21.是否不必要地担心别人提意见，是否在决定事情时优柔寡断，浪费时间？
22.新参加工作和新调来的人员在工作场地，有无感到拘束和不知所措的现象？
23.有无固执己见和顾面子的现象？
上述内容不一定全面，由于国情不同，可供管理人员参考。
考核管理者的主要方法
对管理者的考核方法是否科学，直接关系到考核的结果，下面介绍几种常用的和我国目前正在探讨并试行的几种方法。
（一）民主考评法。具体做法是：管理者本人根据考核内容向被管理者作述职报告，然后在本人回避的情况下由群众进行评议。上级主管机关和组织人事部门在其述职报告和群众评议的基础上写出鉴定，再与被考核者见面。最后对被考核者按优秀、胜任、基本胜任、不胜任评出等次。这种方法体现领导与群众相结合，对管理者起到了促进、激励作用。
（二）打分评定法。依据考核标准（通过测评量表形式）进行具体测评。测评分为四个方面：自我测评，即由被测人员依据测评标准进行自我分析、自我认识、自我评定。组织评定，即由本单位组织部门及主管单位组织部门的若干人，根据对被测人员日常考察，参照测评标准，进行分析评定；领导评定，即由被测人员的直接领导人和其熟悉情况的本单位的领导若干人，根据日常考察和印象，参照测评标准，分别进行评定；群众评定，即由被测人员的下级、同级或基本群众，根据日常的观察和了解，参照测评标准，分别进行评定。然后，在四方面评分的基础上进行数据处理，即经过一系列的统计、计算，求得被测人员总的评定分数（以分制表示），并参考有关因素对被测人员进行总的分析、鉴定。
（三）序列法。这种方法也称排列法或等级法，即根据考核项目对被考核者评定等次，最后综合各要素的考核成绩，得出最终序列和成绩等级。
均按1、2、3、4、5、6次序排列，其中“1”为最优，“6”为最差。表中序数，为每个人在各项评定要素中的排列次序，最后计算谁的总序数最少为最优，总序数最多为最差。
序列法简单易行，但一次考核的人数不宜过多，而且这一方法只适用于考核从事同一职务或同类职务的干部。
（四）反馈试探法。这种方法是号核人通过同被考核人谈话，来了解被考核人，即对被考核人输入某种信息，使被考核者做出某种反应（即输出信息）然后对被考核人的素质、水平、能力进行分析、判断。我国有句谚语：“丢个石头试水深”，反馈试探法就类似这句谚语描述的过程。
我国古代就已使用这种方法来考核人才了。《荀子·君道》说：“授之以礼，而观其能安敬也；与之举错迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无离守也”。《官人解》中说：“设立以谋，以观其智；示之以难。以观其勇；烦之以事，以观其治；临之以利，以观其不贪；滥之以乐，以观其不荒；……喜之以观其轻：怒之以观其重；醉之酒以观其恭，从（纵）之色以观其常；远之以观其不二；呢之以观其不狎”。这种方法适于对管理者的思想品德、情感、意志、性格、气质等重要素质的考察了解。
除上述四种考核方法之外，还有自然观察法、模拟测试法、考试法、工作成效分析法（或称成果鉴定法）、民意测验法、专家评估法以及定性评议与定量计分综合法等。
（第五节）管理者素质的提高
我国城乡广大管理人员大部分只具有中等以下文化水平；在企业中的管理者普遍存在两个问题：一是企业管理知识的面较窄；二是对现代化管理方法了解甚少，掌握不多。具有高级职称的专家，不仅人数少，而且年龄老化。据我国有些专家调查，1965年的大学毕业生，5年后知识的陈旧率为45%，10年后达到75%。广大管理人员必须努力学习、锻炼，提高自身素质，以适应当今科学技术和经济建设迅速发展的形势。
在继续教育中提高
出了学校门走上实际工作岗位的管理者，还应接受继续教育。这在国外，称之为“二次教育”、“终身教育”。据英国科学家詹姆斯·马丁测算，人类的科学知识量在19世纪是50年增加一倍，20世纪中叶每10年增加一倍，70年代每5年增加一倍，目前是每3年增加1倍。而知识陈旧的周期，18世纪是80年到90年；19世纪到20世纪初是30年；近50年缩短到15年；一些尖端科学，只有5到10年。因此，管理者必须不断摄取信息，更新知识，以最新的科学成果，替代现有的已经老化的知识；经常补充同专业工作相邻的边缘学科和综合学科知识，重新组合并完善自己的知识结构。
对管理者继续教育培训的渠道有：（1）教育培训系统，据统计，全国承担培训干部的高、中等院校共有1，854所，这些院校都具备较好的条件，能保证教学质量。（2）党的培训系统，全国党校近3，000所。管理者通过党校培训，可以提高思想觉悟，增长知识、才干。（3）行政培训系统，全国管理干部院校有6，000余所，这些院校在教学内容上除了学习必要的政治理论课外，着重对学员进行专业知识、管理知识和科学技术等方面的培训，全面提高干部的素质。培训的形式有长期培训、短期培训、广播电视培训、函授培训、业余培训、自学考试和出国进修等。根据管理者各自的水平和实际需要，可分别参加高、中、初等不同层次的培训班。
对管理者的培训教育，应贯彻专业对口、学用一致、总结提高、面向未来等原则；应采取启发式、讨论式的培训方法。这些原则和方法适于管理者的特点，有助于提高培训教育的效果。
在管理实践中锻炼
管理者的能力光靠书本知识是学不到的。要想成为一个成功的管理者必须通过实践锻炼。具体有以下几种方法：1.在工作中进行指导。上级与下级面对面地研究和商讨管理工作，鼓励下级大胆承担任务，并帮助他取得成功。下级通过上级指导，思想受到启发，思路有所开阔，明确工作中的经验、教训，可以逐步提高自己的实际工作能力。这种方法在我国早已有之，人们常说的“传帮带”和领导者“言传身教”，实际上就是指导工作。国外也十分重视这种方法，他们的管理研究会，常就“领导者如何指导部下”这一问题展开讨论。在管理的教科书中，也往往把这种方法列为培养管理者的基本技术之一。2.管理工作扩大化。从横向上扩大管理者的工作范围，即进行职务轮换。不同的管理职位有着不同的能力要求和特点，通过职务轮换，可使管理者全面了解本组织各有关职务的管理知识、工作规程，全面提高工作能力。3.管理工作丰富化。从纵向上扩大管理者的工作范围，即通过职务的升降来扩大工作范围，熟悉各种工作的情况，体验各种工作特点。4.设助理职位。一方面，领导者在实际工作中对担任助理的人员进行具体指导；另一方面，通过授权和委派工作任务的方式考察下属是否具有相应的管理能力。5.特殊委派。给被培养的管理者委派特殊的任务，以便为他们提供锻炼机会。如指定有培养前途的分厂厂长参加公司的高层决策机构的工作，可向经验丰富的高层管理人员学习，取得重要的管理经验，并可开阔眼界，增进对公司的全面了解。也可以委派实质性的管理任务，如当在职的主管人员生病、脱产学习，或者主管职位有空缺时，任命别的干部“代理”主管职务，这就给代理者提供了一个很好的锻炼机会，使其较快地掌握领导工作要领。
管理者在实际工作中，要勤于动脑，应从日常大量的、繁杂的管理事务中，揭示管理的实质及其工作规律性。毛泽东同志说，人类总得不断地总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。心之官则思。爱思考，善于动脑是管理者的重要素质。
在自觉修养中进取
