对于别人给自己提出的意见，“二把手”都应该给予正视，不管是支持的意见还是反对的意见，或者是独特的见解，都要以一定的思维来分析其中有价值的地方。这既有利于自己做出正确策，也有利于向上级传达民情。对于不同的意见，“二把手”一定要保持正确的心态，尤其是听到反对意见的时候，一定要克服自己的虚荣心理，实事求是地看待问题。切不可暴跳如雷，认为下属了自己的权威。
可以说，始终正确的管理决策是不存在的，领导者要想让的决策尽可能的成功，就一定要鼓励员工多提反对意见，这样避免自己的失误。对于那些正确与否不是很明确的决策，积极寻求下属的建议，常常可以把失败的风险降到最低。虽然作为者，个人的知识和经验已经累计到了一定程度，但总是会有不处，而各种反对意见对于弥补自己知识和经验的欠缺是大有好处的。波兰有句谚语，常问路的人不会迷失方向。领导者要尽最大限度地收纳不同意见，加以采集和整理，来帮助自己做出决策。
但是，用好别人的意见就要求副职领导要有明智的眼光，最有价值的话往往隐藏在我们最不喜欢听的话里。因此要善于听话，敢于听自己不喜欢的话，不能因为难听就丢在一边置之不理。只有养成这样一种作风，才能保证各种决策的正确性。对来自“方面的意见，只要本着有则改之，无则加勉的态度，心态就会好得多，也会明智得多。
优秀的“二把手”，其领导艺术就是表现在善于分析、吸取意见并为自己所利用。在听取意见时，要洗耳恭听，不要打断下哪怕他们提出的是一些荒唐的建议。你不一定要接受他们的意见，但不能对之显得非常不耐烦，因为能听到不同的意见往往来自沟通渠道的畅通。要想信息沟通畅通无阻，就必须消除语言上、地位上和心理上的障碍。这就尤其要求“二把手”主动行动，即把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不做出判断。副职领导听到与自己不同的观点时，不要急于表达自己的意见，这样会使你漏掉余下的信息。
让尽可能多的员工参与到管理中去是正确决策的需要，也是领导的重要手段，领导者能听取下属意见，下属会感到受到了尊重，员工也会尊重领导，服从指示，反之，就难免会加大决策的失，使管理工作出现诸多矛盾，领导者也就会陷人孤立或偏信的境地。
以下10项简单易行的方法，领导者不妨一试：
1．领导者要表现出很喜欢、很希望、很愿意听下属所讲白内容。
2．要有耐心，按捺住个人的表述欲望，鼓励下属把该说的话全说出来。
3．要很专注地听，不要被其他事情分神。
4．对重点内容做记录。
5．应该避免挑剔、存疑的眼神，不屑一顾的表情，坐立不安的模样和插嘴等不良习惯。
6．要仔细推敲下属说过的话，想想看有无言外之意、弦外之音。
7．设法把听到的内容与工作联系起来，从中找到有益的观点、用途和建议。
8．不妨在脑海中复述要利用的信息、观点，直到记住为止。
9．记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨适时发问。
10．不可妄下断言，一定要让对方把话全部说完，调查清楚后，再下结论。
68．随意做出承诺
情景故事：
终于到了年终，李纪纲兴冲冲来到会计部副经理袁为仁的办公室问道：“袁经理，你说过只要我们部将今年的年终报表做好就可以加5%工资的，是吧？”
“我是说过，李纪纲，可是……”袁副经理说道：“可是你知道公司有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是我可以随意更改的事，嗯，我向总部申请看看吧。”
“啊？袁经理，我们部的员工都是在你这句话的鼓动下才加班加点完成工作的呀，小刘还带病坚持工作呢，现在这个结果让我怎么跟他们说呢……”
“好吧，别不高兴，我一定会去向总部提出申请表彰你们的辛苦工作的，一定会的，我保证。”
但是李纪纲还是带着失望的表情离开了袁副经理的办公室。
问题分析：
作为单位的副职领导，不能轻易许诺，“轻诺必寡信”是千古不变的道理，袁副经理在下属的眼中是代表公司的，他不讲信用，员工就会认为公司不讲信用，在不讲信用的公司工作多没意思？怎么能做好工作呢？即便给下属承诺也不能把话说死，要给自己留下回旋的余地。管理上的事情非常复杂，没有到最后关头很多事情是不确定的，现在的老板变数也很大，所以轻易许诺是非常不合适。即便是你的上司答应了给加薪，万一他反悔，你怎么办？和手下一起骂上司？绝对不可以，你要在下属面前维护公司的光辉形象，硬挺着最后吃亏的还是你。所以很多副职领导把自己修炼成“永远不说一定的人”，嘴上总是挂着“好像”，“可能”，“或许”，“研究一下”等，就是让自己主动，这个策略也是有道理的。
再说对下属的奖励事先不说出来，而是做完了给个“惊喜”，下属事先没想到会有奖励，最后你给了，下属会觉得意外，会感激你，觉得你有良心，是个好人。而如果在干活前就说明，这次工作完了以后有多少多少奖励，下属完成了工作，你给了相应的奖励，他不会很感激，而认为是应该给的。长此以往会培养下属工作就要有奖励的意识，影响以后工作的开展。再说你手中的奖励是有限的，能用奖励来驱动下属做事情吗？不可能。事先向下属暗示也是可以的，而给多少“惊喜”最好在事后，要让下属认识到做好工作是应该的，奖励是为了奖励这次特别的努力而给的，这次给奖励是个例外。袁经理给整体加薪也不对，要给也是给奖金，没有奖励整体调薪的。因为薪水是刚性的，只能涨不能落，而奖金是柔性的，可以随项目而变动，可多可少，一个年终报表的任务给一次奖励是合适的，又不全年都做年终报表，给加薪就不合适。
副职讲堂：
在我们身边的一些不受人欢迎的副职领导，必然有他们招人讨厌的地方，但总结一下，大多有一个共同的小毛病：言行不一致，说的是一套，做的又是一套。
有的副职领导者高兴的时候，对员工随便做出承诺，不管结果能否实现，只图一时的口头兴奋；不久后，又食言反而装着若无其事，好像从来都没有说过那句话似的。
一个说话不算数的人，难以赢得人心。作为一种提高自身形象和赢得别人信任的艺术，诚实守信在驭下的过程中具有重要位置。
古今中外的杰出领导，无不强调信誉第一，把“信”作为立身之本，只要答应过的事情，就要“言必信，行必果”，所谓“季布一诺”、“君子一言，驷马难追”。赢得信任，对施展各种管理方法具有奠基的作用。
受欢迎的副职领导，常有许多共同的待人处事的优点，其中很显著的一点便是他们在任何时候都诚实守信、遵规守约。他们常常遵循这样的原则：要么轻易不与下属相约，要么就要信守诺言，竭尽全力去办。
有不少的副职领导爱许诺，可又不珍惜这一诺千金的价值，由于过分相信自己的实力，所以许多事情不假思索就会轻易地答应给下属：“……我可以帮你这样做。”而后却往往又办不到。如此，很容易在下属的心目中留下一个“不守信用”的烙印。这实在是一名领导者所应避免的。
有些副职领导错把轻易许诺作为激励员工的手段，实际上，这样做也许在短期内能起到作用，但从长远看，效果并不好，一旦许诺不能及时兑现，员工会伤心失望，干劲大减。
要知道，诺言好比一针兴奋剂，它能激发员工们的工作热情。如果你当众宣布：“任务完成后，组织大家到夏威夷去度假。”这样的承诺让员工在整个夏天努力工作，放弃了与家人度过周末美好时光的机会，你的员工们都眼巴巴地指望你能说话算数，如果领导者失信，任务快完成时你却来了一句——实在对不起！想想看，这种后果是多么的可怕。员工的心灵受到伤害，情绪掉到冰点，以后的任何奖励措施都很难成为大家竭尽全力工作的理由。任何让他们完成的任务对于他们来说都成为一种负担，而不是一种责任和完成之后的成就感。如果你下次再发出号召，让员工们苦干并给予一定的奖励，有谁还会为你真心真意地干活呢？谁都会对你的话打一个大问号。而一旦你的员工有了这样的心态，那么你在这个部门中就是一个彻底的失败者。你的权威没有了，难得树立起来的信任也失去了。于是，你就面临一系列问题：“不负责任”的工作失误，大规模辞职，士气低落，然后，你的上司也就该找你了。
失信于人，即使只是对下属的失信，对副职领导来说也是致命的。在员工面前你会丧失威信，你的上司和同事也会对你的人品产生怀疑。一旦形成这样的局面，那么你以后还如何在单位里待下去呢？
所以，我们一定要对这个问题重视起来，要认识到，领导的命令不是圣旨，但承诺却有沉甸甸的分量，有些许诺关系着员工的前途与未来，员工们对此极为敏感，在工作中牢牢记住领导者说过的每一句话。因此，副职领导不能心情一高兴，忘乎所以，信口开河，更不可随意承诺，而在这些员工达到要求时却又根本不提，这只能削弱团队的战斗力，并最终毁了自己。
对于不能实现的诺言，最好今天就让员工失望，不要等到骗取了员工们的积极性后的明天再让他们失望。人们推崇的是许下诺言并勇于承兑诺言的作风。一名成功的领导者，就应该是一位从不随便乱开空头支票，有诺必兑的君子。只要能够说到做到，哪怕领导者的能力差一些，员工们也会信任他，主动维护他的形象。
副职领导要做到慎重允诺，就必须坚持“说一不二”的原则。言必行，行必果，逐渐改掉随便向员工许诺而不兑现的毛病，谨慎言行。
如何才能做到恪守承诺，按时做到你说过要做的事情？这里有7种方法可资借鉴：
1．承诺前要深思熟虑
如果不能完全肯定自己能够实现，那就不要承诺。要保证它能不折不扣地兑现。当你说“完成这个任务后，前，你要问自己有没有调薪的权力，需不需要请示上级。诺言能兑现的情况下，才能做出承诺。
2．对把握性不大的事可采取弹性的承诺
如果你对情况把握不很大，就应该把话说灵活一点，使之有伸缩的余地。例如，使用“尽力而为”、“尽最大努力”、“尽可能”等有较弹性的字眼。这种承诺能给自己留下一定的回旋余地，但一般会让下属产生疑虑，取得对方的信任的效果要差一些。
3．对时间跨度较大的事情，可采取延缓性的承诺
有些事情，当时的情况认准了，可是由于时间长了，情况会发生变化。这时，可采用延缓时间的办法，即把实现承诺结果的时间说长给自己留下为实现承诺创造条件的余地。
4．对非自己所能独立解决的问题，应采取隐含前提条件的承诺。这即是说，如果你所作的承诺不能自己单独完成，还要谋求别人的那么你不妨带一定的限制词语。
比如，一位业务骨干想让你办理家属落户的问题，这涉及到公安部门和国家的有关政策，你不妨这样说更恰当一点：“如果公安部门可以办理农转非户口，而且你的条件又符合有关政策，我一定帮忙。”这里就用“公安部门可以办理”和“符合有关政策”对你承诺的内容做了必要的限制，既显出自己的诚意，又话语灵活，具有分寸，还向对方暗示了自己的难处。真是一石三鸟！
5．对有把握的事可采取肯定性的承诺
如果你对情况很了解，估计许下的诺言有把握实现，那么就干脆把话说“死”。这种承诺能给人不容置疑的印象，给对方先吃一颗“定心丸”。
6．按时兑现自己的承诺
承诺后，你要时时记住这个承诺并在他人提醒你之前兑现它。当他人提醒你时，也就是他们看到了你想拖延不履行承诺的一面。千万不要给别人留下这种印象。
7．学会处理意外情况
如果发生了你事先难以做出合理的预见的事情，而使你不能兑现承诺的话，应该立即开诚布公地与接受你的承诺的员工重新进行商洽。这件事要尽快做，不要等到火烧眉毛。如果人们知道你一般总能有诺必兑，而在无法兑现时也会尽可能地和他们来进行协商，员工们就会相信，你是一个可以依靠、可以信赖的上司。
69．抓住小辫不放
情景故事：
一家矿产研究公司的副经理对职员很苛刻，向来喜欢借题发挥，显示自己的威严和高高在上。只要抓住了别人的失误，他就不会轻易放过，尤其喜欢给人来个“下马威”。
一次，一位新来的研究员被安排联系一个客户，并撰写一份市场调查报告。经过一周的实地调查和对客户经理的访问，这位新人完成了一份资料翔实的报告。可喜的是，通过沟通，这家客户也表示出了合作意向，就等着最后敲定签署协议的时间地点了。
可是这个副经理却抓住了报告中的“小辫子”不放过，纠缠不清。
“看看你写的报告，竟然出现了错别字，我一眼就看出来了！”副经理气咻咻地把报告拍在新职员的桌子上。“你怎么能犯这种低级错误呢？小学生都不会这样写的！……”劈头盖脸的一阵责备和斥骂让新员工无地自容，其他同事都在看着他呢！让这位新人以后怎么立足呢？也太没有面子了吧？副经理还在骂……
忍一忍！这样想着，新员工鼓起勇气说：“对不起，是我太匆忙了，不过这份报告应该很有价值……”
“价值？……你还是先把错别字解决了再来和我谈价值吧！……想象不出你这样的水平能创造什么价值……也许看到下属并没有完全被自己驯服，副经理的火气又升级了。
新员工忍无可忍，甩下一句话：“等着瞧我创造价值吧，不是为你！”新员工辞职了，找到了另一家公司。两周后，他谈妥了一大笔生意，正是用了那份“有低级错误”的报告。
问题分析：
领导如果不顾及下属的心理感受，经常在办公室里厉声斥责，即使提供的待遇再好，也没有人心甘情愿地为其卖命。上例的那位经理抓住下属的一些小错误，得理不饶人，不断发脾气，甚至把小事搞成大事，本来没有什么严重后果的事，他却自认为十分严重，进而转化为人身攻击，最终使那位员工走向对立面。领导者应该明白，抓住员工的一些小错误不放，这样既有损领导形象，更会让员工难堪，挫伤其积极性，更有甚者，会为自己树敌。
下属在工作过程中难免会出现失误，领导者不应该一味地追究责任，而是应及时想办法挽回失误所造成的损失。而当犯了错误的下属在为自己的行为懊恼之时，领导者没完没了的斥责只能使下属的信心再受一次打击，甚至会产生“破罐子破摔”的想法。
下属犯了错误时，有些领导再欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他咆哮得越厉害。他心里想：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者：“找说你不对，你还不认错。现在认错也晚了！”
这样会导致什么结果呢？不外乎两种，一种是被责骂的下属垂头丧气。无可奈何地离去；另一种是被责骂的下属忍无可忍，勃然大怒。与领导大闹一场而去。
