从诸葛亮加盟徐州电子公司之后，公司的业绩不断地成长，年底时，会员已经达到1 217家，月营业额达到860万元。公司毛利达到前所未有的43％，扣除营销费用、配送费用与其他损耗，12月份税前盈余达302万元，人员也增加到157人，其中业务人员与客户服务人员占了94人。北京市的诊所数量增加速度也逐渐平缓，预期未来的一年会员增加速度也会变慢。刘备准备利用明年一整年的时间来健全公司的体制，把建立完整的人力资源体系作为明年的一个主要战略目标。
徐州电子公司由刘备主持年终营业会议，经营管理顾问诸葛亮也列席。
首先由刘备进行报告：“经过去年每个员工的努力，公司取得了可喜的成绩。去年的总营业额达到3 720余万元，税前盈余达1 035万元。我们第一年能取得这么好的成绩，主要归功于各部门的无间配合，由于业务部门的辛勤劳动，软件部门的日夜赶工，人力资源部门对我们所有人员的培训，采购部门对厂商的严格要求，物流配送部门的兼程操作，行政部门的后勤服务，才有今天我们的良好回馈。对于各部门的努力与成绩，由董事会确认后，决定提列的税前盈余的10％作为员工的年度奖金，共105万元，我们将依照绩效考核的结果合理地分配这一笔奖金。明年公司的整体目标，要完成以下几项主要工作：
会员诊所数目提升到2 000家以上；
年营业额达到6 000万元；
税前盈余达2 000万元；
建立公司的人力资源制度、培训体系、员工福利体系、职业生涯体系；
网络信息部的服务规模更完善，服务断线时间低于10小时；
完成会员服务系统、会员基本资料系统、供应商的基本资料系统、对账系统、人力资源控制系统与行政流程电子化系统；
7 开始规划药房联合采购系统的服务框架。
这几项主要工作目标，是为了让公司于后年开始抢占药房联合采购项目做准备。我们的长期战略目标，是占领诊所与药房联合采购的市场，成为药品供应环节中的老大。以下由各部门报告各自明年的工作计划。”
业务部经理张飞兴高采烈地抢先报告业务部门年度取得的成绩与明年的预算计划：“业务部今年取得的成绩刚才刘总已经报告过。我直接报告明年的工作计划与预算。预期明年业务部门将会员总数增加到2 000家诊所，年营业额达到6 000万元，营业毛利达到2 000万元。预计的人员需求是100人，月工资总和为20万元，年度为240万元；依现行奖金核算办法，预期月提奖金为营业额的2％，10万元，年度为120万元，年度总费用360万元。其中第一季度因为有过‘春节’的长假，会稍微降低本期的营业额，我部门预定完成的进度是第一季度18％，第二季度24％，第三季度28％，第四季度30％。我们需要人力资源部在春节后三周内帮我补充10名培训后的业务员。”
关羽报告说：“本部门明年的主要工作目标是完善现有的几个系统，使出错次数降低到10次以内，并且开始规划药房的联合采购方案。要完成这些系统的调整与功能完善，我部门需要的人数是23人，现有人数只有8名，明年第一季度需要扩充到15名，第二季度要把剩下的8名找齐，才能保证开发项目的顺利完成，这点需要人力资源部的配合。本部门预计的费用是，工资第一季度每月总数7万元，第二季度以后每月11万元。同时需要增加15部计算机，费用约10万元。系统软件与开发工具软件采购成本约15万元。还有预计发放的开发奖金是20万元，年度的总成本是165万元。”
采购部门经理陈登说：“采购部依照原来谈定的合作模式继续进行，采购折扣今年已经确认。我们每月采购量已达200万元，可以依照零售价格的30％进货。预计采购年度总金额是3 000万元。采购人员、验收药剂师需要15名，现有8人，还需要增加7人，主要都是药剂师。预定年度的工资总额需要100万元。”
其后各部门也遵循目标管理的SMART原则，各自规划自己部门的目标与费用预算。
在会议的最后阶段，刘备请诸葛亮对公司的计划提供一些意见。
诸葛亮：“各位经理去年的辛劳，取得良好的成果。于是普遍计划今年扩充人员编制，希望能增加公司的业绩与收益，这是一个合理的决定。但是我希望各位经理多考虑一下，招聘人员是必需的一个要素，但是企业的人员总数是原有人数加新到职人数减去离职人数得出来的。各位一直说的是我们要增加多少人，但是却没有人提到现在公司是否有人要离职。这些离职产生的空缺要如何补充。因此在各位执行明年的计划之前，我建议应该在各部门主管间举办一个人力资源常识——留人的课程。大家花一天时间，也许可以省下未来不断地培养新人的精力。”
刘备：“确实人员流动率偏高是我们去年的一个很严重的问题。我们不断招人，却也不断地流失人才。这课程我觉得有必要进行，而且应该在过年之前举办培训。年前我们的工作量不太高，可以有些时间学习新的知识。”
由于所有主管都在场，刘备经陶谦同意之后，在下一个周日在公司里举办这次培训。
培训当天，参加人员都准时到场，诸葛亮开始进行演说：“我们今天的课程，主要就是谈谈一个企业怎样能留住人才。惠普公司的统计结果，拉拢一家新客户需要负担的成本是维护一家原有客户的六倍。相对地，我们招聘一个新员工要花费的成本，也差不多是维护一个现有员工的六倍。我们对一个新员工要负担哪些成本呢？请各位发表一下自己的见解。”
这次培训与前几次培训不一样，诸葛亮并不直接把话说清楚，而是要每个人动脑筋来思考。这下把几位主管的兴致调动起来，张飞原来准备好上课就呼呼大睡，现在连鼻涕泡都来不及冒就惊醒了。
刘备带头先说：“需要花费招聘的费用，像登报招人或参加招聘会的费用。”
赵云：“公司招聘的人力成本，还有打印各种表格的成本。”
关羽：“面试主管的时间成本。”
张飞：“场地租金分摊。”
诸葛亮：“很好，大家说的这些都是招聘时需要用到的成本，还有吗？”
徐庶：“还有就是招进新员工之后，公司还要负担的培训成本，使这些员工真正能融入公司，开始工作。另外就是在这些员工完全遵守公司规章制度之前，可能出现的各种错误的损失成本、教育他们所需要的沟通成本等，都是公司要负担的成本。”诸葛亮：“徐总监不愧是人力资源的高手，对各种成本看得比较清晰。好的，既然招聘一个新员工需要这么多的成本负担，我们当然要尽可能把能用的人才留住，才能帮助公司创造更大的效益。这也就是为什么许多公司要求员工签时间较长合同的原因。”
人力资源上的新问题
诸葛亮：“我现在要指出人力资源上的一些新问题。现在社会上的人力资源领域出现了很奇怪的现象：
第一种现象是有许多人失业，像北京的下岗职工有100多万。台湾现在也有很高的失业率，已经接近5％，这是一个非常严重的现象，表示台湾现在有将近100万人没有工作。高失业率会造成很严重的社会问题，所谓饥寒起盗心：当一个人无法满足自己的生理需求时，软弱的人可能选择自杀来解脱；性格强硬的人可能选择犯法去夺取他生活所需的物品，这就成了治安问题。但是，各位觉得他错了吗？平心而论，我们不好指责他们错了。虽然他们的行为违反了社会规范或法律，但是他们并不是因为想过奢华的生活，而是仅仅要满足自己的生理需求。
同时，社会上也广泛存在第二种现象，许多职位找不到合适的人才。我曾经辅导过的一些公司，常常为找不到人才，或者重要人才流失而头痛不已。这也就是10来个猎头公司业绩不断上扬的主要原因。中国人以往的观念，常常偏好单打独斗；在公司里干一阵子之后，希望自己开业当老板。然而中国市场的特殊性影响，现在能靠自己的资金创出一片天空的机会越来越小。反而集合众人资源的整合性公司才能有成功机会。现代的求职者，需要建立一个新的理念，也就是在企业中成就自己的事业，才能更妥善地经营自己的职业生涯。在这个观念尚未普及之前，各公司仍然要承受优秀人才陆续离职的痛苦。
除了忍受痛苦之外，公司仍然需要继续经营。一颗红心两手准备。最积极的手段，是一方面刺激员工在公司里继续服务的意愿，提供各种留住人才的诱因；一方面准备第二梯队、第三梯队的人才储备；这也是我们上这门课程的主要目的。
影响职工留职的原因
诸葛亮：“我们先来讨论一个问题，什么因素会让你想要离职呢*9芽我们现在给各组15分钟时间讨论，然后各组派出一位代表为大家介绍讨论结果。”
分配好讨论题目之后，两组人马开始展开讨论，15分钟很快过去，首先由王甫代表上台报告他们的讨论结果：
“我们组认为影响人员的流动意愿有以下几点：
工资待遇。工作、上班最主要的目的就是取得劳动报酬，这应该是许多员工的主要意愿。如果报酬能达到基本满意，大部分员工会留下来。但是如果待遇低于他的预期太多，甚至连养家糊口都做不到，只能选择离职。
工作的满意度与荣誉感。从事一份工作能否取得一定的荣誉感，也是影响是否离职的重要因素。所以直销公司、保险公司都会给业务员一个比较好听的头衔，像业务代表、钻石级业务员、保险专员、主任、经理等头衔。事实上他们根本不领导任何人，仅仅是满足一下虚荣心，但是有许多希望一步登天的人会趋之若鹜。如果工作不能满足这些虚荣的要求，员工也可能选择离职。
学习机会。对一个人来说，尤其是刚毕业的新鲜人，他最关注的则是这个工作是否有学习的机会。学校里教授的各种知识比较理论化，真正在社会上用的机会很少。就如同大家都学过微积分，但是在社会上几乎没有使用的机会，反而是在公司里要求的知识会更深入，更贴近生活。所以如果可以在工作上同时取得学习机会，包括专业知识或其他知识的话，员工也会干得很愉快。不然，每天重复同样的动作，很快就会厌倦而想要换个环境。
家庭因素。家庭问题也是影响员工离职的因素之一，例如这个员工与居住在外地的对象结婚，或者员工搬家，大幅加长他上下班的交通时间，可能也会选择离职。
其他公司挖角。现在的网络系统方便信息传递，每个人或多或少在网上都先写好自己的简历。网络服务公司又不是非常规范，所以常常会使这些资料外流。猎头公司与一些人力资源中介机构往往会利用这些信息，主动与员工联系。当对方提供的待遇较好，员工也可能离职。
升迁机会。水往低处流，人往高处走，每个人在公司里都希望得到一些升迁机会。而任何一个公司的组织结构都是金字塔形，能往上提升的人毕竟是少数，也因此才能体现领导地位的超卓与不凡。有的员工采取曲线提升的方式，先在北京、上海、深圳、广州等超级大都市工作，取得一些经验之后，寻找中型城市如石家庄、苏州、东莞等的基层管理职位。由于他们在大都市的经验与人脉，很容易打动中型城市的面试人员，大幅提升他们的录取机会。在工作一段时间后，累积了部分主管经验，再回到大型城市寻求相同的工作职位。因为有过以往的主管经验，也造成他们录用的优势。于是辗转几次，他们就能取得较高管理层的经验与职位。如果碰到有这样的机会，有许多带官瘾的员工会离职。
以上是本组分析的影响员工离职的原因。”
诸葛亮：“非常感谢第一组给我们的分析结果，对各种可能离职的原因考虑得十分周到。我们看看第二组还有没有补充的。”
赵云代表第二组上台发言：“刚才第一组报告过的内容，我就不再复述。现将本组讨论后与他们不同的结果分享给大家。我就顺着前面的编号继续往下编列：
7 工作环境。每个人都希望在比较舒适的工作环境中工作，所以如果工作环境十分恶劣，也会影响员工的留职意愿。我听过有些电脑维修公司，为节省成本，租用一些破旧的居民楼充作办公室，甚至连暖气都没有，导致员工每年长冻疮。像这样的公司，只要有机会员工都会选择离开。
8 公司不讲信用。子曰：人无信不立。信用是在社会立足的根本条件。公司在商场上要求长久经营，必须要注意商誉的维持。例如电视剧《大宅门》中，白景琦的儿子白敬业为了牟取私利而偷工减料，把制药的工序减少两道，让伙计告发。白景琦为保障百草厅的信誉，不惜公开一把火烧了价值七万两银子的偷工减料药，这是对客户的负责。除了对客户之外，公司靠员工完成各种事务，对员工也必须做到言出必行。不可有任何原因反悔说过的话。否则员工也不会再为公司尽心。
9 同事间的和谐度。每个人都希望工作能心情愉快，不希望每天上班都勾心斗角。如果上班时90％的时间用在做人，10％用在做事，那公司肯定没有效率。没有效率的公司也不可能给员工合理的待遇，结果只能等着倒闭。因此公司和谐度不佳，也会造成人员的流动。北京一家台资企业，专门承接软件代工设计。本来公司经营业绩不错，但是因为台湾母公司展开严重的派系斗争，占优势的一方尽力排除异己，把较倾向对方的人员一一使用各种理由调动、开除、排挤，使员工主动或被动离开公司，结果公司的人员规模从128人，在一年内降到51人，元气大伤。因为软件业的最重要资源就是知识资源，而这些知识都保存在每个工程师的脑中。工程师的大量离职，代表的就是知识与经验的大幅流失。
10 公司的未来前景。员工为公司服务，希望能与公司共同发展，共享未来。公司选择的行业是否有未来性，对吸引员工也具有很高的影响力。如2000年时网络公司大幅招聘人员，提出各种高工资吸引人才，使网络公司迅速膨胀，就是整个社会对网络公司的未来十分看好。但到了2001年网络气泡破灭之后，所有网络公司都受到十分沉重的打击。离职率居高不下，大量的人才流向社会。这也是大家不再看好网络公司的前景造成的。因此，公司的未来前景也是员工考虑去留的重要因素。”
诸葛亮：“谢谢赵经理的报告，除了列举出四项与第一组不同的原因之外，还为每个原因提出实际案例来说明。刚才两组已经把员工为什么离职的因素都列出来，就剩下两种情况可以补充的：
