上述纳税义务人，应持两处支付单位的原始明细工资、薪金单（书）和完税凭证原件，选择并固定到一地税务机关申报每月工资、薪金收入，汇算清缴工资、薪金收入的个人所得税，多退少补。具体申报期限，由各省、自治区、直辖市税务局确定。从上述规定中可以看出，个人所得税有两种申报方式：自行申报和代扣代缴。
自行申报纳税是指纳税人在规定纳税期限内，按税法规定自行填写纳税申报表，自行申报各应税项目及其收入额，自行计算或者由税务代理人计算费用扣除额、应纳税所得额和应纳税额，并据此缴纳个人所得税的一种纳税方式。采取自行申报纳税的纳税人是指：从两处或两处以上取得工资、薪金所得的应纳税所得、没有扣缴义务人的；分笔取得属于一次劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得的；取得应纳税所得，扣缴义务人未按规定扣缴税款的；税收主管部门规定必须自行申报纳税的。
代扣代缴税款，是指由扣缴义务人向个人支付应税所得时，按税法规定计算出纳税人的应纳税额，从其所得中扣出并代为上缴国库的一种纳税方式。采用代扣代缴方式时，扣缴义务人必须向纳税人开具税务机关统一印制的代扣代缴税款凭证，并按规定向主管税务机关报送《扣缴个人所得税报告表》、代扣代缴税款凭证以及其他有关资料。扣缴义务人向个人支付的下列所得应代扣代缴个人所得税：工资、薪金所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；财产租赁所得；财产转让所得；偶然所得；经国务院财政部门确定征税的其他所得。
对于上述两种征收方式，如果当事人不能准确把握，很可能造成一些不必要的损失。
3，利用均衡收入进行合理避税。
现在个人收入的来源及形式较之以前有了翻天覆地的变化，不但包括工资等固定收入，还包括许多不同形式的非固定收入，如从事其他投资或第二职业获得的收入等。有些人还因承包、租赁经营企业而获得相应承包、租赁经营所得。这些因素都会导致纳税义务人的总收入或应纳税所得在不同的纳税期限内出现很大的波动，有的月份收入过高，而有的月份则收入过低。
在上述情况下，必然会造成个人既要在高收入的月份被课以较高的个人所得税，而在较低的月份则不能享受税法为个人提供的种种优惠。针对这种情况，有经验的纳税人通常采取均衡收入法来进行税务筹划：或通过在尽可能长的时间内分期领取劳务报酬收入；或通过改变收入支付方式如将一次付给改为多次付给；或采用多人获取所得等方法，使纳税人的收入尽可能在各个纳税期内保持均衡。这样不仅避免了在收入高的月份被课以高税率的税收，还能分享每个月税法提供的费用扣除和费用宽免等优惠，从而在整体上减轻自己的税负。
当然，在使用上述方法时不能够一味地生搬硬抄，而是要灵活应用，在具体使用时要特别注意以下两方面：
（1）作为纳税人要深刻理解税法中关于按次申报原则的阐述。税法规定，个人所得税对纳税义务人取得的劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，偶然所得和其他所得七项所得，都明确规定按次计算征税。因税法的扣除和计征税率等都是针对每次计征，而有些实行累进税率，所以为了维护纳税义务人的合法权益，同时也为了达到税务筹划的效果，必须合理划分“次”，按次申报。
对于只有一次性收入的劳务报酬，以取得该次收入为一次。属于同一事项连续取得的劳务报酬，以月取得收入为一次。同一作品再版取得的所得，应视为“另一次”，同一作品先在报刊连载，后出版，或先出版，后连载，应视为两次。财产租赁所得，以一个月内取得的收入为一次。假如，某人在一段时期为某单位提供相同的劳务服务，倘若该人的一年收入按一次申报，可能由于一次收入畸高，加征五成，这样税负被加重，实际上，只要按规定按月为一次申报，就可以为自己税务筹划不少。
（2）纳税人还应该根据自身的情况，在税法允许的范围内为自己的纳税情况制定一个尽量详尽的计划，精心安排最近的收入情况。比如，某一承包经营者，按照承包合同每年可以根据所承包单位的生产经营状况取得一定的承包经营所得。但是由于受经济周期及其他因素的制约与影响，这个单位的生产经营状况和这个承包者的经营所得往往表现出一定的波动，有的年份经营状况好，经营所得收入就多，反之，有的年份差，收入就少，甚至亏损。这时，承包经营所得比较均匀地转移到各个年份，从而使自己的应纳税所得额都降到较低税率的纳税级距内，以减轻自己的纳税负担。
4，利用劳务报酬费用转移合理避税。
劳务报酬费用的转移可以通过由被服务方提供一定服务来进行，这样做可以从一定程度上减轻纳税者的负担，从而起到税务筹划的作用。
例如由被服务一方向提供劳务服务一方提供伙食、交通以及其他方面的服务，就等于扩大了提供劳务方的费用开支，降低了劳务报酬总额，从而使劳务报酬应纳税所得保持在较低的纳税水平。由于对方所提供的伙食、交通等服务可能是提供劳务服务者的日常开支，若由其本人用收入购买往往不能在缴纳所得税时进行扣除，这样，虽然提供劳务报酬的所得因接受对方的服务而降低，但同时也达到减轻税收负担的目的。这比直接获得较高的劳务报酬但支付较多的税收有利，因为这样可使劳务报酬所得者在总体上保持更高的消费水平。比如某人是一个电焊工，他为本市轴承厂某车间电焊框架，可以取得一定的劳务报酬收入。但是，双方商定，轴承厂不直接给他支付报酬，而是通过替他支付交通费、住宿费、伙食费等，从而减少了他的现金收入，降低了他的税收负担，达到了税务筹划的目的。
（第六节）雇员流失-利润的“隐形杀手”
美国管理学会（AMA）报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1，5倍甚至更高。
“我们公司似乎陷入了一个循环--不断有人离职，不断地招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”负责人力资源的李先生任职上海一家知名的医药销售公司，“营业状况非常好，但利润总是不理想。”李先生说。这个循环始于一年前公司总经理的更换。
该公司现任总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把！”当有关专家与他讨论公司为什么不挽留这些员工时，该总经理没有直接回答这个的问题，他说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。当专家继续询问员工们为什么离开时，他说这是“员工自己的原因”。
“这是他们没有认识到雇员流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害。”说起类似的案例，意大利默洛尼卫生洁具（中国）有限公司的人力资源经理丁亚铭有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。
当很多HR经理感慨在公司中不受重视的时候，丁说他“掌握了与老板对话的要领--让老板知道HR创造的利润所在，即使HR不是直接的生产部门”。他介绍了如何说服老板给打算离职的员工加工资的例子。
意大利默洛尼公司是世界知名品牌阿里斯顿的拥有者，1996年进入中国并在无锡设立生产基地。丁说，有一个在默洛尼工作了两年的生产工人提出加薪要求，并声称如果得不到满足便要离职。丁根据该员工的过往业绩确定了可以加薪的幅度后，向总经理汇报这件事情。
“总经理起先是不同意的，说这样的员工再找一个就是了。”丁回忆说，老板总是不喜欢提出加薪要求的员工。但丁仔细地为老板算了一笔账：该工人的平均月工资是800元，而市场上可招聘的熟练工的起始工资是1000元，可是根据该员工的情况在800元的基数上加50~100元就可以使该工人安心地工作下去，这显然比招聘一个新员工划算。
好处不仅仅如此，免去招聘新员工还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员工主动离开而带来的隐性成本--员工离职对在职员工的工作效率总是有影响的。
事实上雇员流动的无形成本远远高于雇员流动的有形成本。于是丁的老板痛快地同意了加薪方案。
国内公司的CEO们整日想着如何达到董事会的要求，为公司和股东创造更多的利润。有关专家就“雇员流动成本与公司利润”主题采访众多CEO和人力资源总监时，很少有人意识到发生在身边的雇员流动成本正在悄无声息地吞噬着公司利润。
比如，大多数企业的中高层经理在讨论或分析雇员流动尤其是雇员自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估雇员流动对企业造成的特殊经济损失，以及雇员流动对企业造成的中长期的影响。
大多数企业将雇员流动成本狭义地理解为离职成本（离职雇员流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是雇员流动导致企业生产率下降等无形成本。
“CEO们的一个通病是，他们不相信现有雇员能够通过培训和开发达到企业发展的要求，却相信新招聘的员工具有超凡能力。”丁并不否认新员工的“鲶鱼效应”，但轻视离职员工的结果是，公司高层管理人员不情愿对现有雇员支付有竞争力的工资，而情愿对新进的陌生雇员支付比原岗位雇员高出30％～50％的工资。
由于几乎所有公司的招聘、培训、解聘等费用都属于人力资源部门的预算，而与业务部门没有直接的关系，造成绝大部分的中层经理对本部门雇员流动成本漠不关心。目前很少有企业在年度预算中包含完整的雇员流动成本（有形和无形），预算只包含招聘费用、雇员离职经济补偿等部分有形成本。
1，成本知多少。
企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？人力资源专家们认为不能一概而论，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
“这个成本包含新雇员的试用期工资，一般是6个月，如果使用者不符合要求，这种成本会更高。”西门子通信（上海）公司的人力资源专员对记者说。“这些成本只是整个雇员流动成本的冰山一角。”丁亚铭根据自己的研究，认为国内公司频繁的人员流动成本至少相当于岗位全年薪酬的30％以上，而高层经理的流动成本更大。
雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率（Attrition Rate）。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1，5倍甚至更高。根据WilliamGBliss的报告，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200％~250％。“这些估计还是十分保守的，因为上述流动成本的估计并没有完全计算企业就雇员的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。”丁亚铭对记者分析了他对这些估算数字的理解。
由于目前在企业中还没有专门就雇员流动设立会计科目，与雇员流动等相关的费用都是分摊在管理费用等其他科目中的，所以，雇员流动成本正在不断吞噬着企业的利润，甚至影响到员工士气和企业生产率，可以说是“企业利润的隐形杀手”。
对于企业来说，绩效评估是企业高层管理活动的一个主要功能。科学的绩效评估是评价企业战略、企业有限资源在各个运营部门和单位之间合理分配所必不可少的，对企业选择合适的投资项目、评价资本运作计划以及制订激励性的薪酬计划也是十分重要的。
目前社会上越来越多的管理者正逐渐形成一个潜意识的共识：由于本质上的局限性，会计评估指标可能扭曲经济价值的原貌。第一个也是最重要的一个原因就是，经济价值是由经济上的而不是会计上的现金流所决定的，毕竟投资者是以收付实现制为基础而不是以会计上的权责发生制为基础来评估价值。第二，以权责发生制为基础的会计数据在折旧、摊销、存货价值评估等活动过程中会受到不同会计处理方法的严重影响。第三，经济价值注重的是长期的现金流，而会计评估方法在本质上反映的是短期现金流。第四，传统会计上的收入和利润评估方法不能提供投资风险信息。第五，收入指标也不能反映为支持销售额的增长而占用的运营资金和固定资产的情况。第六，收入指标同样也不能清晰地说明公司占用资金的使用成本真实情况。
总而言之，会计评估方法忽略了和经济价值相关的几个基本变量：自由现金流、投资水平和风险。
