然而，越来越多的事实证明，女性可以与男性一样在职场上表现出色，甚至她们能比男性竞争者更加出色。商界中响当当的女性人物不胜枚举：美国百事公司董事长兼总裁英德拉·努伊（IndraNooyi"、雅芳公司总裁兼首席营运长官钟彬娴（AndreaJung"、法国阿海珐（Areva"电力集团董事长安妮·洛韦容（AnneLauvergeon"、格力电器公司董事长董明珠、中国玖龙造纸公司董事长张茵、SOHO中国（房地产"公司联席总裁张欣--她们各个均在所投身的领域做出了非常卓越的成就。
因此，管理者在选人用人之时，应自觉地摒弃玻璃天花板效应对自己造成的干扰，对于一些优秀的女性，忽略其性别角色，把她们放在与男性同样的竞争平台上进行聘用及晋升。
重金买骨--海潮效应：建立吸引人才的企业文化
内涵小笑话
一位国君愿意出千两黄金买一匹千里马，然而时间过去了三年，国君始终没有遇到真正的千里马。后来，国君的一位手下自告奋勇，说自己能买到真正的千里马。手下用了三个月的时间，打听到某地有一匹千里马，于是他携带着大量黄金去购买千里马，然而，当手下找到千里马的时候，马已经死了。手下把五百两黄金交给了马的主人，买下了马的骨头。手下回去后，国君看到一堆马骨头，不禁勃然大怒："我要的是活的千里马，你花那么多钱买回这堆马骨头，有什么用？"
手下回答说："您舍得花五百两黄金买一堆马骨头回来，还担心买不到真正的千里马吗？"
果然，不到一年时间，就有人送来了三匹千里马。
趣评："千金买马骨"，表面上是购买马骨，实际上购买的是"天下千里马的归附之心"。
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海潮效应本来是指：海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮。人才与企业的关系同样如此，如果企业形成了很强的尊重知识、尊重人才的组织文化，为人才提供有区别的、富有竞争力的薪酬待遇，同时辅以完善的晋升和培训机制，企业就会吸引人才纷至沓来，为企业发展提供源源不断的核心力量。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
管理学这样说
"良禽择木而栖"，随着人才市场的日益健全和完善，企业单凭行政手段已无法遏制人才的流动。因此，建立靠薪酬来配置企业人力资源的激励机制，特别要考虑到对人才的激励力度形成"海潮效应"，才是避免人才出走企业、吸引外围人才加盟企业的有效途径。
在吸引人才方面，物质激励是必不可少的激励模式。一个企业愿意支付的薪酬往往与他们对于人才的重视成正比，人才作为一种商品，当企业所提供的薪酬低于或不高于市场水平时，出于趋利避害的动机，人才自会另寻更好的去处。优秀人才希求丰厚的薪酬待遇，并不完全是以生计为出发点，而是把薪酬待遇视为证明自己能力价值的一把标尺，外显的薪酬更多地内化为人才的自我认知。因此，企业采取的物质激励可参考如下理念：
1.薪酬拉开档次，薪酬与人才的价值及贡献成正比；
2.鼓励创新和积极主动参与公司的改革，对于为企业做出突出贡献的员工，企业为其提供物质奖励；
3.对于不同类型的员工和不同的部门，企业应制订不同的薪酬方案，使其发挥激励作用。
除了运用完善的物质激励模式外，企业还应该有效地采取非物质激励的手段。对于优秀人才而言，他们高度追求自我实现和自我成长，职位的迁升、权力的扩大、地位的提高、进修与培训机会的提供等，都会使优秀人才在精神上得到极大的满足，升华为对于企业的依附感。企业双管齐下地采用物质激励和非物质激励的手法，对于留住人才、吸引人才会起到非常大的功效。
新来的狮子--蘑菇管理定律：为新员工提供表现机会
内涵小笑话
一只小狮子被运到了一个动物园里，他很兴奋，因为终于有很多的游客能够见识他林中之王的威力了。小狮子的隔壁是一只病怏怏的老狮子，它一上午只是趴在地上睡觉。小狮子认为它的尊容实在有损狮子的王威，不禁自言自语道："它哪配得上"狮子"的称号啊，简直就是一只病猫。"
小狮子觉得自己有义务展示一下狮子的威风，于是便不停地向游人咆哮着，似乎想冲破笼子的禁限。
终于到了中午吃饭的时间，饲养员带来了两个狮子的午餐，他将一大块肉扔进了老狮子的笼子里，扔给小狮子的只是一些坚果和香蕉。
小狮子很愤懑，生气地对老狮子抱怨："为什么我会受到这么不公平的待遇？我的表现才像头真正的狮子，而你除了睡觉什么也没干！"
老狮子缓缓地睁开了眼睛，慢悠悠地对他说："你是新来的，还不了解这里的情况，这个动物园很小，他们养不起两只狮子，所以在动物园的名册上，你还只是一只猴子。"
趣评：你自认为自己是狮子，这个世界并不一定也同样认为你是狮子，是否能从猴子渐变为真正的狮子，依靠的是自甘忍受和艰苦的努力。
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20世纪70年代，一批年轻人从事计算机编程工作。对于这些行业的先行者，当时很多人还不理解他们的工作，对他们持怀疑和轻视态度。于是，这些郁闷的年轻人便自嘲为"像蘑菇一样的生活"，暗指自己像蘑菇一样，虽然很需要养料和水分，但为了避免阳光的直接照射，只能隐蔽在阴暗的角落里发育成长，养料也多是来自人和动物的排泄物，这些排泄物虽然是不洁净的东西，但又是他们生长所必需的。后来，关于蘑菇的比喻便被引申为"蘑菇管理定律"，指的是组织和组织中固有的成员对新进入者的一种心态，这些新人常常被安排在不受重视的部门，终日所做的只是一些打杂跑腿的工作，动不动还会无端地受到他人的批评和指责，根本得不到必要的指导和提携，只能在组织中自生自灭。
管理学这样说
对于大多数加入组织的新进人员而言，"蘑菇管理定律"是他们对于新工作最深的感悟，他们得不到重视与尊重，被随意驱使，尽管他们的学历与潜力或许比组织中的老成员更有优势，但他们需要为那些老成员买咖啡、打扫卫生，他们也鲜有在公司中表现的机会，所做的工作与初入公司时的梦想相差甚远，甚至感到自己的未来就要湮没在这种琐碎的、没有成就感的工作中。
由于聘用新人往往意味着风险，除了那些空降到公司的高端人才外，大多数的新员工都会经历一段类似"蘑菇"的阴暗时期，如果他们真正是符合组织要求的人才，便会渐渐地从阴暗的角落被迁到有阳光的地方，被组织委以重任，在组织中获得发展的机遇。其实，对于新员工而言，最初的"蘑菇时期"更像是一段羽化的过程，在这个阶段，新员工日渐了解公司的企业文化，熟悉公司内部的人际交往，明晰不同部门之间的分工与合作，为以后在组织中的发展打下坚实的基础。
虽然蘑菇管理定律是组织运行的一条潜规则，但很多的职场新人都难以忍受类似蘑菇的职场磨合期，自恃拥有本科或研究生的学历，不愿意放下身段去做一些不起眼的小事情，即使做这些小事情时，也心怀愤懑，甚至不惜挑衅组织和组织中的人员，以"怀才不遇"的心态离开组织。然而，蘑菇管理定律作为成员在组织中发展的普遍规律，初入职场的新人应该明白，这是职场发展的必经阶段，在这个过程中，注重学习他人所长，逐渐累积工作经验，才是缩短"蘑菇期"的有效途径。
对于管理者而言，为了避免人才流失，则应该对新人提供必要的心理和技能培训，留意他们的工作表现，鼓励他们挑战自认为能够胜任的工作，尽量缩短人力资本转化为组织人力资源的时间。
近视眼士兵的用处--德尼摩定律：量才而用
内涵小笑话
一个男青年被征入伍，当眼科医生给他做视力检查的时候，他告诉医生"自己已经近视很多年了"。
医生仔细做完检查后，对青年说："你说得不错，你的近视很严重。"
医生诊断后，青年很高兴，他得意地说："那么，我可以免服兵役了吧？"
医生摇了摇头说："不……我认为你参加肉搏战还是没有问题的，所以就给你报上去了。"
趣评：禀赋的差异注定了每个人都有自己的舞台，只有把人才放到他真正适合的舞台上，才会发挥人才的最大潜能。
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英国管理学家德尼摩认为："凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。"这便是德尼摩定律。德尼摩定律启示管理者在进行职务设计和职权划分的时候，一定要遵循员工的能力、喜好及气质特点，尽量使工作与员工的能力与性格特点实现最佳匹配。如果一个员工拥有较高的成就欲，管理者就应把一些具有一定风险和难度的工作任务单独分派给他们；如果某个员工依附感较强，则让其参与某个团体中共同工作。对于能发挥自己能力的工作，员工易获得成就感，对工作产生更大的好感，工作便成了他们心之所向的事情。一般而言，一个员工认为值得做的工作，往往参考三条标准：一是符合自己的价值观；二是适合自己的个性与气质；三是能在工作中看到成功的期望。
管理学这样说
一个企业的成功，往往是人才战略的成功，能够把独当一面的人才集合到企业的各个部门。成功企业的第一步往往是知人，进而是善任，即对人才的能力禀赋进行了足够的侦察后，将其安排在最适合发挥其才能的位置上，使人才最大化地转化为企业的资源和绩效。
汽车大王亨利·福特被尊称为"为世界装上轮子"的人，他的成功有目共睹。"T型车"的首创成就了福特，也成就了一个伟大的企业家。在重振福特公司的过程中，亨利·福特的"唯才是举"对于T型车的"一炮而红"发挥了重要作用。
佩尔蒂埃是一名广告设计师，他深谙产品营销之道，雄心勃勃地希望在此方面有所建树，福特便让他全权负责T型车的营销策划，经过一系列方案的推敲与尝试，取得了非常好的营销战绩。
库兹恩斯负责福特汽车的推销工作，他在汽车经营方面有着很强的实战经验，但是库兹恩斯虚荣、自私、性格暴躁，导致他一直没有得到重用。但是，福特秉承"不拘一格用人才"的理念，对他委以重任，结果，库兹恩斯独创了一种推销方式，成功地在各地陆续不断地建立了经销点。
德国人埃姆技艺精湛、善于调兵遣将，然而却长期没有得到赏识而"怀才不遇"。福特发现了他的能力和抱负后，对他委以重任，甚至对他充分放权，让他自己决定用人策略，从而使很多的能人聚集到了埃姆身边，在公司各个领域做出了卓绝的贡献。例如，埃姆发明了最新式的自动专用机床，其中的自动多维钢钻，可以从四个方向加工，同时在汽缸缸体上钻出45个孔，世界上其他的机床公司只能望其项背，这一机床的发明在汽车工业革命发展史上具有重大意义。其麾下的摩根那在公司担任采购员，他只要到同业竞争对手的供应场上看一遍，就可以把最新的设备一窥究竟，回来向埃姆描述一番后，仿制或加以改进的新机器很快便能面市了。
依靠这些精兵强将的努力，福特公司全面革新，1925年，公司破记录地达到了每10秒钟生产一辆汽车的产能，所建立的竞争优势让同时代的汽车公司望尘莫及。
在旗杆上跳舞的胆量--托利得定理：大度容人
内涵小笑话
三个将军围在一起突起争端，最后，比起谁的部下最有胆量来。
将军甲下令："二兵，爬上那个旗杆，把旗子取下来！"
将军甲的部下完成任务。
将军乙下令："二兵，全副武装爬上旗杆把旗子挂回去！"
将军乙的部下也完成了任务。
将军丙下令："二兵，全副武装爬上旗杆跳一支舞！"
将军丙的部下望了望旗杆："将军，你疯了吗？！"
将军丙说："这才叫胆量！"
趣评：所谓的"胆量"并不是对上级的绝对服从，而是当上级提出不合理要求时，下属能够挺身而出地说一个"不"字。
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唯我独尊是很多管理者的通病，他们不允许自己的观点受到侵犯，通过下属的唯唯诺诺来建立自己的权威，权势迷醉了他们的信念，使他们难以容忍有异见的下属。法国社会心理学家托利得指出："测验一个人的智力是否属于上乘，只看其脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。"这便是管理学中的托利得定理，定理中所反映的观点其实是对于宽容的推崇。管理者面对形形色色的下属，其中不乏能力很强但具备一些小缺点的人，如果管理者无法容忍下属的小缺点，对于员工的某个缺点横加指责，便等于无法用其所长。
管理学这样说
《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒，君臣相谈甚欢，聊着聊着，两位大臣喝醉了，他们在皇帝面前相互比较起功劳来，因为谁都难以说服对方，最后竟斗起嘴来，全然忘了应有的君臣之礼。侍卫觉得这两个臣子实在太过放肆，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。宋太宗非但没有这么做，反而派人把两位烂醉的大臣送回了家。第二天，酒醉的两位大臣睡醒后，对于前一天的失态之举惶恐万分，他们连忙进宫请罪，看着他们战战兢兢的样子，宋太宗只是淡淡地说："昨天我也喝醉了，记不起这件事了。"
管理者对于不符合自己价值观的想法和行为持有包容的心态，体现了管理者的品质涵养，传达了古人"以德治国"的管理理念，对于那些不拘于传统、性格特立独行的员工，宽容的管理者更易于与他们和谐相处，而这些员工往往是创新型人才的来源，对公司的发展发挥着重要作用。
戴高乐的困惑--任用具有野鸭精神的员工
内涵小笑话
戴高乐将军的人事政策常常让人难以理解，他曾经解释过这件事："基本上我只喜欢敢于反驳我的人，但是我很难与这些人相处。"
趣评：员工不会总是支持组织的决策的，甚至会对决策提出异议，这并不说明他是实现组织绩效的逆反力量。
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