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第17章 西方管理理论集要(4)

(二)莫尔斯等人的“超Y”理论。1957年,麦格雷戈首次提出了“X理论——Y理论”。以后有人对此进行试验,选了两个工厂和两个研究所。其中一个工厂和一个研究所按照X理论来管理,以严密组织和监督管理为主;另一个工厂和一个研究所按照Y理论来管理,以松驰的组织、参与管理、诱导和鼓励为主。试验结果:X理论在工厂效率高,而在研究所则效率低;Y理论在研究所效率高,而在工厂则效率低。莫尔斯与洛希根据试验的结果,于1970年发表了《超Y理论》一文。他们认为管理方式要以工作性质、成员素质等决定。超Y理论的要点如下:

1.人们是怀着许多不同需要加入工作组织的,有的人需要更正规化的组织结构和条例规章,而不需要参与决策和承担责任;有的人却需要更多的自治责任、发挥个人创造性的机会。

2.不同的人对管理方式的要求是不同的。如上述第一种人欢迎以X理论为指导的管理方式,第二种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。

3.凡是组织结构和管理层次的划分、职工培训和工作的分配、工资报酬的控制程度的安排等适合于工作性质和职工素质者,其效率就高;不适合者,其效率就低。如上面的例子,工厂宜于采用X理论,研究所则宜于采用Y理论。

4.当一个目标达到后,就继续激起职工的胜任感,为达到新的更高的目标而努力。

(三)“有效领导的权变模式”。菲德勒(F·Fieedller)经过15年的调查研究,提出了这个“有效领导的权变模式”,通常称“菲德勒模式”。菲德勒指出,影响领导效果的有三种因素:1.领导与被领导者的关系,即一个组织的成员对其领导者的信任、喜爱或愿意追随的程度,这是最重要的因素。2.工作结构,即对工作任务明确程度。工作结构程度愈高者,领导者的影响力愈大。3.地位权力,即不同于领导者个人能力的正式地位的权力。地位权力的大小由领导者对其下属有多大的权力来决定。对领导效果来说,这三种环境因素都是好的,那就是最有利的条件;反之,三种环境因素都不好,就是最不利的条件。

菲德勒根据上述三种因素实际情况的变化和相互不同的搭配,提出八种类型。

从上表可以看出,领导效率的高低取决于两个因素:一是对领导者是否有利的环境;二是领导方式。所以,要提高领导效率,应从改变领导者所处的环境和改变领导方式这两个方面去努力。菲德勒认为,在环境因素最好的或最差的情况下,应选择以关心工作任务为中心的领导方式;反之环境因素为中间状态时,则应选择以关心人为中心的领导方式。

管理科学学派

管理科学学派正式形成于1939年,是泰勒的科学管理理论的继续和发展。其代表人物是英国的布莱克特(P·M·S·Blackett)、美国的里奇蒙(S·B·Richmond)和前苏联的康托洛维奇等人。管理科学理论的要义是:在管理领域中,运用数学模式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序,求出最优的解答,以达到管理的目标。其要点如下:

(一)对组织的基本看法:1.组织的成员仍旧是“经济人”,或叫“组织人”、“理性人”。人是理性动物,他追求经济上的利益,会受到经济刺激而为达到组织的目标努力工作。2.组织是一个追求经济利益的系统,组织所追求的是以最小的成本求得最大的收益。3.组织是由作为操作者的人和物质技术设备所组成的人——机系统。4.组织是一个决策网络,决策是一个逻辑的理性程序,并遍布于组织活动的各个方面,组成一个网络。

(二)解决问题的基本步骤。1.提出问题。2.建立一个能代表所研究系统的数学模型。这个模型用一组变数(可变因素)的函数来表示这个系统的效率。这些变量中至少有一个是可以控制的,另外有一个以上是在竞争者“敌人”控制之下的。这两类变量都是随机变动的。模式一般形式为:E=F(Xi,Yj),其中,E代表系统的效率(成本、利润等),F代表函数关系,Xi代表系统中可控的变量,Yj代表系统中竞争者控制的变量。3.从模式中得出解决问题的方案。对数学模型求解,从而取得使系统达到最佳效益的数值。4.对模式和所得出的解决方案进行验证,以实际情况来检验模式对预测实际情况的准确程度。5.对解决方案加以控制,制订出当变量与函数发生某些变化时,提出对方案进行调整控制的措施。6.把方案付诸实施。

(三)管理科学采用先进的科学方法和现代技术。科学方法有数十种之多,如线性规划、决策树、计划评审法(PERT)和关键路线法、电子计算机模拟、博奕论(又称对策论)、概率论、排队论(又称随机服务系统理论)、库存论、决策论、搜索论、生产计划与控制及质量质管理(QC),等等。它所用的现代工具是电子计算机。电子计算机的应用与现代管理信息系统的建立是紧密联系的。管理信息系统分为以下三种:战略决策管理信息系统、管理控制信息系统、日常业务管理信息系统。

管理科学理论纵然利用现代自然科学与技术的新成果,进一步发展了古典的科学管理理论,并广泛应用于各国的企业管理之中,但在其数学模式中,“人”这个最为活跃的因素,却被视做不能更改的常量,这不能不说是一个缺陷。

“Z”理论

当结束这一章的时候,还须把“Z”理论做个简要介绍。

Z理论是美国加利福尼亚大学管理学院的日裔美籍教授威廉·大内(William·Ouchi)提出来的。他于1981年发表了他的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。大内本人兼备日、美两国文化—心理素质,通过对日、美两国一些典型企业的比较研究,他概括的Z理论融合了日、美两国的管理经验。大内认为,日本经济迅速发展,特别是进入七十年代以后,日本的大量商品排挤了美国而占领了国际市场,恨本的原因在于日本有一套完善的管理体制。大内提出美国应根据自己的传统和文化背景吸收日本的管理经验。

大内把日本企业成功的管理组织称为“J型组织”,而把美国原有的企业管理组织称为“A型组织”,二者有七个方面的区别。

大内通过上述比较,在考察美国企业文化传统的基础上。吸收日本的经验,为改革美国企业的管理制度,提出了Z理论,其要点是:1.企业对职工的雇用应是长期的,即使在经济萧条或营业不佳时,一般也不采取解雇职工的办法。这样,职工的职业有保障,就会与企业同甘苦、共命运。2.培养适应各种工作环境的多专多能的人才,不要把职工限定在狭窄的工作范围内。3.对员工实行长期考核与逐步提升制度。4.管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段,又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发、诱导。5.采取集体研究与个人负责相结合的决策方式,即吸收有关人员共同讨论、协商,集思广益,最后由领导者作决策并承担责任。6.人们要树立牢固的整体观念,员工之间平等相待,每个人均可作出判断,并能独立工作,以自我指挥代替等级指挥。7.对职工在职期间的个人和家庭福利进行关心,即整体关心。

Z理论强调团体意识,主张企业要以整体性的协调配合追求长期的利润。在企业内部,要形成家族式的共同意识,员工之间互相信任、坦白相处,企业当局要满足员工社交、生活、工作等方面的需求。

Z理论的精髓在于建立一种充满信任、微妙性和亲密感的人际关系。大内认为,这正是日本企业管理成功的奥妙,也是美国企业向日本学习的关键。他认为生产率是与信任紧密联系在一起的。他考察了英国经济在本世纪中的发展,认为这是一段工会、政府、资方三者之间互不信任的历史,这种互不信任使英国经济生活下降。而日本企业最重要的特点是长期(终身)雇用制,把雇员们多方面的生活和工作结合在一起,这是产生信任、使雇员对企业忠心、愿把一生中最美好的岁月献给企业的工作责任感的基础。由于终身雇用制,日本的企业才肯花费大的投资培训他们的雇员,使雇员们掌握多种专业技术,鼓励他们为企业献身的精神。关于微妙性,大内认为,人与人之间的关系总是复杂和不断变化的。一个好的领班,很熟悉本组的工人,了解每个人的个性,能够决定谁与谁在一起干活最为恰当,因而可以组成效率最高的搭档。这种微妙性是无形的,不是可以轻易捉摸到的,官僚主义是根本办不到的。日本企业的基本管理方法非常微妙、含蓄、内在,又非常灵活和纪律严明。关于亲密,在大内看来,人们之间相互关心、相互支持以及经过教导的互让性,都来自彼此间亲密的社会关系。亲密的感情使人们感到日子变得愉快。现代工业社会对人类社会最大伤害,莫过于破坏了人与人之间的亲密感情,使人们的交往关系逐渐疏远。但日本企业却没有染上西方工业国家这种毛病,而很有人情味。

Z理论曾受到美国管理人员的广泛欢迎,他的《Z理论》一书曾是1981年美国最畅销书之一。美国有许多企业试图按照Z理论来进行管理。但是,大内所提出的所谓“平等”、“整体观念”、“信任”、“亲密”,在劳、资两大对立阶级存在的资本主义社会,是有很大局限性的。

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