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第13章 管理中常遇到的一些难题(5)

这些年过去了,第一、第二代打工者有两个走向:一是尚在职场拼搏,基本上属于“功成名就”者,大多身处企业的重要岗位,担负起关键的工作,他们不再需要经常去找工作,即使要换工作,也基本上属于工作来找他们;二是在职场“混”不下去,不能“出人头地”者,他们有自知之明,逐步退出了职场,返回自己的故园安分守己地从事其他职业。这就是招聘现场很少看到70后和60后人士的原因。而80后和90后,一不用养家糊口、养老抚小,没有家庭的负担;二有家庭的背后支持,父母支撑着他们在外折腾的支出,使他们没有太多的后方顾虑,可以从容不迫地选择自己愿意从事的职业、选择自己感觉“划算”的工作。

一位股东插话:“现在,好像来广东打工的人数比以前少了很多,其他省份的政策是不是比以前优惠了许多?”

“与前些年相比,是有着本质上的区别。”

我慢慢地向他解释:

首先,随着产业向内陆地区转移,许多企业迁入内陆后便在当地开始了规模性发展,这些企业的招聘目标一般也是所在地区的人员,于是,南下打工便不再是唯一选择。即使收入稍稍低一些,大批劳动力还是更愿意选择在内陆地区的企业就近打工,更愿意选择“老婆孩子热炕头”、一家人其乐融融的生活方式。所以,南下广东的绝对人数自然就减少了,分散到了全国各地。

其次,国家农村经济政策的改变,也让许多农民工有了更多的生存选择。他们在家耕种几亩薄地的收入,加上国家对农村、农田的补贴,与他们在外打工的年收入相差无几——这一政策的变化也是导致许多人放弃外出打工的原因。

再次,广东及沿海地区工资水平对打工者不再具有吸引力,甚至比不上他们在内陆地区的收入,也是现在招工难的主要原因。许多当年与我一起南下广东的兄弟姐妹,现在宁愿在家里的建筑工地和当地企业干活,也不愿外出寻梦了。他们算了一笔账,认为现在在内陆地区建筑工地干活的工资比广东打工要高出许多:男工如果按每月同样出勤26天,每天工作10小时计算,他们每天可以得到1元的工资,加上雇主负担早餐、午餐的费用,并且每天发给20元的香烟、饮水费用,一月的纯收入可以达到30元以上;女工只要在服装厂、编织厂干活,也是每月26天,每天10小时,雇主包三餐,每天工资60元,也可以得到15元以上的纯收入。而在广东及沿海地区,有多少企业可以按这个标准给工资?又有多少人能将这个数额的纯收入带回家里?广东大多数企业还在按920元的最低月工资标准斤斤计较,算计员工,还在拼命想办法依靠廉价劳动力获得利润,打工者在经济上最会权衡利弊得失,这样一来,他们便不再舍近求远、舍多求少了,这也是近两年出现“民工荒”的原因之一。

最后,现在的教育方向仍然崇尚培育“人上之人”,导致许多学生“死要面子活受穷”,宁愿去做月薪15元的小职员,也不愿去做月薪20元以上的产业技工。我们可以看到,平时招聘文员、仓管之类的小职员,尽管工资低于生产员工,排队应聘这些职位的人员仍然能够列成一条长龙,甚至许多本科生也加入这个行列,这也是小职员岗位招聘时学历要求越来越高、普通生产员工招聘越来越难的原因之一。

罗列了现象,分析了原因,下一步就是采取对策了。我提高嗓门向股东们和各路“诸侯”打招呼:一位伟人说“只要有了人,什么人间奇迹都可以创造出来”,因此,下一步的工作重点还是要放在“留人”而不是招聘方面。

我肯定了HR经理提出的“关心、体贴、尊重员工,感化员工,培训和正面引导员工作为留人的主要手段”这一方向,要求HR部门制订细则,各级管理者具体落实,然后下达工作指令:

第一,HR部门要立即调查了解市场行情和员工诉求,特别要深入调查员工的职业动向,提出一个比较超前、以“留人”为目标的工资和福利待遇方案。

第二,财务部门依据HR部门提供的方案,结合公司收支情况,分析、核算企业人工成本和产出比率,提出一个企业能承受的极限工资数据。

很快,HR与财务部门的方案和数据都摆在了下一次的董事会上,在大老板“即使短期内保本经营,甚至小额亏本,也要保住客户,留住员工”的倡导下,董事会顺利通过了提前调整一线员工工资和福利待遇的方案。这一方案马上收到了明显的效果:从29年下半年至今,其他企业在到处“挖人”、“抢人”,而本公司却高枕无忧,不但留下了员工,还吸引了许多不满其他企业薪资待遇者前来加盟,根本不需要为招聘工作动用一兵一卒,浪费一分一毫。

其他同行还在为招聘发愁,还在因为招不到廉价劳动力而牢骚满腹,HR经理用调侃的语气给他们建议:“有一个办法,让你的老板给你配一支枪吧,现场招聘时,你掏出枪来,看谁敢不来……”

看看几朵职场上的浪花

PMC女经理化解矛盾的艺术

一天,我去车间随便转一转,看到了很生动的一幕:

PMC一位仓管女孩向经理哭诉:“我经过车间流水线,一个男孩从背后摸我,呜呜呜……”

这位女经理听完,将仓管女孩一把拉过来,表情很紧张,上下左右、前前后后打量一番,急切地问道:“摸哪里了?要不要紧?”女孩不好意思,低下头继续哭泣。

女经理严肃地问:“告诉我,是谁在乱摸,老娘也去摸摸他!看他还敢不敢乱来!”在一旁看热闹的几个员工大笑起来,仓管女孩一听,也破涕为笑。

女经理再次打量这女孩,接着说道:“你看看你自己,好好的工作服,你把它改成了紧身衣,浑身绷得紧紧巴巴的,臭美什么,分明是诱惑人嘛!别说是男孩,就是我,也想伸手去摸一把啊!先检查自己吧,事情都是有因果关系的,没有你改掉衣服的前因,就没有今天被人乱摸的后果。别人的事,我会去追究,你自己以后也要注意些。”

接着,女经理告诉生产部经理,不用追查具体责任人了,但要管教好手下的员工,不能再发生这类乱七八糟的事。

这就是管理的艺术!

PMC女经理面对下属的哭诉,先是关切,然后是诙谐地冲淡事件的严重程度,淡化事件的性质,尔后,又把重心转移到对自己下属的批评教育上,最后才将此事知会相关部门领导,并提出具体要求,将日常小事真正做到了“小事化了”。

试想,如果因为此事,就很严肃地“立案”处理,其结局必然是多方受到影响。其一,那位男孩也许因为一时之念,一时之错,而在同事、直接领导心目中失去好员工的形象,产生心理负担,以至于影响正常工作;其二,两个平时需要紧密配合的部门,也许会因为此事弄得关系尴尬。

所以,日常工作中的小事,我们用不着上纲上线,也正因为是小事,能让它“小事化了”才叫做艺术。

调侃小秘书

一天,我们主管、经理三十多人在一起开会,会议结束时,大家正准备离席,坐在我对面的老板秘书有一个文件想让我顺便签名,情急之中,大声直呼我的全名。话音刚落,我学着黄埔生面见校长时的动作,来了个立正,高呼“到”!

小秘书惊呆了,同事们哄堂大笑。

老板出来解围:“你以后称呼他‘老李’就行了,这些到会的主管、经理平时都是这样称呼他的。”

我很随和地继续调侃:“没关系,没关系,称呼什么都一样,姓名只是一个代码,本来就是用来称呼的。咱们伟大领袖的姓名,编在歌词里,让人们当歌曲一样唱,咱们总设计师,一辈子也是让人们直呼其名,俺一介草民,有人直呼姓名,真是有点受宠若惊啊!谢谢你称呼我的全名,这几年,我有时候也忘了自己是谁,叫什么姓名了!你提醒我了,真的很感谢!”

小秘书红着脸,慢慢走到我身边,一边递来文件,一边小声叫着“老……”也许是情急之中忘记了我的姓氏,也许是刚才我的调侃与大家的起哄让她不好意思,小女孩蹦出一个“老”字,便没有了下文,接不上来了。

我立即接口:“叫‘老家伙’也行,这样令人印象深刻,容易记住。”

大家再一次哄堂大笑,小秘书脸更红了,在一旁品茶的大老板忍俊不禁,喷出满天茶雾……

给品质部主管上了一课

品管部负责分厂的品质主管找到我,抱怨说:“我手下八九个人,都有问题,我要求大换血。”

我问他:“是工作能力还是工作态度有问题?”

他回答:“主要是工作态度问题,不听指挥,不服从管理。”

我慢慢喝茶,心想,这种情况,给这主管讲多少大道理都没用,需要安排他参加管理技能培训了。

我给他讲了一个故事:

一支球队在训练时,教练总是以“谁不好好做,就换掉谁”来威胁队员。有一天,教练感觉大家都没有按自己的要求做好,大怒,威胁全体队员:“如果你们都不能做好,我就全部换掉你们!”

这时,一名队员小声嘀咕道:“如果出现这种情况,领导一般会考虑改换教练的!”

响鼓不用重锤敲,我点到即止,那主管听到这里,说了一句“我明白了”。

我给他指了方向:“既然你的下属没有工作能力方面的问题,那就要注意两点,一是检讨我们的工作方式和方法,比如工作安排是否合理,是否均衡,平时是否加强了培训和指导;二是注重团队协作,有意识地加强各环节的配合。”

我要求他:一个月有效果,两个月有成果,三个月看结果。之后,就是对这名主管的工作进行跟踪、了解、建议和指导。

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