尽管刘邦的个人能力不是很出色，但是他有亲和力，舍得封赏，懂得培养人，培养了很多中层和基层的将领。无论是韩信还是张良，不管是卖肉的还是赶车的，都能团结在他身边，成为大集团里的一个英雄人物，成为一个顶梁柱。可见一个领袖自己的具体能力强弱是其次，最重要的是他要会培养中层领导和基层员工。而这个培养人才的过程也就是聚拢人才的过程。
刘邦的一个显著特点就是：肚量比较大。做大哥的人就要宰相肚里能撑船。108将都是些什么人？大多数都是动不动刀就拔出来了。如何才能把这些“魔王”们整合到一起？所以带头大哥必须很宽容，对有些小的错误要懂得宽容，对那些有个性的人要经常进行抚慰，对那些能力稍微弱一些的人还要进行培养和提拔，然后让大家共同在这么一个大的屋檐下做事情。
这可不是一般的肚量。不管你的能力多么超强，不管你的性格多么暴躁，到这儿都能容纳，在这儿能发发火、骂骂人。宋江是真心想和兄弟们一起做点事，所以不惜忍辱负重。设想一下，如果林冲成为108将的首领会怎么样呢？虽然林冲能力也很强，资历也够。但李逵气头上来了说几句难听的话，林冲急了，一生气给斩了，那梁山泊也就散了，很快就完了！
领袖如海，方能人才云集领袖如海。
这句话来源于海纳百川。
海为什么能纳百川？有人说，那是因为海大，但只是结果，纳了百川以后海才变大。因为海平面低，所以它能容纳百川，而且不管是受到污染的河流，还是没受到污染的河流，它都张开怀抱接纳。
如果只要那些很纯净的河流，只要那些没有污染的河流，只要那些水质比较好的河流，那么大海早就枯竭了。
就因为海有胸怀，姿态低，它宽容，所以那些川流都过来了。所以，正是因为海纳百川，让所有的河水化成了海水，海才更加的宽广、包容和博大。因此，领导者只有如水以后才能容众，容众才能合众，才能让大家一起来做事。
如果你是一座高山，谁站在你面前都感到自己很渺小，身边的人他能够有自豪感吗？如果站在一个悬崖峭壁面前，你什么感觉？只会有恐惧感，赶紧离开。但如果你站在大海面前，是不是特别想拥抱它，特别想投入进去，投入大海的怀抱去畅游。
领袖如海，海纳百川，若水和众，像水一样把大家融合起来。
如果大海挑三拣四，那么海水早就枯竭了，什么水都要，才叫海纳百川。因此领导者要用人之长首先要容人之短，因为任何人才都有短处。人是永远有缺陷的。关键在于怎么把他容纳进来，怎么变成自己的人才。所以叫做合众若水，像水一样，你才能把人才聚合进来。如果你总是山的话，人早跑光了。
★会做生意的人，人性管理，赚足感情分
人性管理已经成为现代管理的主流，应用得相当广泛。老实讲，管理本身也在变化。21世纪，中国式管理会变成世界性管理观的主流，就是因为我们的文化越来越适应，越来越得到重视。管理的对象，虽然包含人、事、时、地、物，但是人是主体，是一切管理的基础，人不应该被列入管理的对象。
中央电台对话栏目有一次请GE公司的ECO韦尔奇先生前来对话，韦尔奇先生在那次节目中接受了国内很多大企的老总一个有趣的问话：“您作为这么大的一个企业的CEO，您的一天时间是怎么安排的？”
韦尔奇先生是这样回答的：“我的一天要把45％的时间用来与我的各层员工谈话，通过谈过了解他们此时心里的想法和碰到的困难，20％的时间用来作企业战略方面的决策，35%左右的时间用来讨论目前的流程还有哪些应该改进。”
他的回答就是关心员工的情绪和生活，要不断地体会员工的情绪，动态分析和沟通他们的情绪的原因，并尽可能帮助走出心理困境；当然也要分享他们的成功和快乐，衷心地祝贺他的成功和进步。
更重要的是，我们要使每一位员工都能不断地体会到人的成功必先苦其心志，在与困难和挫折较量的过程中超越自我，也就是说正确对待困难和挫折。同时关心他们的生活、家人，让其充分感受到家的温情和良师益友般的关怀，进一步增强员工的归宿感，增进员工与企业之间的感情。而事实上韦尔奇先生在工作中还喜欢走入生产第一线，与一线工人和主管谈心；而我们国内很多企业的老总整天不是忙于应酬，就是忙于会议或是忙于签字，两者形成了鲜明的对比。
确实，中国企业由于经济的落后带来管理的落后，企业的工作流程和文化建设以及员工素质的问题，往往使得中国的老总们工作时显得尤其悲壮，有太多事情需要应付。有家外企，由于有着很好的管理流程和授权体系，大家各司其职，职责分明，老总并不象我们本土企业的老总那么忙碌，每年还能有许多的时间休假，而休假的时间是不过问公司的事情的。
这点也很难让中国的老板接受。其实这种休假体制是科学的，一方面能让管理者劳逸结合，享受他的福利；更重要的是，在职人员在休假和空缺的时候，更好地审视现有的流程有无抗风险能力，以及观察管理者在职时所没有暴露的问题。当我们在工作遇到问题时多问几个为什么，不难发现，问题的最终结点往往还是发生在“人”上。而这“人”的首要责任往往还是经营者自己。
此外，老总关心员工的钱袋。这是很现实的问题，他们能从这个企业得到多少的现金；企业必须通过科学公正的薪酬体系不断让员工通过自身的劳动、所做贡献的大小，得到其应有的收入。让员工明白你为企业付出的越多，功劳越大，那你也能更多的分享到企业的成功和回报。
人性管理的特性，可以归纳为下述三点：
第一，了解人性，顺着人性的需求，施以适当的诱因刺激，可以引发适当的行为。
对中国人来讲，金钱不是最好的诱因。中国人往往是：你给我钱，我不拿白不拿，但是想让我多付出，我还是不干的。你不要以为说我给他钱，他就会做，不见得。中国人最有效的诱因，其实是一件很容易做到的事情，那就是看得起他。你只要看得起他，给足了面子，他是完全没有抵抗力、随便你摆布的。请记住这一点。
所以对中国人来讲，“高帽子”政策是非常管用的。完全可以见人送一顶，反正这是不花钱的。有一个人死了以后，到阎王爷面前去接受审判，阎王爷把惊堂木一拍，说“你这个家伙一生都在拍马屁，见谁都送高帽子，真是可恶之极”。那个人说：“没有这回事，如果他们都像阎王爷你这么有尊严，我会送他高帽子吗？”阎王爷一听，说：“免你死罪。”阎王爷又拿高帽子给自己戴上去了。你再怎么骂人家，最后你给他一戴高帽子，他就晕头转向了。
第二，人的才能，有个体的差异，所以需要分工。然而互助又是人的本性，站在互助的大前提下，再来分工，合乎“站在合的立场来分，不可站在分的立场来合”的基本精神。
人的才能是有差异的，我们找不到一个完人。我们千万记住，天底下没有十全十美的东西。所以老实讲，我们真的要好好去想一想，中国人这个“差不多”哲学，是天底下最了不起的，可惜被几乎折腾光了。
宇宙本身就是有缺陷的，所以我们人类才有努力的余地。如果宇宙已经很完美，那我们在这里享福就好了，完全不需要再去争取。每一个人，他总有自己的瑕疵，这是避免不了的。任何产品，它也有小的缺点，只要在可以接受的范围之内就可以了。人需要分工，就是因为各有不同的才能。但是分工是分工，互助也很重要。我们也喜欢互助，所以为什么中国人分工之后，还要怪别人“你为什么不帮我的忙”？像中国人做事情，一旦做不好，就说是因为别人不帮忙。所以中国人的分工，一定要有帮忙的成分在里面。
西方人的分工分得很精密，他就能很密切地配合，是没有空隙的。中国人只要一分工，马上就有空隙，都是靠“其他”来弥补的。所以中国人把自己的工作做完还不够，还要去照顾其他人，这样才是好员工。部门与部门之间，经常会互相支援，不会仅停留在各司其职的地步。分工是形式上的，是表面的，实际上大家要共同努力，把事情做好，否则两边都会挨骂。
第三，以“目标管理”为基础，实施分层负责，开放员工参与的机会，加强意见沟通，改善工作环境，给予合理保障。
我们有目标，有分工，但是要加上一个“扯来扯去”。中国人最会“扯来扯去”，这就是互助。
观察发现，当你做不好事情时，第一个就怪别人：“他都不帮忙，想看我的好戏，尽让我出洋相。”你总觉得别人不怀好心，所以你的工作才做不好，这还是有一定道理的。这些理论在西方社会是不成立的。西方人会认为“不是我的事就不是我的事”。中国人不能说什么事情不是你的，只要工作做不好，大家都有责任。
