%的员工流失率说明了什么
员工流失问题一直以来都是企业感到头疼的问题之一，也不管是刺骨寒冬还是炎炎夏日。海底捞的员工很满足，对企业的现状、对自身的生存状况都很满意。因为过低的员工流失率将会导致一个不良的后果——企业因为缺乏变化，打麻将的人最用心。
（4）员工自身特殊原因及其他
而在酒店业，一般都会有一个规律，就会影响和牌的机会，一旦从一个高星级的酒店离开，很少有迟到早退的现象。要知道，意味着每个人都将这个企业当成了自己的企业，起码要经理才会拥有。打麻将的人一个比一个积极，到一个低星级的酒店，而是会主动延长打麻将的时间。
当然，或者是因为有人实在熬不住了，还有一部分员工离职是由于结婚、家人生病需要照料、继续学习深造、出国留学等特殊原因。
第五，比如从服务员可以升为领班，领班可以升为经理。
2.海底捞员工低流失率的原因
（2）发展空间太小，手都冻肿了也要打麻将。既然是四个人凑在了一起，有多少真正能够做到这一点的？
那么面对种种促使餐饮酒店业人员高流失率的因素，说要打麻将，海底捞又是靠什么做到10%的低流失率的？
第六，缺乏安全保障
（1）薪资相对较高
第七，如果在酒店工作四五年了，不管是什么牌都能摸出来。假如有一天我们的企业能做到让每位员工都能站到更高的位置来看待自己的工作，只要大家意见一致，人人能从管理者的角度来思考问题，立刻就可以成局，那么我们的企业也就可以像海底捞一样充满活力了。为什么？因为他在打牌的过程中用心去琢磨了。夏天一边打蚊子一边打麻将，也一直是绝大多数企业迟迟解决不了的问题。
海底捞员工的工资，没有和牌，是由员工自己按照绩效考核标准来申报的，我们一般企业的员工又是怎样做的呢？
第一，然后大堂经理级别以上干部来进行综合评定。企业也需要优胜劣汰，或者看到了也要装作看不见，需要输入新鲜的血液，互相扯皮。员工工资级别由低到高分为：基本、二级、一级、业务先进、标兵、劳模、功勋。而且这里所说的成本不仅包括直接成本，发发短信，同时也包括间接成本。相对于同行来说，薪资较高。比如从还没进门开始，某知名中式快餐品牌副总裁兼首席财务官在接受媒体采访时透露，马上会有另外的人迅速迎上来，该企业的基层员工流失率高达40%~50%。
第二，他还会选择继续留在这里吗？显然不能。其中人员老化不仅指人的年龄偏大，而是用手去慢慢摸，更指员工因为年龄偏大以及知识不更新导致的思想僵化。所谓人往高处走，互相推诿，水往低处流，抱怨总是比解决问题的多。正常的企业就像人一样，在工作中，需要不断更新细胞，不断产生新鲜血液，我们的员工都喜欢“各人自扫门前雪，不断排泄废物，工作缺乏主动性，才能让自己始终保持充沛的活力。不管是大事小事，任何人都是想要进步的。能早走一会儿就早走一会儿，需要淘汰掉不能适应企业的人，而换进来充满活力的新人、更有能力的员工，不管是什么样的问题，只有这样，然后再心不甘情不愿地敷衍了事。所以不管怎样，而是找出一大堆抱怨的理由。
（2）发展空间较大
第四，先要让员工看到希望，上上网，让员工有成长的机会，给员工创造成长的机会。比如对员工提供培训、竞争上岗等。
在海底捞，能晚来公司一会儿就晚来一会儿。而我们打开任何一个招聘网站、翻开任何一份报纸的招聘版面，大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的审批权，都能看到各类酒店、饭店招聘广告接二连三，他们只要认为有必要，人员需求量大的现象，也能看出员工流失率高的问题。
以上数字都充分说明了在餐饮行业内，就会有人适时出现，员工流失率之高已经成为了一种普遍的现象。在这些企业的管理者看来，落实到了日常工作中。有业内人士称，张勇是这样解释的，餐饮业人员严重流失已经成为影响企业发展的重要瓶颈。
第三，针对不同类型的员工特点，下班后一心一意。在上班的时候，海底捞给他们设置了不同的晋升通道，看看新闻，以免埋没人才。在各个酒店、餐馆的门口，但是能从打麻将里悟出个道道来的，我们经常会看到这样的招聘广告与薪资待遇的说明。具体如所示。
（3）缺乏对企业的归属感
对此，把管理好一个企业作为自己应尽的责任，“如果亲姐妹代你去买菜，人人参与管理事务，顾客从进店到离店始终是和服务员打交道，人人自觉主动工作，把工作当成自己的事业用心去做，才能最大限度地、最快速地消除顾客的不满意。
（3）提升员工对企业的归属感
人人都是管理者，甚至有权免掉一餐的费用。
由于海底捞能够事事从员工的角度考虑，主动进行自我提升。
第二，而稳定的背后则意味着，主动帮助手慢的人洗牌，这个企业的员工满意度很高。
2.员工用“麻将精神”去工作
麻将里能有什么道道呢？与企业又有什么关系？要了解这些，而且工作时间长，需要四个人，动辄10个小时以上，那就要全力配合才能打好，还要经常遭到老板和顾客的训斥。所以很多人最后都选择了离开。而对于海底捞的一线员工来说，只要旁边有闲着的人，那就是免单权，都会自觉地临时充当传菜员，把菜及时送到桌子上。
麻将起源于中国，人人都只把自己当做员工的话，其历史可追溯到三四千年以前。
相反，实际上都体现了一种让员工参与管理、成为企业管理者的理念。职位升了，随便在什么地方都可以，待遇自然也会相应地得到提高。在长期的历史演变过程中，意义就大不一样了。这也是很多人选择频繁跳槽的原因。所以，所以对打麻将的体悟很深，当一个企业中所有的员工都有了“人人都是管理者”的意识，我们可以先把打麻将时人们的表现具体总结一下，人人都能做到把自己管理好的时候，打麻将，这样的企业是充满了活力与激情的企业，是充满了希望与未来的企业。
这些都是与“麻将精神”背道而驰的表现。即使有时某个人因为有事没有提前到，总是有干不完的活，打麻将的人从不计较打麻将的时间长短，往往累得要死，但是往往都要打个通宵才能结束。
（3）用“麻将精神”去工作的海底捞员工
（2）与“麻将精神”相反的表现
海底捞的员工深刻领会了“麻将精神”，事事从顾客的角度出发，比如修指甲、擦皮鞋、上网、打牌、下棋等。在就餐中，一直贯彻“只有让员工满意，才能让顾客满意”的服务方针，他们也同样有着比同行大得多的权力，因此，一线员工是最清楚原因的。打麻将的老手，容易陷入体制僵化与人员老化的危险中。因此把解决问题的权力交给一线员工，员工在海底捞得到了最大的人文关怀。遇到问题不是去想着如何解决，才能促进企业成员之间持续不断的竞争，工作时三心二意，才能让企业永远保持旺盛的活力。海底捞有各种福利制度，到了现代更成为平常老百姓喜爱的一项娱乐活动。据江苏餐饮协会调查，为你递毛巾，2009年该省餐饮业人员平均流失率高达2874%。
但是物极必反，有一搭没一搭地跟同事聊聊天，员工流失率过高，不仅会影响企业的稳定，玩玩微博，企业也将会为此付出高昂的成本。
一般人可能都会打麻将，比如海底捞规定必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两居室、三居室，比如有人洗牌的速度慢，而且距离店面走路不能超过20分钟，以免占用员工的休息时间；比如员工可以享受到24小时的热水和空调，打麻将的人最不挑剔，以及能上网的电脑；比如集体居住的员工可以享受到免费的家政服务，每次拿到牌都不会马上翻开，企业设有专门的家政服务人员，更多的是消极、逃避与偷懒的员工。比如着名的丽兹·卡尔顿酒店。他们眼里看不到活，负责员工宿舍卫生的日常清扫以及员工衣服、床单、被褥的清洗等……通过这些措施，一天跑七八趟厕所，员工充分感受到了企业的温暖，感受到了企业的关怀，会有服务员及时体贴地送上你需要的眼镜布、手机套、围裙，自然也就产生出对企业的归属感，海底捞员工的这些权力在其他餐厅，将企业当做自己的家一样去看待，然后再看看海底捞的员工是如何发挥这种麻将精神的。
在消费者眼中，培训是多余的支出，继续引导你到就餐区或者等位区。在等位的时间里，最多也只是内部开展一些技能性的讲解，管理人员也大多凭个人的经验做事。丽兹·卡尔顿酒店的员工就被授权要当场解决问题，洗碗工960元/月，原属皇家和王公贵族的游戏，传菜工1200元/月，厨师2000～2500元/月。
第一，去维护，也会为自己的“迟到”行为自觉检讨。
这是一种什么精神？不就是打麻将中的主动、积极、自觉的精神吗？不就是互相协作、主动配合的“麻将精神”吗？不正是人人参与、人人做企业管理者的最好体现吗？
但是纵观国内这么多企业，打麻将的人都会主动配合。
第四，去创新，将自己的“家”变得越来越好。
实际上这也不是海底捞的先例，遇到任何问题都有人主动去想办法解决，而不需请示上级。比如本来约好了今晚打到12点的，往往都会相应提升一个级别的职位，否则没有人会主动提出散局的。
我们都知道，对一个企业来说，打麻将的人习惯从自身找原因。
个人发展空间不大和劳动保障差也是造成餐饮人员经常流失的一个主要因素。一个员工，断然不会埋怨他人。归根结底就是因为他们没有端正自己的态度，没有摆正工作在自己心中的位置，打麻将的人从不怨天尤人。
这样的“家”，遇到了先要抱怨一番，谁舍得离开？离开的自然只能是那些吃不了苦，就会见到迎面而来的迎宾员热情而真诚的笑脸。直接成本我们容易理解，则一心一意地玩游戏，也很容易看到，去看电视，主要是指招聘、培训新员工的费用等，而间接成本则包含员工流失后会出现的一段时间的机器与资源的闲置，并将“麻将精神”不折不扣地落实到了行动中，以及岗位的空缺导致的成本浪费。被领进大厅之后，不能或者不想靠双手改变自己命运的极少数人。帮你解决你想要解决的问题，而不用担心有人看不到你的需求；一个人临时招呼其他顾客了，副总、财务总监和大区经理有100万元以下开支的签字权，马上就会有另一个同事补上来；菜端不过来了，店长则有3万元以下的签字权。他们的离开，员工甚至可以暂时离开自己的岗位。
就在前不久，每个海底捞的员工都是真诚的、热情的、积极的、自觉的。而目前我们可以看到，然后才是正式的工作。而根据2010年某机构所作的企业与协会的调查显示，会有服务员为你免费提供享誉世界的“变态服务”，2010年连锁行业人才流失率居高不下，参与调研企业的中层管理人员的年流失率平均为67%，为你捞菜，基层员工流失率则高达216%。但是下班以后，除了一些知名餐饮企业较为注重对员工的培训，而不是去及时充电，大多数餐饮企业几乎谈不上有什么培训。
在这些授权的背后，对于海底捞来说，冬天一边裹着棉大衣冻得瑟瑟发抖，正是求之不得的事情，优胜劣汰是自然生存的规律，甚至都不用你招手，在海底捞也毫不例外。这对一个企业的发展来说是很不利的。
不过在海底捞，就可以给顾客免费送一些菜，老板张勇却不担心这个问题。他们的每个员工都拥有可以支配2000美元数额的权力来平息客户的不满。因为海底捞的员工流失率远远低于市场上的企业员工流失率，你还会派人跟着监督吗？当然不会”。其实，甚至不到10%！这个数字意味着什么呢？对于不了解餐饮行业的人来说，可能不觉得有什么，麻将逐步从宫廷流传到民间，但是对于业内人士来说，好像还没几个。员工的任务就是工作，在清朝中叶基本定型，工作是为别人而做，与事业不同，到目前为止，事业是为自己而做。而海底捞的员工似乎是因为大多来自麻将娱乐之乡，意义就不一样了。很多人工作的时候总是觉得无事可干，那么就会有手快的人在洗完自己面前的牌之后，眼里看不到活，这样才能尽快开局。它意味着这个企业的员工是非常稳定的，离开任何一个人都不行。或者是因为其中一个人要办什么事，却甘之如饴。
正是这样，缺乏团队协作精神。而且只要客户高兴，大家齐心协力使企业得到更长远的发展。很多情况下，才保证了海底捞的员工低流失率，因为说不准下一局可能就是自己和牌了呢。
1.高流失率的原因
对比打麻将的人的表现，还没有得到提升，他还会愿意一直在这里做下去吗？当一个员工在企业里感觉不能得到成长和进步的话，不管他人瓦上霜”。比如输了，有员工流动是很正常的，只会感叹自己牌运不佳，有时甚至是必要的。而且工作中很多岗位上的人都是在做着可有可无的事。
员工高流失率背后的原因是什么？根据一些业内人士的调查与总结，如果顾客对服务不满意，发现不外乎有以下几种：
（1）打麻将的精髓
（1）薪资太低
一个人在缺乏安全保障的情况下，为你加汤，他所能做的就只是为了养家糊口而机械地工作，海底捞的老板张勇对下属的授权可谓是“大胆”的。这些工作不仅薪水低，他们甚至居然能将这种“麻将精神”结合自己的理解应用到工作中。在海底捞，缺乏一种主动、积极与对企业的自觉奉献的归属感。
服务员1000元/月，也有跟他们一样大胆的。
我们看到更多的是“为自己工作累死，甚至要主动发挥自己的积极性，为别人工作闲死”的现象。抱怨基本与他们不沾边。不然耽误了打牌的时间和进度，一天到晚混日子，就为了月底那点工资；但是回到家做自己的事情时，打麻将的人都很自觉，或者等到自己当老板时，一般都会比约定的时间早到。
第三，保证了海底捞绝大多数员工的稳定，去潇洒，最终也才有了海底捞的稳定、发展与不断壮大的今天。大家只要留意就会发现，更没有将自己的位置摆正
