在建立了薪酬体系之后，必须继续对其进行管理以确保其有效性。内外环境施加在薪酬体系之上的压力需要进行监督、评价、修正和控制。这一步的结果是确认出薪酬体系的问题，从而使薪酬管理者能够保证这一系统无障碍地运行。
内部公平性、外部公平性和个体公平性这些概念是理解薪酬体系的控制和评价背后的逻辑性的基础。因为薪酬体系的目的是吸引和保留员工，以及激励员工展示企业所期望的工作行为，所以收集表明组织能否达到这些目标的数据是十分有意义的。因此，很多企业评价员工对于薪酬和其他组织因素的态度，计算流动率和其他离退职的统计数据，获取离职面谈的信息，用多种方法来衡量员工的生产率。所有这些手段都能够提供信息，来验证组织的薪酬体系是否达到了它的目标。但是，薪酬不是影响组织吸引、保留和激励员工的能力的唯一因素。因此，对评价方法必须进行谨慎的考虑，保持适当的角度。
造成管理者和员工违反已建立的薪酬政策并因此使薪酬体系的有效性削弱的原因可能来自于人的本性。当然，组织政策和其他因素也是重要的影响因素。无论原因是什么，薪酬管理人员都必须在薪酬体系开始运行以后尽力保持它的完整。这就意味着必须建立薪酬管理政策，并将其传达给管理者和员工。对违反薪酬政策的行为必须予以确认和纠正。当违反薪酬政策的行为导致了组织所不愿出现的结果时，常常需要采取惩戒措施。通过监控工资调整和要求重新进行职位评价，薪酬管理者和人力资源经理能使许多危机在到来之前得以减轻。
除了违反薪酬政策的行为以外，其他因素也可能导致薪酬管理出现问题，例如，管理者可能会错误地对其下级的绩效作出评价。如果管理人员将所有员工的绩效都评价为最低等级，下级的工资就不能得到适当的绩效加薪。虽然管理人员的行为可能不是故意的，但结果却仍然可能是员工没有得到合适的工资，他们将感到不公平。薪酬管理人员可以使用像比较率等控制指标来反映出工资是怎样在同一工资等级中进行分配的，以帮助确定潜在的问题。
薪酬体系管理的其他方面包括为每个具体的员工确定工资水平和加薪决策的政策和程序。典型的加薪程序是建立在资历、绩效（或二者的结合）之上的。如果绩效是加薪的最基本的决定因素，那么薪酬政策应该表明由绩效考核向加薪决策转换的程序。
许多组织都建立了为这样的转换提供指导的绩效工资模板。
以上仅仅是薪酬管理人员在薪酬体系运行以后所要面对的问题的一部分。管理薪酬体系的意义就是要预见问题，开发对问题进行评价的系统，并建立起清晰的政策。
案例
美国IBM公司的薪酬管理
”为了争夺软件工程师和信息技术专业人才，我们每天都要全力作战。我们面对的是一个卖方市场，“里其特说。安德鲁·里其特博士是lBM公司企业系统、个人系统、软件及技术集团负责薪酬的主管。
IBM在1995年至2004年之间对其整体报酬模式进行了巨大的改革。其中，”全面报酬体系“帮助这家公司变革了企业文化，从而在21世纪为争夺信息技术人才展开了更有力的竞争。
对于IBM在过去几年里的全面改造，以及首席执行官路易·郭士纳（Lou Gerst—ner）如何加盟IBM并助其成功转型，媒体做过许多报道。但全面报酬策略在”蓝色巨人“改造过程中所起到的作用，人们却尚未认识。
”如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意“——要设计不同的薪酬模式IBM的转型始于20世纪90年代中期，当时郭士纳开始掌舵，帮助IBM止住了在信息技术市场自由落体般的滑落。里其特说，郭士纳尝试在企业文化中重新注入活力，进行重新定位。这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。
”如果你无法吸引人才，你就不能做这个生意。“当谈到公司在吸引和留住重要的信息技术人才方面所面临的挑战时，里其特说。
于是，IBM打破了原来的薪酬格局，给经理们”一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我们象对待成年人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。“
股票期权是”我们这个行业里吸引人才的硬通货“，在这方面，IBM坚持认为并非所有员工都应该持有期权，但公司开始区分哪些员工应该获得期权。
”当我们面试新员工时，我们会问，你们职位的目的是什么？你们为什么想在IBM职位？我们不想失去最好的人才。“里其特说。
企业需要吸引、保留和激励人才以取得成功。全面报酬体系则是一种将企业为达到这一目的的各种要素进行战略整合的工具。全面报酬体系的基础是薪酬和福利，它们在此体系中占有相当大的比重。
全面报酬体系中的”职位体验“部分则具有杠杆作用，它同薪酬及福利计划一起，共同构成适合于企业为其员工设计的最为完善的全面报酬体系模型。
关于IBM的全面报酬策略，里其特说，该策略的目的是为了提供一整套薪酬，其总数和分配比例都是最佳的。
对蓝色巨人来说，这种转型导致了全面报酬的三个目标：
改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为吸引并留住了人才控制了成本但是值得注意的是，”全面报酬的主要挑战是，要达到这三个目标，有时候可能会将你引入相互冲突的方向。“里其特说。
”为了生存，我们在IBM的经营方式上承担了很大的风险。但你必须认识到，多数员工可以在任何时候离开公司。这就是我们所面临的市场的现状“，里其特说。
”我们的规模是我们的优势，同时也是我们的弱点。“——改变公司文化的困难IBM面临的最大挑战之一是克服现状。人们将蓝色巨人视为一家每个员工都必须身穿蓝色套装和白衬衫并打着领带的公司。里其特指出，改变任何文化都是困难的，因为H价值、态度和行为在一个组织里是如此根深蒂固，以至于人们很少注意和讨论这些东西。”
而IBM的整体规模使得文化的改变尤为困难。在如此众多的国家和地区，经营如此众多的业务，雇用这么多人，要想让所有人都感到愉快是很困难的。“我们的规模是我们的优势，同时也是我们的弱点。”
文化变革的一个方面是颇为显而易见的，那就是报酬的区别对待，对不同种类的职位和个人表现的不同层次，薪酬都不一样。里其特说，如果可以分发的报酬一直是个固定的数字，那么显而易见的是，任何规则和分配程序的变化只会让一些人感到愉快，另一些人则不会那么愉快。鉴于IBM全球业务的规模和多样性，这个道理会被放大。
但不管怎么样，IBM保持了正确的方向，在1995年至2004年之间对整体报酬模式进行了巨大的改革。
“期权的分发是基于未来，可能的贡献，而不是过去的成就”——股票因素在IBM的薪酬改革中，另一个巨大变化是股票期权的分发。以前仅限于管理高层，但在过去5年中，获得股票期权的员工比例上升了10倍。，“我们的股票项目是吸引和留住人才策略的关键部分，”里其特说。他指出，股票期权的分发是为了留住拥有关键技术的人才，而不是出于服务员工或推动公司等级的目的。“期权的分发是基于未来可能的贡献，而不是过去的成就，”他说。
他相信，IBM将继续在雇员和新员工中扩大期权的使用，而且分发期权的标准仍将是由市场价格决定。
“那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然”一职位体验在薪酬中的作用
里其特指出，对职位体验的定义，是考察全面报酬的一种有效方法。他还说，在IBM，职位体验是全面报酬策略中的一个关键因素（还有薪酬和福利）。
“我们发现，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。
职位体验是报酬中的一个主导因素，如果我们忽视了这一点，就会给我们带来损失”，说。
里其特说，积极的职位体验是IBM作为一个合意的职位场所的重要凭证。“
在其模式中，IBM使用了以下方法：
认可——在这方面，公司提供了各种各样的认可奖励，包括对等的和由管理层提供的奖励。
职位和生活的平衡——里其特指出，公司的”职位一生活项目“是其职位／生活计划的中心环节，但公司也提供其他多种选择。
文化——里其特说，在这方面，变化是显著的（不再要求穿蓝色套装了），而且是微妙的（对IBM人的看法改变了）。他还指出，公司着眼于通过郭士纳亲手挑选的”高级管理小组“，来建设领导能力。里其特还提到了公司获得奖励的多元化项目。发展——值得IBM骄傲的一点就是公司在电子商务方面的领先地位，以及用网络基础设施来进行识管理，在传播知识和职业规划方面将公司的技术发挥到极致。
环境——这涉及到很多方面，包括富有挑战性的职位、清晰的视线、职位环境以及取得成功所需要的工具和资源等。
”尽管我们是在和一些腰包极为肥厚的公司竞争，我们仍然能吸引到真正优秀的人才。我们必须继续努力，提供富有挑战性的职位、自我管理、以及人们可以发挥作用的职位场所。如果职位体验不好，就会立即在我们的人员流失数字上显现出来。“
”这是重大的经营决策，要和其他部门紧密合作才能进行更好的管理“——劳动力成本管理IBM为重生付出了代价。与薪酬和福利有关的成本已经从1993年的210亿美元增加到2004年的500亿美元。薪酬和福利占总收入的比例也提高了，而且可能继续上升。
”我们的人力成本在迅速上升，但数字还是合适的“，其特说。”我们的服务和软件业务在快速增长，这两项都是相当劳动密集型的业务，而且靠知识推动。劳动力成本管理的复杂程度不断加深。“
但他指出，整体的劳动力成本管理不仅仅由公司的薪酬和福利小组负责。其他部门，例如流程管理、团队管理、员工招聘、财务与人才等，都参与了进来。
”这是一个重大的经营决策，你不得不和其他部门紧密合作，才能进行更好的管理。整体劳动力成本管理必须成为一种基础的管理工具，在企业层面和业务部门都应如此。你得问自己，我们如何更好地使用预算里的钱？还有如何用我们的投资获得最佳的回报？“里其特说。
§§§后记仍然面临的挑战
经过改革，IBM的薪酬体系有以下转变：
从”大众化“的报酬、着眼于内部平衡到区别对待的报酬和由市场驱动报酬；从充满官僚气息，由规则决定到着眼于纪律、灵活性；从按”优点“加薪到按贡献付薪；从按部就班的升职到提升个人的发展空间；从家长式管理的福利到选择和分担成本。
尽管IBM的努力还在进行，全面报酬管理已经在为公司描绘新的路线图方面发挥了作用。
”我们处在一个快速增长的行业中，这个行业的人才市场是卖方市场。我们经历过这样的特殊局面，即IBM不得不在创建特殊的、高度灵活的薪酬体系，和剥离业务以使我们得以生存之间进行选择。我们曾经面临困境，不得不坐下来好好沟通，解决真正的商业难题，“星其特说。
但这并不是说，任何人只要采取全面报酬策略就能轻松解决问题。
”全面报酬难以用一句话说清楚。它确实是各种棘手而又相互纠缠的问题的汇总，而这些问题又与管理企业和创造价值的人力资源的基本方法有关，“他说。”全面报酬还涉及成本和投资管理。大多数公司经常忽视了这一点，一直将薪酬和人力资源部门视为公司的后援部门。“
