我自己手中掌握的资讯还不够充足，因此，这些都只是实验而已，就像民主政治也是一项实验，这也是一项基于未被证实的科学假设：人们喜欢掌握自己的命运，只要有足够的信息，人们就能为自己的生活做出明智的抉择，喜欢自由，不愿被指使，对于影响他们未来的任何事，他们都希望有发言权。所有这些假设都没有经过精确的证实，所以我们称它为科学事实，就像我们把生物学上的事实视为科学事实一样。基于此点，我们有必要知道更多的心理因素。我们必须明白，这些都只是信心条款，而非最后的真理；换个方式来说，这些都是有某些根据的信心条款，但仍不足以说服那些性格上反对这些条款的人。
完全可以想象，这项科学事实的最后测试结果：原本不赞同的人最终不得不接受事实。当所有独裁者看到关于独裁者的研究资料，并因此意识到自己的独裁人格是非必要的、病态的或反常的，他最终也会改变这类性格。如果真的如上所说，那么关于独裁人格的研究知识就可成为最后的定论。如果独裁者对于所有证据仍置之不理，除了说明我们所搜集的事实仍不够充分、仍无法形成真理之外，其他什么也说明不了。
在我仔细研究罗格利克的理论——采取与X理论完全相反的人性主张——之后，发现我的许多关于动机、自我实现的研究资料与他的理论不谋而合。但所有人都必须知道，若把这项理论视为最后的定论是件非常危险的事。我在动机方面的研究基础主要是来自于临床经验，是针对神经质病人的治疗而来。已有某些企业把这项研究搬到管理上，并证明此项理论也适用于企业，但我仍须进行更多的研究，才能说服自己，这项针对神经质患者所做的研究转移到工厂员工身上同样也是有效的。
自我实现的研究情形也是一样的，在所有研究中，只有这项研究有效。许多取样发生错误，依正统科学而言，这项实验是很差劲的，我愿意承认这一点。事实上，我也急于承认这项研究仍在实验阶段。我担心某些狂热分子会全盘接收，他们应该像我一样，对一切事实有所怀疑。这项实验必须不断地重复和检查，必须通过其他社会的试验。这项理论的事实根据——当然已经有许多事实根据——大部分来自于心理治疗师，如罗嘉斯和弗洛姆。
当然，如果想要证明将心理治疗的情境运用到企业界是有效的，仍需要更多的测试。至于我对知识需求、好奇心的研究也是一，尽管我相信自己的结论，但我仍愿意像充满好奇心的科学家一样，承认这方面的研究必须经过他人的验证后才能成为最终结论。我们必须小心资讯是否存在谬论，因此更多的研究是绝对必要的。自满与自信只会阻碍研究。
在这里，我必须明确地说明一个问题，X管理理论的事实根据几乎接近于无，甚至比Y理论还要少得多。它是完全根据习惯和传统而归纳出来的管理模式。虽然它的支持者狡辩这是依据长期经验所得出的结果，但仍无法改变其证据薄弱的事实，那只是一种自我幻想性的预言罢了。在不科学的基础上，若以X理论所主张的模式对待员工，员工只会产生X理论所预测的行为，决不会产生别的哪一种行为。
我可以无所顾忌地下结论，Y理论的事实根据仍不完全，因此无法获得完全的信任，X理论更缺乏证明所有符合科学的事实根据，而且几乎所有适用于企业界的研究均支持Y理论，没有一项证据支持X理论，除非在某些特殊情况下。
独裁性的研究也发生了同样的情形，所有的事实根据都支持民主性人格，然而在某些特殊情况下，选择独裁性格的人是最佳的抉择。例如，在过渡时期，拥有独裁性格的教师比起民主而被动的Y型性格教师，更能管教独裁性学生。在更为复杂的企业管理中，同样的情形也普遍存在。我想到鲍伯·霍特的适应价值和妄想性格的证明；他证明此类性格的人比起正常人更适合当侦探，或至少和正常人担任侦探相比要优秀许多。
谈到这里，还有一点必须引起人们的注意。自从读了史卡顿所写、罗森·黑丽编辑的《企业实务的组织理论》一书之后，我有这样一种想法：一旦我们考虑企业的长期健康而非短期健康、民主社会的义务、组织对于员工与经理人高度发展的需求，那么对Y理论的需要将会更趋强烈。
在那本书里，史卡顿谈到他所任职的梅泰德企业，生产与行销是这家企业唯一的功能和目标，其余的事都被认为是次要或不重要的。这是一种极为孤立而压缩的观点。在他的眼里，企业与社区、环境与社会没有任何联系，甚至没有任何债务关系。至于民主社会的高等教育、尊重法律与财产等因素，他更未考虑进去。如果将其包括进去的话，那么企业或企业就必须对社会有所贡献，也会对社会有所需求。史卡顿所主张的企业模式只有在***式经济体下才能实行，若在民主社会实行，则会完全失效。因为在民主社会里，企业与员工对社会有其相对应的义务和权利。
为了保持企业的长期健康发展，我们必须对企业与社会之间的关系进行更深入地讨论。就长期发展而言，企业与社会的相互关系会越来越趋于紧密；健全的组织需要稳定、受良好教育的员工，不能雇用违法的人、罪犯、玩世不恭的人、被纵容宠坏的人、愤世嫉俗的人、好战者、破坏者，不过，这些人都是非健全社会下的产物。
也可以这么说，不健全的社会无法成就健全的企业，期而言是如此。虽然在独裁社会或独裁企业里，在恐惧和饥饿状况下也能生产好的产品。若这些是真的，或许我应该去研究西班牙出口哪些物品，南非的黑人生活如何，他们能生产或制造什么产品？
事实证明，在混乱、战争、传染病盛行、罢工、充满暴力谋杀的环境下，即使健全的组织也不会发挥其好的功能。因此，文化本身必须是健康的，不能有贪污、政治贿赂、宗教腐败或宗教主控的情形发生。企业必须在不影响社会道德与健康的先决条件下才能自由地成长。此外也不能有任何形式的政治干预。
实际上，那些只注重利润、产品销售的企业，把自己限制在生产、销售的功能里，其他人的利益完全没有考虑。也就是说，只是企图从我以及其他纳税人身上占便宜。纳税人负担学校、警察局、消防局、卫生部门以及其他单位的费用，以及维持一个社会的健全营运的费用。社会为企业提供高度发展的员工及经理人，但是这些企业对社会的回报却是如此的微不足道。为了公平起见，我觉得他们应该对社会做出更多的回报塑造好市民。人们会因为良好的工作环境，而变得更仁慈、有爱心、更善良、处处为他人着想。
我认为，制定符合道德伦理的会计制度是很有必要的，而且建立一种道德的伦理的会计核计办法是我最大的兴趣。不过，这项工作有一定的困难度。在此制度下，对于协助改善社区、提升居民品质，创造民主性格员工以及增进民主发展的企业，应该给予税额减免的优惠政策。至于对民主政治、优良环境毫无贡献并使人们变得偏执、敌意、恶毒、更具破坏性的企业，则必须处以严厉惩罚。对整个社会的蓄意破坏。他们必须为此付出代价，否则，岂不是太不公平了。
此过程的其中一部分必须由会计来完成，会计人员必须努力将无形的员工价值纳入资产负债表的计算中，使他们更优秀、更合作、更不具破坏力。企业值得花钱雇用这样的员工；值得花钱训练、教导他们，将他们组织成为高度发展的团队成员；企业也必须尽力吸引高度发展的员工或工程师加入。这些金钱与努力的花费将转化为会计数字，企业为改善社会所做的贡献也将反映在损益表上。这些业绩优良的企业有较低的信用风险，是贷款银行乐于借贷的对象，更是投资人心目中良好的投资对象。世上很多人都有恐惧心，他们情愿百依百顺，也不愿自作主张……在这种情况下，专制统治不但是好的，是必要的。
建立因人而异的管理策略
在我看来，杜拉克或其他专家所谈的一些基本理念太过一般化。当然，员工对安全的需求或关爱的需求程度也不一样，而且管理女性的工作与管理男性的工作有很大差异。如果我们将杜拉克的理念运用在比较落后的国家，如伊朗、叙利亚以及南非这些地区，就更能体会其中的不适应性，而且显得非常清楚。实际上，在许多地区只有实行独裁式的管理才有用。只有对一些胆小得厉害的人挥动皮鞭，一切才会有满意的结果。独裁者若采取人性化管理，就被认为是软弱而又愚蠢的家伙，至少是不符客观现实的。
因此，情况通常就会演变成这样，独裁者在学习宽大慈悲之前，一定要先严厉一些，使其组织员工遇到一些挫折。在骨子里很有强权精神的人，若要其接受别人的建议以前，挥动几下皮鞭会是明智的决定。
例如，如果我们探讨德国人在战争中的个性就会认识到，所有德国人，他们的性格都建立在很强硬、很严肃，甚至粗暴的假定上的。在一项研究中，个性不严厉的老师被年轻的小孩嘲笑，并且被认定他是一个差劲的老师，不值得尊敬。除非他能在孩子面前表现出独裁者的心态，否则这位老师就无法管束学生。
显而易见的，我针对杜拉克的两项假设已经提出重要批评，并使它们结合起来。一是他的管理原则只适用于特定的人选；另外一点就是，他忽略了存在于某些人身上的卑劣性格、心理疾病、污点以及其他一些人身上普遍存在的恶劣性。我必须强调，这是通向财务及经济成功的唯一道路。将员工视为Y理论中的高度发展的人类是有益的，不仅仅是因为《独立宣言》、《黄金规则》、《圣经》、宗教信条或者其他诸如此类的东西，而是因为这就是通向不管什么意义上的成功的道路，当然包括财务成功在内。
破译开明管理的激励谜团
从某种角度来考虑，传统管理的理论状况和心理治疗很相似：一群差劲的人做了差劲的事，整天信口开河，他们就是没有勇气仔细描绘自己的目标、目的以及长期的计划；他们似乎害怕讨论价值与目的；他们总是希望跟20世纪的科学家达成一致。假若我们检查清楚开明企业、开明组织、开明团体的长期目标，就发现整件事是根本产生不了任何意义的。我们可以大胆地说，心理治疗的目的和长期目标是使人们运用超越动机，达成自我实现。我们也可以说，这是健全社会的功能，也是健全教育制度的功能。
接下来，我再补充一点，这也就是所谓的人本管理的长期目标，也是所有准心理治疗团体像学习团体、敏感度训练和领导团体的长期目标。
为了更清楚地了解我所说的内涵，我先解释两个概念。一个是学习团体，其简称为T团体，由社会心理学家莱温所创。将8至14人组成一个小团体，采用敏感度训练的方式，由指导员负责引导并鼓励大家说出自己的想法与感受，并接受别人的建议，以达到以下的目标：员工自知人际的了解、沟通的技巧、接纳他人。所谓敏感度训练，就是经由小团体的人员互动与沟通，使团体的员工能藉此认识自己、了解别人，进而提升自我的效能。
人本管理的长期目标也是一般组织理论的长期目标。一本书接着一本书，不断地讨论新的发展、新的组织理论、新的管理理论，这些理论建立的基础是对人性的重新理解，特别是关于动机的新知识和新观念，但是对于理论的价值和目的却只字未提，即使有也是非常模糊的。至于动机理论的高等层面，也就是它的远期目标、超越动机或是存在价值，是希望人们更健康，进而达成自我实现的。
即使我们不管长期目标，只着眼于眼前的目标——创造利润、成为健全的组织、保障未来。这是完全真实的，但这些还远远不够。任何一家企业的领导者都希望能永久经营企业，他们心里想的不是2年或3年，而是50年甚至100年。他们不仅希望能经营100年，更重要的是他们希望自己的组织或团体能健全地永久经营。所以我常常感觉到，他们总是在处理如何扩大经营规模，如何把工作时间再延长一点儿，或者是修正亨利·福特的经营策略之类的问题。不过，我认为此时有必要讨论人类动机和长期目标。
我很少看到有哪位经理人或学者，有勇气以长期的观点、理想或有价值的观点作思考。他们一致认为，较低的人力流动率，较低的缺席率，良好的道德或更多的利润才是经营企业的成功之道。但他们这样做其实忽略了人本管理所强调的心理健全成长、自我实现与个人发展。
我怀疑，他们是否害怕后者是一种预先的道德说教。这问题之所以被提出来，是因为有些人有说教的天性。可是，在一个企业内，如果从长远来看，除了头脑精明、意志坚定和利润的考虑外，还必须顾及员工发展、员工训练以及组织环境的改造。这些都与心理治疗、教育体系分析、政治民主分析的目标一致。
如果每位员工都清楚企业的未来目标、方向和长期计划，那剩下的都只是技术上的问题，或是如何使方法符合目的的事，完全可以轻易地获得解决。不过，长期目标如果混淆不清、相互冲突、难以理解，那么，所有关于技术、方法和手段的讨论将完全失去效用。
我必须清楚地说明，开明企业除了短期目标外，更要有长期目标。企业必须有长期的打算，以一世纪为单位，而非四五年，利润的创造将因此更为乐观。开明企业的尤赛琴理想、健全心理和道德感的坚持将全面改善组织的营运，当然包括获利表现。
通过不断追踪人力资源与经济指标之间的关系，人们已开始建构完整的流程，衡量开明管理如何达成财务上的成功。
与员工共享利润和收益的企业，与那些不和员工共享利润的企业相比，在财务上的表现更为出色。
在广泛的范围内，与员工分享信息，邀请员工积极参与的企业（这里的介入程度定义是智慧性的参与），营运表现比独裁管理的企业好上几倍。
弹性的工作设计（弹性的工作时间、轮流休假制度以及工作延伸）更能创造财务上的成功。
人员的训练和发展对企业财务表现具有积极正面的影响。
企业的盈余有三分之二是因为集体经济参与、智慧参与、弹性的工作设计与人员的训练和发展。
改变对待员工的方式，也许比改变薪资结构，更能提高生产力。很明显，员工的参与可以协助企业拟定更完善的补偿金制度，包括利润共享、所得分享，此外，员工认股计划的效用更佳。
毫无疑问，在未来的管理理念中，关于对待员工的方式以及员工对营运、财务表现的影响这二者之间的相互关系，会有不同的论调。有些理论也许仍会认为，除非是有利可图的事，否则不做。但更大的争议在于：开明社会中，企业与工作的真正的意义是什么？
