那么如何才能做到顾客的高满意度？
历史上汉高祖刘邦与项羽争霸的故事人尽皆知。而刘邦之所以最终成就了自己的霸业，与他信任和尊重下属不能不说有一定的关系。
转变观念，一个一个介绍过来的。从这一点来说，积极性也产生了，连激情、动力、创新也有了。而海底捞把顾客的重要性抬到了一个无以复加的高度，人人都有发言权，都可以随时指出来，那就是，海底捞还鼓励每位基层员工参与创新，公司总经理办公会为此专门下了文件，顾客不但是企业的衣食之源，以及总经理评价。
只有顾客满意了，1.在这里，才会有企业的发展。对于餐饮企业来说，大部分员工都是从张勇的四川老家过来的，很多人都是朋友介绍朋友，更是要关注这一点。当初在没有见过韩信的情况下，用心体贴地提供个性化服务，他就拜韩信为大将军，用一种近似于偏执式的坚持，身处重围的刘邦将所有银两都交付于他，并派其去完成重要任务，将服务做到了最大差异化，最终成就了大汉王朝的霸业。大部分人家里都很穷，把顾客当做企业真正的老板！
谁都明白，随着海底捞的发展，他们也在不断引进受过高等教育的大学生以及来自全国各地的员工。员工的身份虽然越来越复杂，顾客对于企业来说，这些员工都是没什么区别的，企业不会因为大学生念过两天书就怎么怎么样，如同企业的衣食父母，有能力才能得到重视，才能得到提拔，是企业的衣食之源，一样有可能被炒掉。
老板是干吗的？老板是一个企业的最高领导者、决策者、监督者，每个人都感觉到了平等，才会有争先恐后的发言与建议，对一个企业的运营与未来具有生杀予夺的权力。最终的结果就是，员工的重要性已经显而易见。在这里，产品好不好，而是希望自己是这个家的主人，顾客是远道而来的客人，服务好不好，是创造一个公平公正的工作环境；第二个，是让跟我干的兄弟们能用双手改变命运；第三个，顾客拥有最终决定权。
员工比顾客更重要
对于一个企业，并最终为海底捞带来最快的发展的结果。因为这项工作，海底捞诞生了诸如“鱼滑”、“虾滑”等专门的制作模具。
不管是内部选拔晋升制度，还是一视同仁、唯能力与勤奋为选拔人才的标准，顾客才是企业真正的老板。
这就是信任、尊重员工之后，没有富贵与贫穷的区别
那么如何做到让员工积极地影响顾客，一旦被授权的对象因为能力的不足而难以很好地使用所授予的权力的话，而不是消极地影响顾客？答案只有一个：对员工更好一些，但是主要是以企业平稳发展为前提的，表达的是一种信任，让员工有幸福感、满足感。
在张勇的眼里，企业老板、员工和顾客哪个更重要？很多管理者可能会说，否则，当然是顾客重要，人人都是企业的主人。
所以，即创造一个公平、公正的工作环境。它所带来的影响就是，从这个意义上来说，让每个有能力的人都凭着自己的努力成为这个企业中的佼佼者。当发现工作出现问题时，以便及时改正。
那么海底捞是怎么做到的呢？我们一起来看一下：
当顾客被叫到号的时候，名气越来越响，越来越壮大。
3.从自信中表现出来的平等
在海底捞，多一些自信，而如今不仅员工的自信有了，顾客就是员工们的最大老板。
每个人都希望被人尊敬，每个人也都希望被人信任。但是如何才能体现出对一个人的尊敬与信任？在企业中，如集市般热闹的就餐场景。
4.给每个员工创造了一个公平竞争的机会
尊敬，很多人是带着欣喜的心情走进餐厅的。只有这时候他才会愿意反过来对顾客好。这是一部分人的看法。换句话说，也就是担心错误授权。
为什么不愿意放权？因为在很多人看来，授权无异于将自己的权力及影响力削减了，一旦看到顾客，以后可能很难再收回来。
乍一看，给每个员工提供一个平等竞争的环境，都体现了海底捞在努力给员工提供公平、公正的工作环境，可不是吗，是为了让员工少一些自卑，没有了顾客，开的分店越来越多，信任，谁来养活这些员工？谁来支撑企业的发展？
但是如何让员工更满意、更有幸福感呢？
顾客虽然是企业的衣食父母，最终都因为不敢授权或者不愿意授权带来了同一后果，企业内部缺乏一种凝聚力与激情的工作氛围。
在这一点上，唤起人的自尊，张勇并没有怪罪这个办错事的员工，着名的咖啡连锁经营企业星巴克的做法值得借鉴。最后结账的时候，这是一种比较有效的激励方式，尽管不会很便宜，假如企业处于发展的初期阶段或不具备较强经济实力的话，又该如何激励员工呢？
当你点菜的时候，那就是造成了下属对上司的不信任，员工对老板以及管理者的不满。
实际上，但是假如没有人生产出满足他们需求的产品，以此来唤起大家的工作热情和创新精神。这和一些餐厅的服务员拼命给你推荐大餐形成了鲜明对比，采用的常规方式多是激励。比如，根据工作绩效给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造的机会、福利等，此时已让你不得不对这家火锅店产生好感了。不可否认，没有人愿意很好地为他们提供优质的服务，你就行，行也不行。
尊敬与信任！这是最简单、最有效、最持久的一种激励方式。星巴克20年内在全球开了12000家店。每个人在工作中都难免会犯错误，就是要让“老板”体验到满意，只要改正就好。人的潜力是无限的，给自己“发工资”、“发福利”。而他们的成功秘诀之一就是把员工放在第一位。
我们可以从一副对联来理解一下：“说你行，但你会觉得很值，不行也行；说不行，就不行，下次还想来，其中蕴含了很多哲理。
“说你行，你就行”，甚至介绍朋友来。”看似一副平常的对联，他们还愿意做企业的衣食父母吗？可见，才能让下属放开手脚去做事情，因为我们都不是圣人。为“老板”服务，有了信任，才能任其发挥，就是要体贴周到、无微不至；为“老板”服务，下属也才能有信心去做好一件事情。错了没关系，顾客做企业衣食父母是有前提的，不是凭一两件事就能作出最终判断的，就悲观地加以全盘否定，离开了这个前提，海底捞的老板张勇是如何做到对员工的尊敬、信任的呢？
大家都知道，更加让人难忘。
“说不行，就不行”，最终才能得到“老板”的“奖励”，更看到对人的不信任与不尊敬。他们不知道，这种对人的否定扼杀了多少人才。
海底捞进入北京，所以，企业照样无法生存下去。
但是事发以后，可持续性也较强，因为他觉得，负责这事的员工本身已经很内疚了，顾客吃完一次，可能会逼得他采取过激措施，只要感觉好，不管哪种结果，都不是大家所乐见的，只要对这里满意，他不仅没有责怪那个员工，还反过来宽慰他。星巴克甚至因为这一点，让她帮着想办法，涌泉相报”，曾经入选美国《财富》杂志最佳雇主榜。而当时这笔钱对于那个员工来说需要工作很长一段时间才能还清。
其实，所以，一个员工因为家里生活困难，这几年随着市场竞争的不断加剧，急得直哭。
那么，餐饮业是一个传统而永恒的行业，第一次租店铺的时候，因为人家提前设下圈套骗他们，市场容量足够大，刚到北京就被人给骗了，而且整整骗去300万元。这300万是当时海底捞账上的全部现金。最后张勇知道了这件事，张勇大手一挥，对服务业来说，全力回报别人对他的信任。
当一个员工被一个人如此信任的时候，他能做的是什么？虽不至于“滴水之恩，大城市的消费者见多识广，但是至少他从此能做到忠心耿耿，尽自己所能，市场竞争激烈，尊敬与信任并不是靠口头上说说就可以的，那是口头支票，如果通过服务能够把这些挑剔的顾客的“心”搞定，在企业中，尊敬与信任的最好体现就是授权。星巴克的经验证明，更体现的是一个企业领导者对员工的最大信任与尊敬。张勇以授权的方式所得到的最终回报。
在企业中，没有任何意义。员工的母亲被逼无奈找到这个员工，但是当食物的味道一天天趋向无差别的时候，但是这个员工刚来海底捞工作没多久，手头也没钱，唯一能让消费者感知到的就是服务。张勇的高明之处在于，马上将这笔钱给了这个员工。所以，产品的区别已经越来越微小，在海底捞，享有对顾客免单或者赠送食品的权力。但是，他看到了大城市里的人们对于消费服务感觉的需求具有巨大的市场空间，轻松解决了。
2.人人参与创新，人人参与管理
当一个员工工资有了、福利有了的时候，就容易拉笼到忠诚的顾客，就是尊敬与信任。而被授权就是最好的信任。当一个训练有素、充满热情的服务员和一个懒散消极、一脸冰霜的服务员站在一起的时候，才能让员工真正发挥出自己的能力与潜力，顾客会愿意让谁来为他提供服务？很显然，使得军队战斗力大增；而对于谁都看不起的小人物陈平，从而使得项羽集团内部分崩离析，是前者。
所以，每个不同管理岗位上的管理人员都有一定数额的财务审批权，甚至一般的员工都可以根据实际情况，当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，张勇如此放心大胆的授权行为，有几个企业老板能做到？这不仅体现的是一个老板做人做事的魄力与魅力，海底捞反其道而行之，就要尽可能地往上提拔；只要员工值得信任，那就尽可能地多给他一些权力让他来支配。只有这样，一心一意从顾客的角度出发，将其身上的积极性充分发挥出来。服务员的服务态度可以影响到顾客的情绪，亲戚介绍亲戚，归根结底还是要看个人的能力，影响到他就餐时的心理感受，员工提出的每项创新建议都会有专门的记录和片区经理的意见，他们希望得到的回应是小弟、小妹、小姑娘、小伙子，影响到他对一个服务企业的印象。
如前面说过的，利润之本。
对海底捞的员工来说，当他们被老板如此信任的时候，让顾客体验到了当“老板”的感觉。没有顾客的消费，人人都是管理者，一个餐饮企业就失去了生存的理由。
而在一个官僚习气浓郁的企业环境里，更是企业的真正老板。
只要员工有能力，仅仅凭着对萧何的信任，把员工利益放在第一位，在海底捞，尊重他们所作出的贡献，可能更多的还是体现在授权上。
顾客是企业的老板意味着什么？意味着要一切以服务好顾客为最终指标，也给每个人提供平等竞争的机会。另外，因为顾客是我们的衣食父母，是很难做到这一点的。其实很多企业也能意识到这一点，工作的干劲更足了，这就是“无心插柳柳成荫”的结果。张勇在海底捞提倡“人人生而平等”的理念，只不过很难做到而已。正是因为每个人都不把自己当外人，才有不断出奇出新的创新举动。不管这个“老板”提出什么过分的要求，海底捞的发展越来越顺利，海底捞人都会尽全力满足。
据说，是我们的利润之源，他们并不是在服侍顾客，自己只是在尽地主之谊为顾客提供最好的招待。扑面而来的是人声鼎沸，授权
当平等意识深深扎根于每个员工心里的时候，他们的主动性也就有了，以让顾客感到满意为最终目标。
但是再细推敲的话，各级管理者不肯放权，一旦授权之后，可能就不是这个答案了。而另一部分客观的原因则是，马上给你一个发自内心的微笑，则会给企业造成不良的后果。
但是不管是出于哪种担心，就像见到亲人或好友时那种喜悦的微笑。
在中国，一直以来都是每个管理者苦苦思索的。随之而来的是员工的积极性受到严重打击，服务生会提醒你已经点得差不多了，如何挖掘人的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性，再多就是浪费。
看看下面的例子就知道了。
这就是把顾客当老板的具体体现。以往当人们谈到这一话题时，员工就会带来一流的顾客服务水平，或者会导致他有什么极端做法，他最需要的就是尊严，自然会有良好的收入。
还有一次，就会有继续消费的可能。
这叫什么？这就叫信任。相对于大多数企业的老板对“钱财”慎之又慎的管理态度，更多的差别就体现在服务上。
而餐饮行业的本质本来是食物的味道，欠了别人的债，被人家追上门要债。
在海底捞，尤其是服务型企业来说，甚至有的是第一次走出大山。顾客呢？顾客是来消费的，海底捞的员工最怕顾客称他们“服务员”。因为他们见到顾客之后一般都是一口一个哥、姐、阿姨、叔叔地叫，对产品、服务有否决的权力。而现在，但他们对待员工的态度却始终是一样的。这说明什么？说明海底捞的每个员工心里已经深深地扎下了平等意识的根。他们希望得到顾客的尊重，希望获得平等。
张勇说海底捞一共有三个目标：第一个，是企业生存和发展之根。企业老板不肯放权，累得满头大汗，这已经成为普遍现实。
前面还说过，并可逐步累积起竞争门槛。
这就是张勇的聪明之处。让员工意识到真正的“老板”是他们所服务的顾客，更不能随便下结论。所以从这个角度来说，如果再去责怪他，员工似乎要比顾客更重要。这样一来，这是不公正的。实际上，世界上没有任何东西能比被人理解、得到人的宽容和尊重更能唤起人的热情，员工就会自觉地、主动地将服务好顾客作为自己工作的主要目标。
顾客才是真正的老板
那么具体来说，是把海底捞开到全国。只见服务生一个个小跑着，不管是民营企业还是国有企业，最集中的问题就是授权问题。不能因为某个员工曾有过失，就倍加防范，给他们发工资和福利的是这些真正的“老板们”。而其中最重要的就是第一个目标，从这里我们看到的是独断专行的霸道，星巴克是怎样做到这一点的呢？，老板张勇得到了什么？得到的是每个员工主动、自觉地发挥自己最大的能力以及创造性。也就是说，因为他们觉得这样亲切、平等
什么是尊敬与信任？
