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第30章 激发鼓励 士气高涨(1)

美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励中发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%~30%,而受到充分激励的职工,其能力可能发挥出80 %~90%,其中50 %~60%的差距系激励的作用所致。有成效的领导者,为了实现组织的既定目标,应重视对全体成员的激励,充分调动他们的积极性、创造性,把他们的聪明、才智尽量地发挥出来。

一、激励在领导活动中的作用

激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。具体地讲,激励就是在外部某种刺激的影响下,使人产生一股内在的动力,朝向所期望目标前进的心理活动过程。将“激励”这一概念用于领导活动,就是通常所说的发挥人的积极性、创造性的问题。

激励是打开人们心扉的钥匙,是启动人们行为的键钮。选择哪把钥匙、按动什么键钮,就会产生哪种动机和产生什么样的行动。每个人都需要自我激励,需要得到同志间的互相激励,需要组织的激励。作为一个有成效的领导者,应善于对自己领导下的工作人员进行激励,使他们心情愉快的、自觉的、有信心的完成组织的任务。管理心理学者列了下面一个著名的公式:

绩效=f(能力·激励)

这个公式表示,工作绩效是能力与激励乘积的函数。它说明了人们在能力相同或相近的情况下,其工作绩效的高低大小取决于激励,如果一个人虽然工作能力很强,但积极性没有被充分调动起来,劲头不大,工作成效就不一定太好。一个工作者当受到激励后,其心理处于兴奋状态,就会由被动转化为主动,由消极转化为积极,由“要我做”转化为“我要做”。

因此,领导者不可忽视激励的重要作用。通过激励,可以使先进者戒骄戒躁,查找自己的缺点,向新的更高的目标前进,可以使处于中间的工作者不甘居中游,而奋发起来去追赶先进者;可以使后进者增强信心,改变落后的状态。从而使组织中更多的人自觉自愿地为实现总体目标而奋斗。

通过激励,可以充分发挥工作者的创造性和革新精神,从而大大提高工作的绩效。据《管理心理学》(苏东水著)中的举例:日本丰田汽车公司,采取合理化建议奖(包括物质奖和荣誉奖)的办法鼓励职工提建议。不管这些建议是否被采纳,均会受到奖励和尊重。如果建议被采纳,并取得经济效益,那么得的奖更多更重。结果该公司的职工在一年内就提出165万条建议,平均每人提31条,它所带来的利润为900亿日元,相当该公司全年利润的18%。激励全体职工的创造性和革新精神,对于加速我国的现代化建设也很重要。例如,哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好,仅缩小切断刀口一项建议,每年就可节省钢材130多吨,节约价值超100万元。

通过激励可以把有才能而本组织又需要的人才吸引过来,并长期为本组织工作。西方国家对此都十分重视。美国为了吸引人才,不惜支付高酬金、提供良好的生活、工作条件等激励办法。据报刊披露,美国从1952~1975年由于引进外国专家至少节约教育经费150~200亿美元。日本在工资方面开出的价码更有吸引力,它付给美国高级研究人才的年薪为95万美元,刚毕业的博士研究生为7万美元,这要比美国一般单位提供的最高工资多20~30%。

通过激励,可以减少差错而提高工作质量。心理学家奥格登(Orgdon)做了一个有趣的实验。他把被试者分成人数相等的四组,要求他们辨别光照强度的变化。四个组处于四种实验条件:A组为控制组,不施加任何激励,只是一般地告知实验的要求和操作方法。B组奖惩组,对辨析的正确与错误给予奖励与惩罚,辨析正确一次奖励5分钱,辨析错误一次罚1角钱。C组为个人竞赛组,应试者被告知,他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少的成员。D组为集体竞赛组,应试者被告知他们这一组要和其他组进行比赛,以误差次数评定小组优劣与名次。实验结果如表11—1所示。

表11—1  不同激励条件下实验结果

┏━━━┳━━━━━━━━━━┳━━━━━━━━━━┳━━━━━━┓

┃组别 ┃ 激励情况 ┃ 误差次数(平均值)┃ 误差顺序 ┃

┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━┫

┃ ┃ ┃ ┃ ┃

┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━┫

┃ A ┃不施加任何激励 ┃ 24 ┃ 1 ┃

┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━┫

┃ B ┃奖惩激励(物质) ┃ 11 ┃ 3 ┃

┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━┫

┃ C ┃个人竞赛激励(精神)┃ 8 ┃ 4 ┃

┣━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━━━━━╋━━━━━━┫

┃ D ┃群体竞赛激励(精神)┃ 14 ┃ 2 ┃

┗━━━┻━━━━━━━━━━┻━━━━━━━━━━┻━━━━━━┛

实验结果表明,对A组没有激励,其工作误差大大高于B、C、D三个组;而在B、C、D三个组中,由于向各组施加激励的方式不同,三组的工作误差也表现出高低之别。

有效的领导者,不能把眼睛盯在员工的缺点上,不能光抱怨、责怪员工“素质差”,而应当善于发现他们的优点、长处,善于挖掘蕴藏在他们身上的潜力。古人云:“明察秋毫而不见车薪,是不为也,非不能也。”一个人如果眼睛能够发现细微的毫毛,却坚持说他看不见一车柴薪,显然,这不是能力大小的问题。因此有效的领导者应想方设法激发员工的自觉能动性,充分发挥并集中他们的智慧、才能,卓越地完成组织的任务。

二、动机激发的心理过程

按照心理学所揭示的规律,动机支配着人们的行为,而动机又产生于某种需要。当人们产生某种需要时,心理上就表现不安与紧张的情绪,成为一种内在的驱动力,也即动机的产生。有了动机就要选择或寻找目标(即目标导向行为)。当行为告成,动机在需要不断得到满足的过程中削弱,人的心理紧张逐渐消除,然后又有新的需要发生,再引起第二个行为。

为了详细说明人受激励的心理过程,下面,对需要、动机、行为、目标进行深入地分析。

(一)人的需要

需要是人们在生活和实践中所需事物在人脑中的反映,是人们产生行为的原动力。例如,人体内缺乏营养时,血液中的血糖就会降低,就使下丘脑激活或活跃起来,经过神经传至大脑,人就产生了进食的需要。社会方面的需要也是如此。

需要与刺激分不升。刺激有多种多样,但基本分为两大类:一是来自自身的刺激,如口渴而产生对水的追求,求知欲而产生对书籍、报刊的追求;二是外部刺激,如一个厂长为了在市场竞争中取得胜利,而产生了钻研技术、开拓新产品的需要。

人的需要有以下特点:(1)个体性。只有个人生存和发展所需要的物质和精神的东西获得满足,人们才能从事正常的生产和其它活动,才能创造出社会物质财富和精神财富,才能推动社会向前发展。(2)动力性。当满足需要的对象或条件具备时,需要就转化为动机,而成为个体的行为动力。(3)多样性。如劳动就业、生活、社会交往、婚姻、家庭、理想等。而且,每个人的具体需要层次序列各不相同。(4)动态性。随着社会生产力的提高和人类社会的进步,人的需要越来越高。(5)无限性。无论需要的种类,还是欲望要求的程度,都是无限的。(6)相关性。不同的需要之间是互相关联的,而不是彼此相孤立的。(7)周期性。一般的需要不是一次满足就永远满足的,而是重复出现,反复满足需要。(8)竞争性。在同一时间不少需要互相之间有冲突,即《孟子》上所说的:鱼我所欲也,熊掌亦我所欲也;二者不可得兼。

人的需要具有层次性。马克思早在他的《1844年经济学——哲学手稿》中,就阐述了人对“生活资料、享受资料、发展资料”等不同层次的需要。

本世纪中期,美国心理学家和行为学家马斯洛提出了人的基本需要等级论。他把人的基本需要分为以下五个层次:

1.生理需要 包括维持生活所必需的各种物质上的需要,如衣、食、住房、医疗等。

2.安全需要 这是有关免除危险和威胁的需要,人们希望有一个和平、安定、良好的社会,不愿受到犯罪、谋杀、专制等不安全因素的威胁;希望生活有保障,不会失业,劳动作业安全,得到社会保险,老年有所依靠等。

3,社交的需要 又称归属和爱的需要,人们在社会交往中希望得到友情、忠诚、爱抚的需求,即希望在一个群体中友好相处,而不愿成为一个孤雁。在工作中与同事、与上级领导者希望相互团结、帮助、友爱,自己有所归属。

4.尊重的需要 分为两类:一类希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立自由;另一类是要求有名誉或威望,受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。一旦人的自尊需要受到挫折,就会产生自卑感,软弱感甚至导致失去基本的信心。

5.自我实现的需要 这是人的最高级需要,指一个人通过自己的努力,发挥出最大的潜能,实现自己希望成就的事业,从而对生活和工作真正感到很有意义。

在马斯洛看来,这五种需要像阶梯一样从低到高,但这种次序不是完全固定的,可以变化,也有种种例外情况。这五种需要不可能完全满足,愈到上层,满足的百分比愈少。同一时期内,可能同时存在几种需要,但总有一种需要是占支配地位的。任何一种需要并不因下一个高层次需要的发展而告消失,各层次相互依赖与重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的比重减轻而已。

刘熙民同志从我国实际情况出发,提出了我国职工八个层次的个人需求:

1.生活的需求:衣、食、住、医、休等包括家庭在内的基本需求;

2.公正的需求:工作安排适当,报酬不受歧视;

3.提高的需求:学习,受到培养,具有更高层次的的技能;

4.环境的需求:团结和谐、心情舒畅的人际关系;

5.民主的需求:希望参与各层次的决策;

6.荣誉的需求:德、才、能、绩等被承认,受到尊重;

7.创造的需求:抱负、理想、创造、发明;

8.奉献的需求:无私、全心全意为人民服务。

在需要的性质上划分,哈尔滨汽车齿轮厂对职工提出的1689项需要,归纳为以下两大类。

正当的需要,其中又分合理的需要与不合理的需要。前者,对于现在能解决的,单位采取措施给予解决;自己能自立更生解决的,单位应给以支持并发动群众协力解决。对于现在不能解决的,应讲清楚,当具备什么条件时即可解决。后者,则通过说服教育使职工明白不合理性,并主动放弃。

不当的需要,则应进行批评教育,使其认识提高,并主动取消。

(二)人的动机

动机的原意是引起动作,心理学上就把人们经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来的激励人们行动的主观因素,叫做动机。动机是个体发动和维持其行动,并导向某一目标的一种心理过程。

动机与需要虽有一定相似之处,但二者是有区别的:需要是活动积极性的源泉,动机是推动主体活动的直接原因。只有当具有满足需要的特定目标时,需要才转化行动的动机。需要引起动机,动机引起行为。例如,一个人在沙漠中口渴难忍,这表明他有饮水的需要。如周围没有水源,并不能促使他进行目的明确的活动,只有当他发现眼前有一片绿洲时,才会促使他向水源走去。形象地说,具有驱动作用的需要把个体向外推,具有吸引作用的目标把个体向自己方面拉,一推一拉的合力激起动机。

动机有以下几类:(1)高尚的、正确的动机和低级的、不正确的动机;(2)生理动机和心理动机;(3)主导动机和辅助动机;(4)个人动机和社会动机(前者与个人需要相联系,后者与社会需要相联系);(5)短暂的动机和长远的动机。

动机的功能,一是引发行为,驱使一个人产生某种行动。二是引导人的行动沿着某种特定的方向、朝着预期目标前进。三是对保持和巩固行为起到强化作用。动机会因良好的行为结果而重复出现,使行为得到加强;反之,动机会因不好的行为结果而受到削弱,使这种行为减少以至不再出现。前者称为正强化,后者称为负强化。

影响动机的因素,一般有以下三种:

1.爱好、兴趣 俗话说,米饭、面条各有所好。在日常生活、学习、工作中,领导者应照顾和尊重个人的爱好、兴趣,甚至应创造条件使组织中得每一成员在目标上有选择的余地。

2.价值观念 价值观反映主体对客观事物的是非美丑的评价或态度。人们对诸如劳动、贡献、成就、真理、权力、金钱、享受等等,作什么样的评价,抱什么样的态度,在心目中自然有好坏及主次之分。这种好坏、主次的排列层次构成一个人的价值系统。在同样的客观条件或客观环境下,价值观与价值系统不同的人,其动机与行为表现是不尽相同的。

3.抱负水准 这是指一种将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。个人抱负水准的高低不同决定于四个方面:一是成就动机的强弱;二是过去的成败经验;三是第三者的影响,如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛的影响;四是责任心的大小。

(三)人的行为

人的行为是直接由动机引起的,具体说,人的行为是人体受到外部的刺激、影响而发生的反应,是人的思想、感情及欲望在行动上的表现。

动机与行为的关系。在现实生活中,二者的关系是错综复杂的:(1)同一动机,可能引起种种不同的行为;(2)同一行为,可能出自不同的动机;(3)合理的动机,也可能引起不合理的行为;(4)错误的动机,也可能被积极的行为所掩盖。这就是说,一个人的“外在表现”与“内在动机”,可以相一致,但也可能不相一致。

影响行为的因素。有的社会心理学家认为,人的行为决定于内部力场与情境力场(环境因素)相互作用的结果。其函数式为:

B=f(P·E)

上式中,B表示行为;P表示人;E表示环境;f表示函数。公式说明,人们的行为乃是人及所处环境的函数,或者说,人的行为是人与环境的“综合效应”。如果再细分下去,“人”和“环境”又有许许多多的具体因素。其中,影响个体行为的心理因素,主要有以下三种:

(1)知觉 人对环境的反应,有赖于对环境的看法,这个看法是透过知觉作用而产生的。人们往往不能百分之百地反映客观事物的真实情况。客观事物与人们的知觉之间存在着或大或小的差异。同样的客观事物,对不同的人会产生不同的知觉。其中有的就不一定能完全符合客观实际。其原因,一是选择性,人们对客观事物往往不是全面吸收,而只是有选择地以少数事物作为知觉的对象。二是成见,由于存在特殊的愿望和偏见,人们对客观事物产生了歪曲现象。三是需要,人们因需要不同,对客观事物会产生不同的知觉。四是知觉的组织结构,由于事物之间的相互关系,以及它们同背景关系所造成的错误知觉,从而引起对客观事物的歪曲。五是思想方法不对头,如“晕轮效应”、“以点概面”的倾向;“以己度人”的倾向、“先入为主”的倾向,等等。为了使知觉与客观事物一致,应尽力防止与克服上述倾向。领导者看待下级人员不要用歪曲的眼光,戴着“有色眼镜”去看人。

(2)个性 个性是人的全部心理特性和品质的总和。个性具有一定的意识倾向性,这种倾向性体现为个体的信念、理想、世界观;个性还具有鲜明的差异性,体现在个体能力、气质和性格的不同。因此,个性与行为有着密切关系。对一个人的个性了解,不仅说明他现在的行为,而且可以预见他未来的行为。

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