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第18章 给所有职场人的忠告(1)

想想自己该不该加工资

年底年初,对于忙碌了一年的打工者来说,一般这个时候,公司会有一个“交代”。其中,许多人自然而然地得到了加薪的机会,也有许多人虽然望眼欲穿,希望公司雪中送炭,可加薪的机会却又一次擦肩而过。这些人可能始终不明白:为什么不给我加工资?其实,原因很简单!

你的工作属于“简单劳动”

一名五十多岁的电工,在本公司服务满十年了,查阅人事档案,发现他是我见过的打工时间最长的员工,1980年由江西赣州南下广东,先后服务了六家公司,电工证更新了一次又一次。前不久,电工向组长和HR经理提出加薪的要求,电工组长在报告上深表同情,希望公司看在他十年如一日的“苦劳”上,“表示”一下,而HR经理不敢做主,没有在报告上签署任何意见,直接拿着报告与我商议,我看到“现工资”一栏标明25元,提笔签下两个字——暂缓!

为什么不给他加工资?

第一,他目前的工资25元符合市场行情。对于一名工厂的普通电工来说,这一工资标准不算高;但对于公司来说,用这个工资标准去市场上招人,并不难,即使某个人不做了,公司也不担心找不到接替者。

第二,他的岗位工作难度并不大,“可替代性”较强,不属于“稀缺人才”之类,人才市场上拥有电工证的人员数不胜数。

第三,公司是经济实体,不是慈善机构,只认可功劳,不认可“苦劳”和“疲劳”,将加薪当成福利的做法不利于将员工引导向积极贡献的方向。

一名仓管员现工资20元,也要求加工资,声称:如果不加2元,就辞职。我大笔一挥:同意走人!这类人,也随时可以找到替代者,公司有没有你这个人无关大局,并且你以离职要挟公司更是错上加错,如果表现好一些,也许还可以“酌情”考虑。

所以,对于“简单劳动”之类的岗位,当事人的工资只要符合市场行情,领导层一般不会再考虑“锦上添花”。

你不是骨干员工

几名分厂厂长、集团层面的部门经理,公司每年总是要在5元~10元的幅度内“表示”一下,为什么?道理也很简单,这些人属于企业的中坚力量!平时,一个分厂,一个部门的工作由他们在主导,他们相当于镇守一方的“诸侯”,股东们的利益、经理人的“政绩”由他们创造,给他们加薪,首先是对他们工作成绩的认可和表彰。工作没做好的“诸侯”,可以撤换,但既然将他放在那个岗位上,就要给他相应的待遇和激励。这类骨干队伍中,大多数人是凭着真本事赢得了加薪的机会,他们是企业和经理人手下“撑门面”的人物,不给他们加薪,给谁加?

同样,厂长、经理的下属中,也有一批骨干队伍,这批人也是给厂长、经理创造“政绩”的人,于是,由厂长、经理提议的加薪名单,经过HR部门审核后,只要加薪幅度不越过公司薪酬体系划定的范围,只要当事人没有明显、影响较大的过失,职业经理人或老板便会大笔一挥,写下“同意”二字!

你不在“亲信”之列

哪些人属于亲信?

第一类亲信,是领导身边的“小人物”,比如秘书、助理、司机之类,因为常年累月在领导身边工作,领导既可以看到其功劳,也可以看到其苦劳;更重要的是,无论私事、公事,领导都喜欢交给他去办,他能让领导放心,也能将领导“伺候”得恰到好处。作为回报,到了加薪的时候,领导怎么会忘记这些人?

第二类亲信,属于领导介绍进入某个岗位的员工,或者领导“慧眼识才”,建议直接主管提拔上来的基层“小官”。这类角色,不需要领导打招呼,甚至不用使一个暗示的眼色,许多善于察言观色的主管、经理自然会上报名单,于是,这批人也成了幸运儿!

第三类人并非亲信,但仍然榜上有名,他们属于领导为了平衡某种关系而特意关照的对象,似乎有一点交易的性质。领导给这类人加工资,并不是企求当事人有所表现,他的重点在于希望当事人背后的人物能够投桃报李!

许多基层职员喜欢攀比,为什么给别人加工资,而不给自己加工资,道理很明白:别人属于领导依靠的对象,而自己并不属于骨干队伍;别人属于上司的亲信,而自己不在此列;别人属于“稀缺”人物,而自己属于“大众化”员工,属于随时可以被替代的对象,如果你的工作让谁来做都一样,领导怎么会给你加工资?

离职原因有几句是真话

企业管理者,无论职位高低,都会隔三差五地遇到下属申请离职的现象,而在离职原因中,尽管因人而异,填写得五花八门,并且看起来种种理由都相当充分,但我们仔细推敲,或者做一次有心人去深挖一番,就可以发现这些理由大多是离职者冠冕堂皇的借口。在离职时敢于向企业公开表达不满,实事求是地指出企业的不足之处,向管理者说明真实原因的离职者越来越少了。分析这类现象产生的根源,仍然走不出利益驱动的圈子。

第一类情况,不敢说出待遇上的不满。企业培养了员工,员工成长进步了,而企业却不愿依据市场行情去给予相应的待遇,总认为员工是自己培养的人才,理应一辈子感恩戴德,理应长期担当廉价劳动者的角色。此情此景之下,假如员工在离职申请中说明自己寻求更高待遇的真实想法,企业管理者常常会觉得员工“忘恩负义”,出于愤恨的心理,在员工离职交接过程中要么百般刁难,要么千方百计地克扣工资。而趋利避害是人的本能,员工为了顺利脱身、减少损失,只得编造诸如“家里有事”、“回家治病”之类可以通融的“大道谎话”来避免临走时利益受损。

第二类情况,不敢说出企业的弊病。员工离职时指出企业存在的问题,帮助企业不断改善,站在管理者的角度,本该向说明真实情况的员工表达感激之情,即使省略了这份感激,双方好聚好散本也无可厚非。但有些管理者闻过则暴跳如雷,偏好“报喜不报忧”,这一风格必然引起上行下效,在员工离职时也不例外。我们经常看到有着几年工龄的老员工在离职申请中写着“不适应企业发展”、“不适应企业环境”、“不愿阻碍企业发展”之类自贬的理由,更有甚者竟然将自己贬低得一无是处,把自身辱骂得体无完肤。这类理由,明摆着是为了早日脱身。而我们许多管理者却喜欢听到这样的谎言,竟然也不动动脑子去想一想,这些员工并非新人,怎么会突然之间不适应企业发展、不适应企业环境?怎么在临走之前能力下降到了自认无能的地步?归根到底,管理者明知是谎言,宁愿相信也不愿揭穿,离职者担心雁过拔毛,不得不回避问题,装出弱势的样子。

第三类情况,不敢暴露与管理者之间的矛盾。部分员工离职,是因为受到了上司的打击和挤压,或者与管理者发生过或明或暗的矛盾冲突,虽然心理上存在着强烈的不满,但却敢怒而不敢言,而且对于改变现状深感无力无望,只好选择逃避,“惹不起,躲得起”,但临走之时仍然顾虑重重,担心上司给出最后一击,于是随意编造出一个理由远离是非。

第四类情况,自身毛病确实较多,成了众矢之的,感觉在原来的环境实在是混不下去了,不得不改换门庭。这类员工不需要充分的理由,管理者也不会深究其离职原因的真假。

企业招聘面试中,一些面试官也经常追问应聘者从上一家公司离职的原因,一般会出现两种奇特的现象:其一,你爱听什么,应聘者便拿出什么来迎合你的口味,编造出堂而皇之、能够“过关”的理由来投其所好;其二,应聘者早已编好了职场“通用”、合情合理的理由在等着你提问。此情此景之下,你又能听到几句真话?

分析应聘者不愿讲真话的原因,不外乎两个方面:

第一,面试官内心深处早已对于哪些理由可以接受,哪些理由不能接受有了一种似乎约定俗成的分类,应聘者如果毫无顾忌地讲出离职的真实原因,一则担心面试官觉得自己是另类人物,不属于企业的合适人选,早早被打入淘汰的另册;二则有些理由并非冠冕堂皇,在大庭广众之下实事求是地说出,感觉有损形象,失去个人面子,于是不得不绞尽脑汁去编,编好之后再自圆其说。

第二,职业场所出现了有求必应的现象,许多人才市场、中介机构以及教育和培训单位看到了求职者就业的巨大压力,于是“面试技巧”之类的培训课程便应运而生,美其名曰提高求职者面试的成功率,实则是帮助应聘者千方百计去“圆谎”。所以,离职理由中“为了寻求发展”、“转换工作环境”、“个人原因”等千篇一律的谎言便充斥着求职面试的诸多场合,奇怪的是,久而久之,那些面试官也好像于不知不觉之中受到了熏陶和启迪,当应聘者超出了他们头脑中划定的范围,实事求是讲出真实原因的时候,反而觉得对方的离职理由不可接受,这样一来,又间接暗示了应聘者下一次为了面试成功,不得不被动屈从于潜规则,不得不陷入说谎圆梦的怪圈。

职场应酬中喝酒碰杯的一般礼仪

社会生活中,我们经常挂在嘴边的一句话是“民以食为天”;同样,在职场交往中,吃喝宴请也是必不可少的节目,而各类宴请中的喝酒碰杯则有着其通用的潜规则。

与领导、长辈或需要尊重的对象碰杯

假如甲是对方,乙是我们自己,双方平时来往较少,场面上,按照礼节我们又必须主动去向对方敬酒。碰杯时,酒杯的位置应该是这样的:自己的杯口尽量接触对方酒杯二分之一以下位置,以示谦恭和尊重(如图1所示)。

另一种情况:假如甲是对方,乙是我们自己,我们与对方平时打交道比较多,很熟悉,很随意,为显出随和但不失尊重,我们自己的杯口接触对方酒杯的位置,一般不超过对方酒杯三分之二的高度。

与职场同事或关系很好的朋友碰杯

假如甲是对方,乙是我们自己,为了表示谦虚,碰杯的位置一般是这样的:自己的杯口稍低于对方(如图3所示),或者杯口碰在一条水平线上。

与下属或晚辈碰杯

好不容易熬成了领导或长辈,下属或晚辈在碰杯时自然会尊重你,你则需要尽量通过这一动作,在表面上缩小与对方的视觉差距,让对方感觉到你的随和与放松,从而消除心理压力。假如甲是我们自己,乙是对方:尽量让自己的杯口与对方的杯口保持最小的上下距离,但也不能刻意地一定要与对方杯口在一条水平线上,以免适得其反,造成对方的误解和紧张,反而产生一种心理压力。

职场中的筹划与实施更注重细节

许多职业人士都主导、筹划过企业年会,组织过相应的员工活动,在这类活动中,有一些重要的细节需要我们去把握。

活动的策划

按企业惯例或公司领导的授权,一般由总裁办、总经办、企管办、行政或HR等其中一个部门去策划和牵头组织整个年会活动,首先拟定一套详细方案,包括活动各环节的具体细节、动用的人力物力以及做好基本的费用预算,报高层审批、核准之后分步实施。

经费的来源

方案实施之前,有经验的职业人士自然就会想到“巧妇难为无米之炊”的硬道理,从而衍生出一套“有多少银子办多大事情”的变通做法,以免超出预算。在做好活动的周密计划之后,仔细计算所需的费用,并将这笔经费分解为内部划拨与外部赞助两个来源,其中外部赞助主要指供应商赞助。

请柬的发放

供应商赞助通知一般由采购部门通过传真或邮件的形式,提前一个月发出,通知内容以强调合作关系为主,顺带委婉提出希望对方赞助本公司员工年会活动的要求,并一定要附上回执表单,让对方回传赞助形式与具体数额,函件发出后再电话确认;外地客户代表一般由销售部门提前半个月通过邮寄的方式送达请柬,然后电话确认;当地政界等管理机构的请柬,一般由公司平时对口打交道的部门提前一周派人送达,并当面邀请和进行最后确认。

挑选主持人

虽然外面的职业主持人非常专业,可以使活动举办得更为成功,但毕竟没有由本公司职员主持来得亲切,同时,内部挑选主持人,也可以给自己人一次展示自我的机会,因此,这类活动最好是从内部挑选一男一女作为主持人。主持词也要预先指定专人进行认真准备。如果时间充裕,最好是提前进行部分环节的彩排,一可以初步估算出整个活动所需要的时间,二可以避免临场出错。

由谁来讲话

上台讲话的当然是公司主要领导。这种场合下,事先拟定的讲稿,一般要强调周边政界领导的关怀,强调客户的关照,强调供应商的诚信合作,强调公司全体同人的不懈努力。年会上的讲话本身就是一次现场歌功颂德以谋求皆大欢喜的过程,因此,应以正面成绩为主,尽量省略和回避矛盾与问题,讲话时间一般以三至五分钟为宜,讲得过长、过多,容易让参会对象产生厌倦情绪。

场地的选择

有条件的企业一般选择大型酒店的宽大餐厅,部分企业为了营造内部的喜庆气氛,也会选择在公司内部可以容纳全体主宾的场所。这类场地的选择,一般以安全畅通为原则,来宾的席位按照客人身份的重要程度由尊向次、由高向低排列,以同类人士安排在同一区域或同一桌面为宜;桌面编号按照广东人的习俗,凡遇“4”、“7”之类的号码一定要全部省略,比如,本来编号为“04”、“07”的桌面,一定要将原来的“03”变通为“03—A”,将原来的“06”变通为“06—A”,而本应编号“04”的号码则相应变通为“03—B”,本应编号为“07”的号码则变通为“06—B”;遇到编号为“4×”的桌面,“4×”则相应变通为“39+1,39+2,”,遇到编号为“7×”的桌面,“7×”则变通为“69+1,69+2,”。

来客的接待

客户是公司的衣食父母,前来捧场的客户代表是整个活动最尊贵的客人,自然应作为贵宾对待,需指定销售部门熟悉的业务代表专门陪同,公司领导轮流穿插照应;周边政界的领导也是不可忽略的重要对象,一般安排熟悉的股东或领导专门陪同;供应商代表由采购部门专门陪同,公司领导偶尔现身照应一下。

活动的穿插

文娱表演、抽奖、合影、颁奖、敬酒等活动穿插进行。一般情况下,对于现场的文娱表演,可以事先安排一些诸如部门主管之类的评委进行节目评选,可以将节目单发给评委,让他们在节目上进行评选记录,晚会结束前汇总评选结果,给予表演者适当的奖励;抽奖则依据经费预算决定中奖率,事先分出奖品等级和采购相应数量的物品,现场按照先小奖、后大奖的规则与其他节目穿插抽奖,并安排相应工作人员登记兑奖;合影一般分批次安排客户代表、政界人士、供应商代表、优秀员工、特殊奉献奖对象先后与公司领导合影留念,最好与其他活动穿插安排;颁奖一般由公司主要领导在主持人宣布各类获奖名单中一一授予;领导敬酒则按来宾身份和“先外后内”的顺序进行。

纪念品的策划与发放

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