因此，作为一名老板，你必须投入大量的精力与资源让员工接受培训，这是一种永无止境的过程。最好的老板总是让自己手下的员工出类拔萃，让他们有机会得到提升。最糟的老板总是抱怨某些员工，他们总是不让那些优秀员工离开自己的部门，担心他们走掉后会影响自己部门的工作。最好的老板看到自己的员工得到发展或者升迁时，往往引以为自豪，不管员工是在自己部门之内提升还是升迁到公司的其他部门。事实上，最好的老板总是永远鼓励员工不断担负起新的重任，发展自己。
在现代管理实践中，似乎有一种错误观念，培训与发展应该是人事和培训部门的事，因为他们控制着公司的培训经费，并且有更先进的培训技术和手段。但这样分配不一定最有利。一个公司的培训费用应该尽可能落实到最低管理层。那些被期望取得某种发展成就的员工应该具有一定的经费保证，这样才能最大限度地得到发展的机会。公司的高层部门应该集中于分配、管理、顾问，具体有效的培训工作大都应该由各分部的经理来完成，高层培训部门不一定非得控制培训与发展的具体活动。
让员工得到发展的机会：
·经常变换一下工作；
·外出旅游；
·增强员工责任感；
·让员工负责某一主要项目；
·帮助老板做些事情；
·参观别的单位；
·与老板会见一些重要顾客；
·读书；
·正式的培训进修；
·参加研讨会；
·工作升迁；
·书写报告。
作为老板，你现在面临的挑战就是坐下来，想想自己在近期为员工的发展提供了哪些机会。事实上，如果你是一位真正称职的老板，你的员工一定会来敲响你办公室的门，请求你支持他们已发现的某一发展机会。
大多数老板承认他们的培训工作做得不如他们所期望的那么多，并将之归于时间太少。对于许多老板来讲，时间紧缺，培训工作做得不尽人意，也是可以理解的。但值得思考的是，他们应如何有效地利用时间进行培训，在时间的投入上是否合理。也就是说，他们的培训是否有效。培训中通常容易犯三种错误：
·同一期培训的人数太多，工作量太大。因此不能保证有足够的时间培训每位员工，也达不到预期的效果。
·管理者把精力集中在培训绩效最差的员工身上。
·管理者通常忽略那些稍加培训就会取得显著进步的员工。
大多数老板看到自己的员工取得进步时格外欣喜，并为之庆幸。作为员工，这种学习过程是一种永无止境的活动，不应该在离开学校时就完全中止。你可以与员工坐下来谈谈，问他们一些简单的问题："这三个月来学到了些什么？有哪些教训？有哪些收获？"
你也可以坚持写工作日记，这样你可以每天反思自己的工作，随时获取经验教训，明确下次如何改进。你也可以运用同样的方法让自己得到提高。学习是人的一生中最基本而重要的过程，你每天都可以找到学习的机会。自我发展就是每天抓住这些机会的过程，公司的业务也将因每个人的发展和进步而相应的发展。
23．不能以貌取人
生活当中，一些领导选择人才时往往爱以貌取人，对相貌好的讨人喜欢的人关怀有加，对那些相貌平平的人就避而远之。这看来不是一种正常的现象，但现实中这样的事情的确不少。相貌的好坏只能是父母给的，与自己又没有什么关系，况且一个人的能力再强也不能使自己的容貌变美，更何况漂亮潇洒就能干成大业吗？
不过，你可以认真地分析一下，出现以貌取人的现象也是有原因的。人的心里总会形成一种思维定式，如果看一个人不顺眼，很可能对这一长相的人都看不顺眼，因此一旦遇到同一长相的人来到身边，避之还来不及，怎会委以重任呢？如果遇到长得漂亮英俊的人，领导一看心里就舒服，很自然地乐意往下谈。有人说："美丽是比任何介绍信更为伟大的推荐书。"此话真是一语中的。还有一种人相貌平平，但有一张"甜嘴"，虽语不惊人，却会迷倒不少人。他们善于迎合领导的心理，说起事来好像头头是道，与领导不谋而合。这些人是否真的有才可以姑且不管，但领导的这种择人态度是不对的。
事实上，其貌不扬的而有才能的大有人在。
早年，"凤雏"庞统去投奔孙权，孙权见他貌丑，便怠慢了他，庞统心中不高兴，便一气出走，在鲁肃和诸葛亮的引荐下到了刘备那里。如果孙权能放下态度，诚心接见庞统，吴国不就又多了一奇才。据说，"凤雏"有"卧龙"之才，那么吴国若用庞统，三国情势就大不一样。可见领导者择才以貌，实是大忌。而齐宣王的成功正是得益于不以貌取人。当时齐国有一丑女子，名叫钟离春，以才识知名。齐宣王闻说后下令召见她，问以治国安邦之道，钟离春从容应答。纵论国事，分析利弊，高瞻远瞩，策论服人。于是，齐宣王就按钟离春之策，传令拆渐台，罢女乐，退谄谀，招直言，立太子，并拜钟为王后。这样，在钟离春的辅助下，齐国日益富强。齐宣王选人不以貌取，还把钟离春立为王后，真是难得。
现实中，某些领导偏好于以貌取人，但其效果却并不佳。原因很简单，相貌并不等于能力，相貌好也不一定就能办事。许多职员相貌堂堂，却是"白痴"一个，什么都干不了，那领导花了钱请这些人不是白搭了吗？可以想见，领导是不愿白白地把钱花掉的。
领导最应注意的是那些"不可貌相"之才。他们虽然相貌一般，但才气不少。他们或许碰壁多次，也可能由于同样的原因而未被重用，若领导者对之能以诚相待，委以重任，那么他们定会一心一意地跟随你。在多次接触之后，领导一定会发现他们的才能。如果选任得当，奇迹在不经意中也就创造出来了。
24．左右手的素质
首先我们来看一下成为你左手的条件：这种人的第一条件就是要能帮助领导发挥特长。成为右手的人是要补短的人，而成为左手的人则是要能帮助经理发挥特长的人，或者说能代行其责的人。领导要想把日常业务尽量交给手下，从而能够专心经营，利用余裕的时间考虑公司的将来，就希望领导的左手是一个在领导擅长的方面能代其行责的人。成为左手的人与成为右手的人是相对的，所以这二人关系搞不好就会使3人组合崩溃。无论在工作上还是在性格上这两人很有可能是截然相对的，因此两人关系如果和谐，那就是一种绝妙的组合，若两人关系有结，反而会带来副作用。因此成为左手的人的人品和性格是至关重要的。排挤在自己之上的右手的人就不行。谦虚且扶持右手，做事有分寸的人是比较合适的人选。
其次我们再看一下成为你右手的条件：首先要提起的是这个人应以长处补领导的短处。如果自己在财务方面不强，那就要找一个在这方面很精明的人。若在人事方面玩不转，那该找一个在这方面能干的人。有一点应注意的是：成为领导右手的人决不能是与领导性情不合的人。一国一城之内起火是件很没趣的事情。这些人大多没有受人支使，按别人指示的经历，过着山中大王的生活，因此在别人看来是微不足道的事情，而他们往往为这些小事而闹得满城风雨。其中，像无视领导的存在，不必要的出风头，应由领导决定的事情而手下自说白话地做了等等，越发会促使他们发脾气。像日常中经常发生的事：某公司的主顾公司董事突然去世了，财务没有跟正在出差的经理联系，就决定了祭奠的钱数并送去了花圈，结果买回了经理的一顿训斥。因此要能成为右手的人一定要是能充分理解领导感情变化的人。
公司领导都想培养自己的左右手。公司内有这样的人才自然好，假如没有，就得从其他地方去物色。一个公司里，你如果能和左右手同心协力，这将会是一个强有力的集体。3人之间构成牢固关系是极为重要的，而其关键又在领导本身。领导与这二人的充分沟通极为重要，如果只是左手知道，而右手从领导处一无所闻，或相反，这种事若经常发生则会在3人中产生裂痕。因此，领导把同一个信息传送左右手是极为重要的。无论哪一方得到的信息多，少的一方必定会疑神疑鬼，而且往往会认为受到领导信赖也没有什么了不起，从而经常出出风头。这样，左右手的关系将会变得冷漠。领导首先要信任这两个人，有事与他们商量，听取他们的意见，即使自己决定了这么做，听取一下他们的意见也是好的。如果他们感觉到自己受到头儿的信任，并被头儿所倚重，他们的干劲也会大增。但是如果手下的人知道的事而他们本人却不知道，或越过他们直接实施自己的决定等情况连续发生的话，他们的积极性将会急剧下降。关于左右手之间的关系，要使右手的地位高于左手的话，即在年龄、工作年限、资历等方面稍微抬高一些。因为左手是帮助领导发挥自己长处的，不管怎么说，跟领导接触较多，因而多少会产生一些小看右手的态度。在这种情况下，最重要的是领导不能袖手旁观，应为右手撑腰，告诫一下左手。作为领导，有意识地调整两人的关系，使之融洽，这是非常重要的。
