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第13章 做最佳的组合——团队建设心理学(1)

有一个私营企业的老板,公司的土地、产权百分百属于他个人所有。随着企业规模的不断扩大,这个公司有些名气了,现在越来越感到在管理上力不从心了。显然,此时需要有人来协助他。于是企业主向各种媒体发了招聘广告,应征而来的人络绎不绝。其中有这样一个人才:在美国一所著名的大学读完了MBA课程,而且有长达十年的管理经验,业绩良好,显然是十分得力的人选。事前预立军令状。一番盘算以后,这个高智商、高素质、高能力的人才就被留下来,完全不受帕金森定律的影响。这是一个拥有绝对权力人的做法。接着,这个企业继续发展,终于产生了企业经营的突破,业务范围扩大了,而且会有温暖的感觉了。

32、米格-25效应——团队是最佳的个体组合,高材生由于所学已经过时,又没有找时间很好地“充电”,离退休只有五年了,现在感到力不从心,现在需要助手协助他。于是他向各种媒体发出招聘广告,各种人才络绎不绝涌来。其中有两个老板比较看重,一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生,写了很多的文章,理论功底极为深厚,实践经验却非常匮乏;另一个颇有实干家的手腕和魄力,拥有先进的管理观念和操作经验。老板拿不定主意,叫他选择,这时候他就盘算开了:实干家虽然有可贵的观念和经验,但却极容易直接威胁到我的地位;而研究生因为没有什么经验,相对来讲在资历上是一片空白,需要耗费相当的时间才能建立起自己的地位……最后的结果是,选择了那个刚出校门的研究生。

31、热炉法则——违反规则必会受到惩罚

1958年,英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森出版了《帕金森定律》一书。帕金森经过多年调查研究,发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大:一个人可以在10分钟内看完一份报纸,也可以看半天;一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片,但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片,可以足足花一整天:找明信片一个钟头,寻眼镜一个钟头,查地址半个钟头,写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中,工作会自动地膨胀,占满一个人所有可用的时间,如果时间充裕,他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。

当你去碰触一个烧红的火炉时,就会立刻受到烫伤的惩罚——这是现代管理学中有名的“热炉法则”:火炉摆在那里是烧红着的,任何人都知道不能去碰触;如果有人敢去碰触,那么必然要被烫伤;烫伤在时间上是即时的;烫伤在对象上是普遍的。以上四点隐喻表明加强制度建设,切实保证制度的贯彻实施,必须处罚以身试法者。

热炉法则这个源自西方管理学家提出的惩罚原则,它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度,就像去碰触一个烧红的火炉,一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反,而惩罚之类则属于反面强化手段。

这第一条路是万万走不得的,热炉给员工的就不仅仅是烫,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能,也就上行下效,再为自己找两个无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。

热炉法则形象地阐述了惩处原则:只有罪与罚能相符,法与治才是值得期待的结果。为了达到这一目标,心理学家沃尔特·克鲁塞兹根据研究结果提出了几点建议:

1. 热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的——警告性原则。管理者要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝戒不要触犯规章制度,否则会受到惩处。

帕金森用英国海军部人员统计证明:1914年皇家海军官兵14.6万人,而基地的行政官员、办事员3249人,到1928年,官兵降为10万人,但基地的行政官员、办事员却增加到4558人,增加了40%。

2. 每当你碰到热炉,肯定会被灼伤。对人进行惩罚之前,要向他们说清并使他们明白受罚的原因。每个单位都有自己的“天条”及规章制度,单位中的任何人触犯了都要受到惩罚,惩罚的是他的不当行为,而并非是针对他这个人。

3. 当你碰到热炉时,立即就被灼伤——实时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行,既决不拖泥带水,也不宜以后追究,决不能有时间差,而且惩罚时间要短,使其达到及时改正错误行为的目的。

通过上述条件的分析,可以清晰地看到:权力的危机感,是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过:“自从阶级社会产生以来,人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体,因利而为,是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁,那么本能会告诉他,一定不能丧失这个既得利益,这也正是帕金森定律起作用的内因。一个既得权力的拥有者,假如存在着权力危机,不会轻易让渡自己的权力,也不会轻易地给自己树立一个对手。在不妨害他人为前提的良心监督下,会选择两个不如自己的人作为助手,这种行为是卑鄙的,但却是无法谴责的。因为它并没有违反任何的规章制度,于是,帕金森定律充斥于社会的各个角落。

4. 不管谁碰到热炉,都会被灼伤——公平性原则。当有人出现不恰当行为时,在给予惩罚的过程中要使其学会用恰当的行为来取代不当行为,一旦恰当行为出现则惩罚停止,不能持续惩罚,也不能因为对方有其它方面的成绩,就能免于行为过失的惩罚。

30、帕金森定律——效率的高低与人数的多少成反比

5. 被灼伤的程度以与热炉接触的紧密程序和时间长短有关系——程度原则,惩罚以制止不当行为发生为限,处罚过度反而有害。

一个好的管理者必定是懂得自律的人,而且也一定是可以用奖励和惩罚来带动团队遵守纪律的人。惩罚时用语要得体、适度、就事论事,使对方明白为什么受罚和怎样改过。同时还应注意的是奖惩的频率,从心理学的研究结果看,当奖惩的比例为5:1时往往效果最好。

自上而下,一级比一级庸人多,产生出臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言,管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森定律,注定要起作用。

每个企业都有自己的“天条”及规章制度,员工中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明确规定了员工该做什么,不该做什么,就好像是标明了在哪里有“热炉”,一旦碰上它,就一定会受到惩罚。只有这样,才能做到令行禁止、不徇私情,真正实现热炉法则。

马谡是诸葛亮很喜欢的一员爱将。诸葛亮在与司马懿对战街亭时,马谡自告奋勇要出兵守街亭。诸葛亮虽然很赏识他,但知道马谡做事未免轻率,因而不敢轻易答应他的请求。但马谡表示愿立军令状,若失败就处死全家,诸葛亮只好同意给他这个机会,指派王平将军随行,并交代马谡在安置完营寨后须立刻回报,有事要与王平商量,马谡一一答应。可是军队到了街亭,马谡执意扎营在山上,完全不听王平的建议,而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。司马懿派兵进攻街亭时,在山下切断了马谡军的粮食及水的供应,使得马谡兵败如山倒,蜀国的重要据点街亭因而失守。面对爱将的重大错误,诸葛亮没有姑息他,而是挥泪将其处斩了。

帕金森定律的成立前提就是一个人在一个不断追求完善的组织中,担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色,且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶,一个没有管理职能的组织,比如网络虚拟学术组织、兴趣小组之类,不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个不思进取、抱守陈规的组织,不必要引进新人,自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人,他不害怕别人攫取权力,也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人,没有必要找一个助手,也不存在帕金森定律的情况。

火炉面前人人平等,谁摸谁挨烫。诸葛亮不因为是自己的爱将就网开一面,而不一定是最佳个体的组合,做到了预防性。撤军后马上执行斩刑,体现了即时性。正是因为能做到这些,才使蜀国在实力最弱的情况下存活了那么长时间,军队也保持了长久的战斗力。

为做到在市场竞争中长期站稳脚跟,希望集团的基本方法是“严厉和宽容”。希望集团的治厂方针是“用钢铁般的纪律治厂,以慈母般的关怀善待员工”。它的严厉,是指执行规章制度不允许搞下不为例,不允许打折扣。曾有人建议希望集团的总裁陈育新将“严厉”改为“严格”,但遭到了一向从善如流的陈育新的拒绝。他认为,只有将严格上升到严厉的程度才能表达他“钢铁般”的本意。

帕金森在书中具体阐述了机构人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路:第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

希望集团的严厉体现在制度的制定、执行和检查上。在数年前,希望集团美好食品公司,还是一个连年亏损几百万元的公司,在直接归属陈育新掌管后,第一年就转亏为盈,之后连年赢利以千万元计,显示出强劲的发展势头。靠什么?总经理杜诚斌道出真谛,靠员工“十不准”戒规。这些戒规条款几近苛刻,但正是对它的严格执行培养员工形成了良好的工作习惯,保证了公司高效率运转。

陈育新认为,严厉体现胆识,宽容则体现胸怀。严厉要体现公平,通过严厉不但可以消除不良现象,保证公司高效率运行,而且还可以发现人才、造就人才。但宽容的前提是企业领导人的头脑必须清醒,糊涂的宽容非但达不到目的,还会对违反规章制度的行为造成包庇和纵容。必须让员工明白,宽容是有限度的,并且宽容只会发生在提高认识之后。陈育新强调,他18年的企业管理经验证明:在严厉基础上的宽容效果才好,在宽容之后的严厉才更有力度。

企业制订和推行惩罚制度,关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则,并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手,因为那样会丧失许多权力;第二条路也不能走,新的问题层出不穷,从而保证了惩罚的平等性。使员工心悦诚服、勇于认错。这样的话,个人的力量无论多么弱小,只要能够依靠某种凝聚力组建成为一个团队,就可以发挥出神奇的力量。

海尔集团有个规定,所有员工走路都必须靠右行,在离开座位时则需将椅子推进桌洞里,否则,都将被课以罚款。在实践中,海尔就是这样做的。在奥克斯集团的各项纪律中,有一项规定是开会时不得有手机铃声,若违反,每记铃声罚款50元。在奥克斯集团内,无论大会小会,都不会受手机铃声的干扰,即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯,绝不触犯。

春秋时期,孙武携带自己写的《孙子兵法》去见吴王阖庐。吴王看过之后说:“你的十三篇兵法,我都看过了,是不是拿我的军队试试?”孙武说可以。吴王再问:“用妇女来试验可以吗?”孙武也说可以。于是吴王召集一百八十名宫中美女,请孙武训练。

帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。

孙武将她们分为两队,用吴王宠爱的两个宫姬为队长,并叫她们每个人都拿着长戟。队伍站好后,孙武便发问:“你们知道怎样向前向后和向左向右转吗?”众女兵说:“知道。”孙武再说:“向前就看我胸前,向左就看我左手,向右就看我右手,向后就看我背后。”众女兵说:“明白了。”于是孙武命令卫士搬出铁钺(古时杀人用的刑具),三番五次向她们申戒。说完便击鼓发出向右转的号令。怎知众女兵不单没有依令行动,反而哈哈大笑。

孙武见状说:“交代不清是将官们的过错。”于是又将刚才一番话详尽地再向她们解释一次。再而击鼓发出向左转的号令,众女兵仍然只是大笑。

由此得出更多推论:在行政管理中,行政机构会像金字塔一样不断增多,行政人员会不断膨胀,每个人都很忙,但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

孙武说:“解释不明是将官的过错。既然交代清楚而不听令,就是队长和士兵的过错了。”说完命左右随从把两个队长推出斩首。吴王见孙武要斩他的爱姬,急忙派人向孙武讲情,可是孙武说:“我既受命为将军,将在军中,君命有所不受!”遂命左右将两个女队长斩了,再命两位排头的为队长,众女兵无论是向前向后,同左向右,甚至跪下起立等复杂的动作都认真操练,再不敢儿戏了。

古今中外,“热炉法则”例子举不胜举。古有“孙武治军”让这些士兵都明白了什么叫“热炉法则”,三国时代“孔明挥泪斩马谡”的故事也是热炉法则的一个好案例;今有四川希望集团的治厂方针“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,也有海尔集团的规定,所有员工走路都必须靠右行,在离开座位时则需将椅子推进桌洞里,否则,都将被课以罚款。这些企业之所以做这样的规定,用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念:制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”。

帕金森举例说:当官的A君感到工作很累很忙时,一定要找比他级别和能力都低的B先生和C先生当他的助手,把自己的工作分成两份分给B或C,自己掌握全面。B和C还要互相制约,不能和自己竞争。当C工作也累也忙时,A就要考虑给C配二名助手;为了平衡,也要给B配两名助手,于是一个人的工作就变成七个人干,A君的地位也随之抬高。当然,七个人会给彼此制造许多工作,比如一份文件需要七个人共同起草圈阅,每个人的意见都要考虑、平衡,绝不能敷衍塞责,下属们产生了矛盾,他要想方设法解决;升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究,工作愈来愈忙,甚至七个人也不够了……

惩罚制度毕竟是手段而不是目的,使用过滥就会适得其反。这个老板会飞快地想:公司的土地是我的,所有产权都是我的,这就意味着这个人来我这里是“无产阶级”,他纯粹是为我打工,干得好我可以继续留他,给他很高的待遇,干得不好我可以辞退他,无论他如何出色和卖力地工作,他都不能坐我的位置,老板永远是我

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