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第23章 人 才并重,行管人之道(1)

管理学家讲管理是一门科学,也是一门艺术。唐骏选人的标准是比较优秀的人,但是最终都成为最优秀的人。坚信最合适的才是最好的。他擅用各种激励机制,成绩代表一切,今天不能代表明天,但也有各种人情化的管理,使员工有家的感觉。

在与微软的部门经理面谈后,唐骏同意加入微软。按他的想法,他似乎第二天就可以到微软的办公室上班了,然而他却接到了微软人力资源部需要面试的通知。

“我当时想即便是面试也都是走过场,因为与我面谈的经理就是我进微软后的直接上司,他都没问题,其他人还有什么问题呢?”

令唐骏没有想到的是,他在见到这个经理前,经历了6轮非常严格的面试。

“6个人分别是我今后的同事、今后合作部门的同事等,他们里面只要有一个人说我不行,那我就根本没有办法再到那位经理那里面试,即使他再喜欢我也没有用,这就是制度。”

“后来一想,微软采取的这种面试机制确实高明,否则公司进什么样的人,很受某个领导偏爱的影响,他喜欢的人都进来了,不喜欢的人都进不来,进而这个公司永远是同一个类型的人,永远做不大。”

“如果每个企业都能像微软这样招聘到优秀的人,那么这个企业的起点就很高了。”

“所以,为什么很多软件公司做不大?不是市场、技术的问题,而是管理模式的问题。”

“10个人的企业的管理模式是没法把100个人管理好的。很多软件企业创业的时候只有10个人,可以接受那种家庭式的管理,即企业老板就像父亲一样,是家中的权威,他说了算。但当公司发展到100个人时,就已经超出了他的能力范围了,不是只有权威就可以了,你还需要有策略,有方向,这就是一个管理模式的问题。”

在微软,虽然大家都很相信比尔·盖茨,把他作为一个权威来崇拜,但是他的这种权威在企业管理中是感受不到的。尽管唐骏做到了微软(中国)总裁,还是根本看不到盖茨,从这个意义上讲他已经完全超出人们所说的家族式的管理模式。微软真正的权威是它的管理机制,微软的管理理念是通过一套规范的流程来管理,它的成功之处就在于此。

微软在中国的部门中,GTEC招收人数是最多的。唐骏把微软的面试理念带到了GTEC。

陆华是GTEC的人事部经理,在这里,她从事招聘和人力资源的管理已是老资格了,给人的第一印象是老练和能干。她介绍,GTEC的招聘方式与众不同。它是全开放的,应聘的人一次没有成功,可以来第二次,甚至是第三次、第四次。

招聘的形式通常有几种,一是校园大规模招聘,一是日常的招聘。校园招聘大约一年两次,一般在冬季和春季举行,与大学生毕业签约时间相近。日常招聘一般是根据业务需要适时招聘。

校园大规模的招聘非常有意思,也是GTEC非常独特的。校园招聘一般选在一所重点大学举行,事实上面向众多高校,通常市内有兴趣的学生都会赶来,也有学生从外地赶来。招聘会几乎有了固定的程序,先是举行报告会,有员工讲解,有部门经理介绍,还有唐骏演讲微软以及GTEC的文化,讲演的内容每一次大体相同,但是,又都会有一些差异和变动。

就是这样的报告会,让无数学子心驰神往。此前,许多学生都感觉微软离他们很遥远,但是,因为看了、听了这个报告会,便有了进入微软的冲动。报告会后是一轮笔试。与其他公司不同,微软的招聘当场把笔试成绩批阅出来,然后张榜公布,选出成绩优异的一批人进行面试。所以,应聘学生通常都很感慨——微软公司的效率就是高。

面试分为6~9轮,由工程师和语言专家出任面试官,分别测试计算机技术、逻辑思维和语言能力。工程师出的题目,大都是经理们事先联合起来拟定的。比较有趣的是那些智力题。比如:

“请您计算一下,同济大学教师1天的用纸量是多少?”

“为什么井盖用圆的而不用方的?”

“房间里有个灯泡,外面有3个开关,只能进房间一次,怎样知道哪个灯泡对应哪个开关?”

“怎样移动喜马拉雅山?”

“估算一下中国有多少辆汽车?”

“美国有多少建筑设计师?”

“将房子钥匙插入房门向哪个方向旋转可以打开房锁?”

这类问题和这样的考法,不是GTEC独特的,而是整个微软的做法。出这样的试题,目的并不在于得到1个准确的答案,而在于测试应聘者的逻辑思维能力和灵活程度。天长日久,这种自编的题目越来越多,有人甚至专门将微软的这些智力考题汇集起来,出了一本书。

说到智力测试,有一点要说明。类似这样的测试智力的方式,已被越来越多的招聘单位采纳,而且不断发扬光大,越考越花,有些题目出得简直不可思议,有点近似于刻薄。其实,测试一个人,应该是全面的,智商仅仅是其中的一个部分,而不是唯一和全部,如果仅仅因为智力题出得太怪,而挡住了一批优秀的人,那么这样的考试也许就不值得了。对应聘考试一定是一个全面的测试,应该有全面测试的体系。

这也是微软设计6~9轮面试的原因。在这些关卡中,如果有两轮没有通过,可能就没戏了。面试官通常会打上评语,这种评语分为三个档次:不招、招、强烈地招。如果有了后两项评语,那么唐骏就成了最后的面试关。那时,人事部的人会用比较轻松的语言告诉你:“可以见Dr.Tang了。”学生们总结,要进GTEC,其实每一关都很难,特别是面试。

2合适的,才是最好的

GTEC每一次校园招聘会,都有一两千人参加。但是,每次招收的人数却很少。最多十几人,有的时候只招一人。这个招聘人数,有的是预先设计的,有的是根据应聘人员的素质决定的。按照这个比例,GTEC招聘一般都是百里挑一,甚至是千里挑一。“进来的都是优秀的,没进来的未必就不优秀。”这是GTEC的工程师们的解释。

那么GTEC招人的标准是什么呢?以下几位工程师的经历也许能作出说明。

1999年12月16日,GTEC在西安交大进行校园招聘活动,周边省份的大学生都来了,大约有1000人参加了招聘报告会,并举行了笔试。可是,最后录取的只有一个人,他就是管鸣宇。去招聘的工程师们开玩笑,说管鸣宇的投入产出比最高,浩浩荡荡的队伍开出去,招回来却只有一个人。

说起管鸣宇的录取过程很富戏剧性。管鸣宇是西安交大信息与通信工程专业的学生,那一年正好是大四。16日中午,管鸣宇同寝室的同学热热闹闹地议论着GTEC招聘的事,管鸣宇才知道GTEC来学校招聘了。管鸣宇一心想着毕业后出国,所以对国内的招聘没有太在意。等到他赶到校礼堂,招聘报告会已经开始了,唐骏的演讲正在进行。

随后,大约有1000名学生参加了笔试,管鸣宇感觉很好。可是,到发榜的时候,面试名单却没有管鸣宇的名字。管鸣宇急了,他自信地去找发榜的人:“感觉考得不错啊,为什么没有我的名字?”发榜的人赶紧查成绩:“哇,你考得很好嘛,去参加面试吧。”工作人员解释:“工作效率太高,难免有失误的时候。”就这样,管鸣宇这只漏网的小鱼被列入了面试名单。

1000多人参加笔试,最后面试的只有几十人。面试在学校科技馆举行,共分为5轮,主要是技术性的面试。5轮过后,就剩下两人,一个是管鸣宇,另一个是一位研究生。此时,已是晚上11点,按照微软和GTEC的惯例,再晚也得给出最后的答案——找到要找的人,并签好协议。

管鸣宇与另外一位研究生被带到了GTEC工程师们的住地,开始进行英语的面试。那是在宾馆的大堂进行的。面试人是GTEC的美国人米歇尔,主要话题是,对技术支持怎么看?管鸣宇回忆,虽然英语口语表达不是太流利,但是意思表达到位,可了。没有大的错误。很快,米歇尔认接下来,管鸣宇被告知,可以见Dr.Tang了。他被带到唐骏的房间。没想到,唐骏没有考他的专业,也没有给他出智力题,而是直截了当地问:“你准备出国?”“是。”“准备得怎么样了?”“正在进展中。”没想到唐骏非常爽快:“我可以给你offer,如果你决定了进微软,请告诉我。”就这样,管鸣宇得到了肯定录取的答复。对于想要的人,微软从不含糊,甚至是迫不及待。

从宾馆回到学校,已是凌晨。此时,他已知道,那位同行的研究生没被录取,好像是语言没过关。这意味着,白天1000多人的角逐,只剩下管鸣宇为胜出者。管鸣宇毫无睡意,却像做了一场“白日梦”。一天之间,他被世界最大的软件公司——微软公司接纳了,而且只要他愿意,随时就可以进微软。而这一年,他才19岁。他不知如何表达自己的心情,唯一的感觉是惊讶、兴奋。

管鸣宇不紧不慢,没有急着答复GTEC,而是到第二年的5月,才给GTEC回复:“愿意接受offer。”这再次印证了微软人常说的一句话,有本领的人永远不会来求你!

进微软是许多人的梦想,而管鸣宇举手之间就进入了微软。管鸣宇有什么优势,他优秀在哪,唐骏和他的工程师们为什么看中他?

“我想,可能我的性格和经历比较适合微软的文化。这种性格就是:有激情,敢于尝试,敢于挑战。”进入微软多年后,管鸣宇这样看当年的应聘。

管鸣宇中学就读于江苏常州高级中学。1989年,常州中学招收5年一贯制的实验班,共招收80人,管鸣宇是其中之一。他的成绩一路领先,到第3年,数学成绩已经是全校第一名。1995年,西安交大招收少年班,全国招了29人,管鸣宇是其中之一。先是读了一年预科,然后进了信息与通信工程专业。

大学期间的学习,管鸣宇也是出类拔萃,每年都获得奖学金。毕业时,陕西2万名大学生中,推选了12名大学生标兵,管鸣宇是其中之一。不仅学习成绩好,管鸣宇还有着广泛的兴趣爱好。

1998年举行全国大学生数学建模比赛。全国的参赛队有3000支,管鸣宇也组建了一个3人小组参赛,并担任队长。他们的选题是用数学模型,建立如何使投资最优化的方案。他们被关在宾馆的房间里,3天3夜闭门不出。房间里有3张床,1张床放电脑,1张床放了上百本书,另1张床3个人轮流休息。“投资最优化”,涉及许多经济领域的知识,他们没有学过。于是,他们把能找到的书全找来,以最快速度阅读一遍,“几乎是每15分钟就读一本书,只看精华部分。”管鸣宇说。

为了能找到最佳、最优的投资方案,他们实施了边缘效应、极限点等几个创意,并用实例去套,如果能赚钱,就说明是最优的方案。果然,由于这个模型的创新性,管鸣宇的3人小组设计的“最优化投资数学模型”,获得了全国大赛的一等奖。

大学期间,管鸣宇还在好几个研究所通信实验室实习。在激光红外超声研究所做研究助手时,他还参与撰写了3篇论文,这些论文有的还获得了省内科技成果二等奖。按照常理分析管鸣宇,恐怕是个书呆子,可是,恰恰相反,管鸣宇在大学期间还担任了校学生会文艺部部长,常常主持学校大型的文艺晚会。有一年的“3·5”赈灾义务演出,声势浩大,而管鸣宇正是这个大型活动的组织者。

不难看出,管鸣宇身上具备着以下几种特质:有着很好的专业基础,有着很强的学习能力,有着较强的创新冲动,还有服务社会的一股激情。而这些素质正是微软公司大力提倡、努力营造的。

GTEC对于招聘什么样的人,有一个非常独特的说法,叫做:“选择适合的人,做合适的事。”

开发支持部总经理崔聿泓,一直兼做员工的招聘和培训工作。他分析,唐骏带领的GTEC招的人,不一定是最优秀,但一定是最合适的。他以第一批招收的员工为例:“当时从500人中选择了20人,可能这20人不是500人中的前20名,但是,他们一定是500人中的前100名。”为什么招的不是前20名,而是前100人中的20名?其理由是,100人都很优秀,但是,不见得最优秀的人就适合GTEC。如果只选前20人,那么几乎就没有挑选余地,而前100人的挑选余地就大了。“适合”“合适”,这才是GTEC最后量才录用的标准。

什么样的人是适合的?GTEC有一张表,大概能反映这一标准。

从这表格中可以看出,聪明、基本能力、语言能力等几项指标是可以马上衡量的,指标比较硬。比如笔试、面试,一下就能测试出来。但是,一个人的潜质、工作态度和职业素质却有很大的挑选余地,面试官会从应聘者的言谈举止和经历等许多方面来考量。

崔聿泓提到过一个细节:“比如,面试时的进场,有的人很有礼貌,而有的人坐下来却漫不经心。他不知道,这一举动足以让人感觉你没有把对方、把应聘当回事,而这一点正是做技术支持最不能接受的。如果一个工程师技术很好,但是他对客户漫不经心,对case满不在乎,技术支持的工作还能做好吗?”

所谓“适合”完全是围绕技术支持来设定的。而更多的人却在不经意中就把缺陷表现出来了,浪费了机会。

值得人们学习的是,这些很有弹性的评判,不由一个人说了算,而是由多轮面试决定的。这也就避免了任人唯亲的情况。GTEC有个正常的操作,只要有两轮面试官认为不行,这个人就被淘汰了。这也是GTEC不厌其烦,设立6~9轮面试关的科学之处。

知道这一情况的县、市的领导干部很是感慨。中国的人事招聘、选拔也在进步,但是相比之下还要继续改进。过去的干部选拔是组织选拔,后来改为公开招聘选拔,但是,招聘方式基本还是以笔试成绩定名次、决胜负,有的选拔有面试,基本也是一轮过关。

曾经有一位干部感叹:“政府外事部门通过公开招聘选拔了两位干部,可是,其相貌和办事能力完全与政府外事办的形象不符,但是没有办法,他们俩的考试成绩名列第一、第二,不能不用,因为已经向社会公开承诺,按成绩优先录用。”

如果在考核的方式上考虑得更周全些,比如设定面试的内容,同时面试不只一轮,而增加几轮,这样的“无可奈何”会不会更少一些?被选拔的人,在工作中也可能发挥得更好,对单位、对个人都有益处。

3揽天下人才,不讲究专业对口

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