美国国际农机商用公司的老板西洛斯？梅考斯是一个坚持原则的人，如果有人违反了公司的制度，他会毫不犹豫地按章处罚，但他同样能够体贴员工的疾苦，设身处地地为员工着想。有一次，一位老工人迟到，而且喝醉了酒，梅考斯知道后，会同有关部门最后开除了这名工人。当他了解了实际情况后，及时采取了补救措施。
原来，这位工人的妻子刚刚去世，留下了两个孩子，一个不小心摔断了腿，一个太小而成天哭闹，这位工人在极度痛苦中不能自拔，借酒消愁，结果误了上班。梅考斯知道了情况后，当即掏出一大笔钱救急，同时继续执行开除的命令，以维持公司的纪律，又将这位工人安排到自己一家牧场当管家。这样做既保障了工人的生活，也赢得了公司其他职工的心。
在现代企业管理中，人员管理在今天有了更高的要求，甚至比管理生产显得更为重要，企业的管理者从经理、厂长、车间或部门负责人到每个职能岗位的管理人员，都必须让其在精通专业知识的基础上，通晓现代管理知识，具有决策、指挥、协调的才能，既要懂得技术，又要懂得经济。同时还应具备社会学、心理学、法律、政治、人际关系学、公共关系、伦理学等知识。社会的发展趋势，经验管理不得不让位于严格的科学管理，企业的决策者和管理者、组织者都必须重视管理人才。
5.用“毛毛细雨”法灌溉员工的心灵
假如你是一位统率千军万马的大元帅，你会过问每一个士卒的饥寒冷暖吗？
事实上，这是根本不可能的。
但是，你可以适时、适当地参加一些细致入微的工作事务，这是对你有益而无害的。如果你总是摆出一副官架子，遇到一些事就满脸的不高兴，不屑于做或者根本不情愿去做小事，那么，你的下属或同事会对你产生成见。
在处理一些小事上，你做的效果不佳，或不完美，下属们也会轻视、讥笑于你。认为像你这样连一点儿小事都不想做，或者连一点儿小事都做不成的人，又如何做得了大事情呢？你的信誉会受到危胁。
况且有一些小事，你作为领导，必须努力去做到：
例如，你的下属得了一场大病，请了半个多月的病假在家养病，今天，他恢复健康，头一天来办公室上班，难道你对他的到来能面无表情，麻木不仁，不加半句客套，没有真诚的问候话语吗？
再比如，你同科室的一位年轻人找到了一位伴侣，不久要喜结良缘，或者这位年轻人在工作上取得了突出成就，为本部门做出了杰出的贡献，难道你能不冷不热、无动于衷地不加一声祝贺称赞的话语吗？
这些小事足可以折射出领导人品质的整体风貌，大家会通过一些鸡毛蒜皮的小事；去衡量你，评判你。
伟人毛泽东在担负着领导全国人民进行反帝反封建的斗争重担时，仍然不忘从小处把事情做好。他教育士兵不拿群众一针一线，不做有损于人民的事情；他关心战士，从身边的警卫，到茫茫草地上的“小鬼”，都倍受他亲切的关怀；他生活朴素，率先垂范，把自己的儿子送上了朝鲜战场。正是这些区别于大工作的小事，使毛泽东的伟人风范更加具体、充实和完美，毛泽东之所以得到人民的拥戴热爱，与这些小事也是分不开的。
小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系，相互影响，相辅相承的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
如果领导者能在许多看似平凡的时刻，勤于在细小的事情上与下属沟通感情，经常用“毛毛细雨”去灌溉员工的心灵，下属会像禾苗一样生机勃勃，水水灵灵，茁壮成长，最终必然结出丰硕的果实。
6.切勿忽略细节
一个领导者拥有鼓励激励人的能力是很重要的，但一个好领导人不但具有洞察力而且更具有沟通能力。
大多数激励者会犯这样的错误：忽略生活上的许多细节。
“史密斯小姐不想干了？加薪水，她马上就会改变的。”
很多激励者似乎都犯了下述完全错误的迷信：每个人都有价码，金钱可以满足被激励者。
于是乎：
员工不快乐，给他更多钱。
产量下降，用金钱作为增加产量的诱因。
员工威胁要跳槽，加薪水。
金钱成了解决一切问题的万灵丹。
父母也一样用金钱来对付子女。
帮忙做家事，给额外的零用钱。
不要浪费食物，这是花钱买的。
好好用功，长大了才会有好工作，赚大钱。
但是金钱往往是一种无效的激励因素，尤其当员工还有其他问题的时候，反而是那些看起来不惹人注意的细节才是激励员工的关键。
员工和真正关心他的人(例如，配偶或密友)谈话，往往会吐露真正的需要。这些事情看起来微不足道，也往往被经理忽略。如果这些需要不能得到满足，结果很严重。请听听被激励者的心声：
“只要经理略表欣赏之意，我会工作得更快乐。”
“我的困扰是工作太单调。我需要挑战性的工作，我已经厌烦了这种一成不变的工作。”
“只要我开口，爸爸妈妈就会买我要的东西；但是我真正需要的是他们在家里呆久一点。”
“如果家人多关心我一些，我就愿意呆在家里。”
所谓“细节”包括：自尊、成长、自由、成就感、信心和信赖……等等，这些金钱以外的激励因素可以有效地激励员工。你必须找出员工需要什么，才能满足他们的需要。
不要认为掏钱就能解决一切问题，把你的双手伸向员工，说些鼓励的话，往往比金钱更能激励被激励者。
7.从细微之处入手，全面考察人才
现代企业制度的建立，让员工在企业发展中发挥了更大作用。成功的企业或企业家，他们的经营理念中有一个共同之处，那就是从细微处入手，全面考察人才。
1．鉴别人才的类型
吴子说：“短者持长戟，长者持弓弩，强者持旌旗，勇者持金鼓，弱者给厮养，智者为谋主。”领导是一门艺术。“好瓦匠没有用不了的砖”。一个出色的领导者，必须要能量才用人，使人尽其才，物尽其用。
那么，如何鉴别一个人才的类型呢？这就要求领导者善于从多方面加以考察：
(1)工作经历和成绩。工作经历和工作成绩当然是最主要而且最客观的因素。磨砺和经验是一个人成长必不可少的条件。
(2)内部意见，也就是其工作伙伴或有联系的人员的看法和印象。这些意见可以剔除你的一些主观因素，当然，你在利用这些意见判断时，也要剔除其中的一些主观因素才行。
(3)外部意见。由你的供应商和客户那里得到的反馈往往比内部意见更加客观。
(4)个人意见。征求员工对个人的看法，“性格决定命运论”虽然有其偏颇之处，但现代社会心理学表明：当一个人在头脑中经常把自己想象成某种人时，他的言语和行为就会自然表现出该人的倾向，他的人生道路会自然不自然地朝着该方面发展，员工个人对自己的评价有时便可反映出他的一种努力倾向。
一般来讲，人才有以下几种类型：
(1)缜密型人才：其最大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何领导都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，是财务部门、审计部门的最佳人才。
(2)通灵型人才：一般知识面广博，基础深厚，有很强的综合、移植、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
(3)创新型人才：有能力、善应变、敢拼搏、行动富于冒险性、思路新颖、赶超之心重。任用这类人员，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必须的，这类人才适合新产品开发部门或营销部门的工作。
(4)实干型人才：这是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干、有吃苦精神、注重工作效率和质量，领导者应对这样的人才适当加以保护和关爱。其最适合的工作是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
2．从平常的事物中找出下属不凡的特质
生活中缺少的不是人才，缺少的只是发现人才的慧眼。
法国的“银行大王”斯蒂芬就是“小心拾起大头针”而被发现的。早在读书时，斯蒂芬就立志要当个银行家。大学毕业后，他鼓起勇气来到巴黎一家最有名气的银行碰运气。结果很不理想，吃了一个闭门羹。然而这位年轻人雄心勃勃，并不气馁。又先后走进几家银行去求职，可是连连被拒之门外。几个月后，斯蒂芬再一次去了开始到过的那家最好的银行，并且有幸见到了董事长，但是又遭拒绝。他慢慢地从银行大门出来，突然发现脚边有一枚大头针。想到进进出出的人可能会被地上的这枚针所伤，小伙子马上弯腰将其拾了起来，然后小心翼翼地放进了旁边的垃圾桶里。
第二天斯蒂芬意外地发现自己的信箱里有一封信。拆开信封一看，天哪！原来是那家赫赫有名的银行发出的录取函。这真是喜从天降，小伙子怀疑自己是否在做梦。原来，斯蒂芬昨天在银行大门外拾大头针的一幕被董事长看见了。他认为精细小心正是银行职员必须具备的基本素质，于是改变了原先的想法，决定录用这个年轻人，正因为斯蒂芬办事负责认真，对一枚针也不粗心大意，所以能在工作中创造辉煌，日后成为法国的“银行大王”。
这个事例都说明了这样一个道理，领导者要独具慧眼，善于由显见隐，从貌似平常的事物中发现下属的不凡的特质；学会由小见大，从一些细小的事情里，透视出人才的重要特质。
3．识别真假人才
上海一个下岗纺织女工由大饭店的服务员被擢升为该饭店的总经理的故事实在令人感叹。
这个女工的丈夫在外办公司，家里并不需要她出外赚钱，但她已经习惯了劳动，不愿意在家吃闲饭。下岗后，她找到一份工作，是在外国老板开办的饭店里当服务员，主要是负责盥洗间的卫生。做这份工作，她没有多想什么，只是认认真真地做好工作，她勤劳而用心，把盥洗间擦洗得非常干净，一尘不染。首先是顾客感觉到“盥洗间非常干净”，后来外国的老板也听到对盥洗间“非常干净”的称赞。老板非常看中她的认真劲儿，于是，就提拔她当总经理。果然，她不负老板的期望，把饭店治理得井井有条，老板对她的工作非常满意。这个事例说明，老板用人千万不要被外部条件所迷惑，可能有些人徒有其“表”。许多公司就有学历、年龄、专业等条件都具备的职工，可是，他们主观不努力，工作态度又差，做工作也挑挑拣拣，马马虎虎，不负责任，最后成了一个难事做不了，易事不想做的庸人。识别真假人才是选人用人过程中一个非常重要的环节。
(1)假专家。不懂装懂的人，生活中着实不少，有人为爱面子、或为了迎合讨好某人，或为了职位，就不懂装懂。可怕的是，在企业占据重要职位的人不懂装懂，就会给企业带来许多损失，尤其是技术上问题解决不了还会误了大事。有些领导，求贤若渴，把学者、名人当做专家聘来，后来也大失所望。有些学者由于研究对象不同，尽管发表了许多文章，出版了不少专著，学术成果显著，但未必就是专家。领导者要聘某些学者为专家时，一定要注意考查他所研究的问题和你们的主业是否相符，是否能够做到理论联系实际，解决实际问题。有些名人，“盛名之下，其实难符”。作为领导，要考察受聘者名气的来历，凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对突然冒出来的名人，则需要进行进一步辨明，以避免聘来被媒体炒做出来的所谓名人。
(2)貌似创新者。有一些人，尤其是刚刚走出校门的毕业生，抱着满脑子的幻想、以一种不循规蹈矩、敢想敢干的精神步入社会。这些人多少有一点才干，虽然有闯劲，但过于自负，常常会捅个大窟窿，令人头痛。对于常常提出新设想的人，领导者一定要考察此人是不是具有过于自负，好大喜功，急于求成的缺点。如果有这些特点，就是貌似创新者。这样的人自以为天下老子最能干，只有自己是正确的，别人不是错误的，就是有毛病的。他们异想天开、一意孤行，如果支持他们的主张，给公司带来的损失是无法估量的。领导者千万要警惕！
4．从日常谈话中鉴别人才
常言道，言为心声。了解下属的直接方法就是和他交谈。平时，领导要多接触下属，多与下属交谈，有意识地询问下属一些你关心和正在思考的问题，从下属的谈吐中初步判断他们的观念、才学与品性。
(1)目光远大的人可以共谋大事。
在询问下属“公司应该向何处发展？”“你有什么打算？等问题时，领导如果发现下属不满足于现状，有远大理想，有不同寻常的发展眼光，且想法也不空泛，那么，这是一个值得重用的人，可以提拔重用，成为共谋大事的搭档。
(2)善于倾听的人能担大任。
善于倾听别人谈话，能够抓住对方本意，领会其要旨，回答言简意赅的人能担当大任。
因为他们善解人意。善听是一种修养，它只有经过长期的锻炼才能形成；同时，这些人想必是有谦逊的品德，有随和的个性，具有领导和管理的天赋。一般来说，三言两语就能切中问题要害的人，往往是思维缜密、周详而又迅速果断的人。他们对事物体察入微，而且客观全面，做出的决定也实际可靠，他们是能担当大任之人。此所谓“真人不露相，露相非真人”。启用他们，公司业务扩展获得的成果定会是实实在在。
(3)“胆小”心细的人比轻易许诺的人更可靠。
在布置任务时，有的下属常说“我担心……”，“万一……”之类的话。乍看起来，这种人给人一种胆小怕事的印象。其实不然，因为他们往往思维比较严密，能够居安思危，经常考虑到可能的各种情况和结果，同时也善于自我反省，明白自己的所作所为及其可能的结果，很有责任感。由于他们对工作中所遇到的困难和出现的问题有足够的重视，做起工作来，就会有条不紊越做越好。领导应当给他们加压、委以重任。
一个常轻松说“肯定是……”、“就这么回事！”、“一定成。”、“没问题！”等如此之类的话的人，往往给领导一个爽快能干的印象。事实上，这种轻下断言、轻易许诺的人是靠不住的。轻易断定没有任何困难，这至少表明他工作草率、不具备发现问题的能力；轻易许诺是缺乏承诺的诚意与能力的一种表现。
(4)好夸耀的人不能重用。
这些人争强好胜，喜欢在别人面前夸耀自己，有点小功劳就沾沾自喜，不时地向领导表功。这种喜欢居功自傲的人常常是功不抵过。
