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第28章 评人(3)

对于周边绩效的指标,适合于在较长的时期内进行考核。因为这些关于人的表现的指标较稳定,需较长时间才能得出结论,不过,平时也应做一些简单的行为记录以便作为考核时的依据。

考核实施方面可能出现的误区多种多样,也是各位主管需要注意的。这个阶段常出现的问题有:

宽严不一致:不同主管对同一件事的宽严尺度把握不同,有的严有的松。这就像在各种体育竞赛中,有的裁判给的分数高,有的评分低。如果每个员工都由全部的主管来评分,可能会比较客观;但是事实操作上却往往只由各自的主管来评分,结果容易出现过宽或过严的情况,造成不公平的现象。

趋中倾向或大锅饭现象:考评结果大多是既不十分优秀也不特别低下,所有人几乎都在中等或中等偏上水平。人员相互间的真实差距被隐藏起来,使考评的价值无法真实体现。这样的现象往往出现在主管是个好好先生身上,因此要给予考评者一定的培训,或者设定明确的评分规定与标准,才能避免这类误差。

暗箱操作:许多公司绩效考核工作常常只在领导层间进行,员工不了解评判意见,考评结论也不与下属沟通,特别容易造成员工的不公平感。

晋文公在就职之后,对追随他流亡19年的部属与迎接继位的大臣给予不同的奖赏。大赏群臣,分为三等:以追随他流亡的人为首功,送款者次之,迎降者又次之。三等之中,又各别其劳之轻重,而上下其赏。第一等从亡者中,以赵衰、狐偃为最,其他狐毛、胥臣、魏、狐射、先轸、颠颉,以次而叙。第二等送款者,以栾枝为最,其他士会、舟之侨、孙伯纠、祁满等,以次而叙。第三等迎降者,步扬、韩简为最,其他梁繇靡、家仆徒、先蔑、屠击等,以次而叙。无采地者赐地,有采地者溢封。出诏令于国门:‘倘有遗下功劳未叙者,许其自言。’小臣壶叔进曰:‘臣自蒲城相从主公,奔走四方,足踵俱裂。居则侍寝食,出则戒车马,未尝顷刻离左右也。今主公行从亡之赏,而不及于臣,意者臣有罪乎?’文公曰:‘汝来前,寡人为汝明之。夫导我以仁义,使我肺腑开通者,此受上赏;辅我以谋议,使我不辱诸侯者,此受次赏;冒矢石,犯锋镝,以身卫寡人者,此复受次赏。故上赏赏德,其次赏才,又其次赏功。若夫奔走之劳,匹夫之力,又在其次。三赏之后,行且及汝矣。’壶叔愧服而退。文公乃大出金帛,遍赏舆役仆隶之辈,受赏者无不感悦。

这段说明绩效考核时,要达到众人心悦诚服,一定要保持公平。而且考核结果与考评标准,绝对不可以暗箱操作。虽然暗箱操作给予主管很大的权力,但是也非常容易出现弊端。

干扰现象:考评结果受到晕轮效应、成见效应、定势效应等因素的干扰。

晕轮效应又称光环效应(Halo Effect。考核者如果发现了某人在某方面符合自己的理想中的印象,就像给这个人套上一个光环一样,误以为他在所有方面都是好的,影响评价的客观性与正确性。这种现象特别容易出现在男性主管考核漂亮女员工时。

成见效应。根据心理学的记忆规律,人往往对‘第一印象’记忆较深。从而使考核结果不能准确反映被考核者的真实情况。

定势效应。这个效率是指人们根据过去的经验和习惯的思维方式,在头脑中形成对人或事物的看法。这些看法可能存在一些偏差,并且限制对新事物的接受程度。也因此将会在绩效考核时造成一定的偏差影响。

只考评不改进:企业很单纯地、孤立地看待考核,考评的目的很明确,仅仅为了发奖金或年度加薪,不能够重视考核前期与后期的相关工作。一个优秀的管理者,要把绩效考核视为员工职业生涯中的考核点。这些考核点可能造成他未来的职务升降、调整的重要依据。但是也不能把考核记录当作这个员工的永久记录,不断地产生影响。”

职业生涯规划

徐庶:“讲完绩效考核的相关注意事项之后,我要提供给大家一个有效而且具有前瞻性的观念。也就是职业生涯规划。

不知各位有没有一种感觉,你常想逃避你目前的工作,特别喜欢或羡慕别人的工作。因为觉得别人既轻松,薪水又多,活得轻松自在,即‘钱多事少离家近,位高权重责任轻’。而自己的工作既繁重,又出力不讨好,就像孙猴子担任弼马温的时候。所以你很想逃避自己的工作,逃避目前所服务的组织,特别希望明天就能转行做那种工作,从事那种‘看起来很好的工作’。但是,似乎总是找不到那样的工作,也不知道别人是怎么坐上那个位子的。”

车队主任傅士仁说:“有呀,我就特别想干刘总这样的工作,整天在公司里转,不用开车、不用上货、不用整天在太阳底下晒得浑身脱皮。”

徐庶:“好的,谢谢。除了刘总的职位,你还羡慕别的工作吗?”

傅士仁说:“有呀,很多呢!我羡慕记者,羡慕律师,羡慕计算机工程师,羡慕自由职业者。我很想跟他们一样,成为既令人羡慕,又收入颇丰的职业者,最好明天我就能变大款,徐先生能帮我吗?”

大家哄堂大笑,徐庶使劲憋着没笑出来,脸都有点扭曲了:“我也想变成大款,如果明天就行,那机会肯定我先用,暂时还轮不到你。”

傅士仁全不在意,说:“后天也行呀,不然就把下一个机会让给我,就算不是大款,小款爷也不错的,我愿意。”

大家笑得更厉害。徐庶几乎讲不下去,说:“我现在要讲的不是机会,而是帮助你实现目标的方法。首先你要了解现实情况,你有合同的限制,不能轻易违约;你能力缺乏,需要时间来学习;你也不能判断其他的职业是否就像你所想像的那样,是否真的能给你带来预期的满足感。你也不知道在那个职位上的人,有什么烦恼的事。如果那个职位不能满足你,怎么办?继续找下一个目标吗?下一个目标是什么?适合你吗?你能适应那个职位吗?那个职位是你的一生追求吗?这些你都不知道。这就是现实,现实是很实际的东西,你行就行,不行就哪边凉快哪边待着去。现实也是很残酷的,现实的职场只认实力,一切都要凭实力说话,拿数据说话;如果你连最基本的能力都不具备,跟老板说什么实力?说什么竞争力?你能做得很可能就是去找个凉快地方,没别的希望。”

傅士仁说:“我有这么差吗?”

徐庶:“我不是批评你的缺点,而是在告诉你这些现实情况,即以我们在这样的职场上应该以什么心态来面对,如何规划自己的未来职业生涯。”

徐庶停顿一下,等大家平静下来后,接着说:“这个世界的诱惑实在太多,多得让你来不及搞清楚,职场就是这样。残酷的现实和无尽膨胀的欲望之间的差距就是我们所面临的压力,也就是所谓的职业压力。该如何去化解这种压力,如何使压力变成动力帮助我们不断获得职场的成功?管理学家的建议是,看待职业生涯设计的观念决定员工能否有效缓解职业压力,争取成功的目标。对于职业生涯设计的问题,每个人都有自己的看法和体会,不同人的职业生涯观都不同。有的人主张积极开拓,有的人主张稳中求进,有的人主张不断争取晋升,有的人主张多作尝试。一个比较形象的比喻:职业生涯的过程就像在画圆,你的一生就是在画这个职业生涯之圆,直到退休。画一个标准的圆必须具备两个条件,一个是圆心,另一个是半径,只有这两个条件同时具备,圆才成其为圆。因此,你现在就开始规划这个圆怎么画出来。规划怎么画这个圆,就是职业生涯规划。

圆心理论

进行职业生涯设计的第一步就是确定圆心。圆心指的是你的职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要的条件。如果你连自己想要什么都不清楚,怎么去奋斗?这就像南辕北辙的故事,驾着高大的马车、拥有好耐力的马、充分足够的补给,但是走的方向不对,只会让你离目标越来越远。所以一定要弄清楚自己究竟想干什么,目标究竟是什么,未来短期、中期、长期的目标各是什么。这些是每个人都必须认真思考和确定的问题。

圆心确定之后,为了能够在职业生涯上持续取得阶段性的成功,还必须不断延长画圆的第二个条件——半径。你的综合能力就是半径。木桶理论中说的一个木桶的最大容量是由最短的一片木板决定的。相对来说,你最差的一项能力限制你的最大发展。所以对个人的能力评价,不是考虑最优秀的能力,而是综合能力。综合能力应该包括三部分:即知识、经验和技能。一个人有没有竞争力,其根本的区别就在于这三个方面。这既是从事职业的基础,也是区分职业差别的重要标准。

任何职业都离不开专业的知识、专门的技能和工作的经验。在职业化的社会里,一个人是否受到认可,受到重用,得到发展机会,与他的专业知识、专业技能和经验密切相关。我们所指的专业知识,不是你获得学位的专业知识,那仅仅是很片面、很理论化的知识,与现实职场所要求的专业知识是不同的。它更倾向于你所从事的那份工作所需要的、更深入的专业知识。即使你不是科班出身,但是通过自学、求教,仍然可以掌握那份工作所要求的专业知识,这就是专业。具备了专业的知识、技能和经验,才算具备了竞争力和战斗力。在台湾有一个奇人,大学里学的是美术,因为对编程感兴趣,自己买了些书,到补习班学了几个月,就到处找工作。取得面试机会后,考官询问他希望的待遇时,他表示我先干一个月,您考核我的工作能力之后再给我定工资吧。一个月后,公司给他定的工资是4.5万元台币,合人民币约1.1万元,相当于当时其他程序员的5倍。你的价值,也会随着自己的专业知识、经验与技能的提升而增加。大家要记住,所有老板都积极地寻找好的员工,什么是好的员工?从公司的立场上,能为公司持续创造价值的,就是好员工;能持续创造更大价值的,就是优秀员工。任何公司都会想尽各种方法来留住优秀员工,都会尽量提供更大的资源给优秀员工,帮助他们发展。

再回到我们的画圆理论:圆心与半径相比较,圆心更为重要。因为无论你的半径有多长,没有圆心这个支点,永远也无法画一个完整的圆,只会是一条曲线。如果你的圆心不固定,忽左忽右的话,必然导致你画的圆变成不规则形状,会出现很多的重合和交叉。在职业生涯的表现就是你跳槽频繁,但是彼此之间缺乏联系,始终在较低层次徘徊。因为你同时也得不到老板的信任。所以,在做自己的生涯规划时,你的职业目标必须明确,不能摇摆不定。人的精力非常有限,能专心把一个专业做到顶峰就很不易,不能希望自己成为全能专家,这也是不现实的。因此,职业生涯设计的第一步是确立自己的职业目标。但并不能设定一个空中楼阁,否则自己将会越来越失望。

确定好职业目标之后,你所要做的另一个工作,就是不断拓展圆的半径。让自己的职业生涯不断地扩大,不断地画出更美的同心圆。延长半径就是要不断扩大专业知识面,提高专业技能,积累更多的有效经验,使自己的职业生涯不断延伸和拓展;在组织内部成为专家,在组织之外扩大知名度,提升自己的市场价值。我常常建议各位把自己当成一个商品,商品需要不断地改进、不断地优化、不断地提高知名度、控制好每个环节才能不断地提升这个商品的价值。人也一样,当你不断地提升自己的专业知识、技能、经验,就是在提升你自己的功能;你接受各种培训,建立各种有益的观念,就是在优化你自己;当你进行各种有效的宣传,就像公司为商品打广告,让每个人都知道这件商品的优势与卖点;当你在累积各种人脉、找寻其他机会时,就像是让商品进入各流通渠道,使商品的价值真正得到体现,也使你的价值在整个市场上获得承认。艾科卡临危受命,成功地领导克莱斯勒公司反败为胜之后,随即有许多的企业出高薪、高待遇聘请他。这也是另一种形式的市场价值。

随着你职业目标的逐渐清晰,个人知识、经验、技能的不断增长,见识的逐渐增多,视野的逐渐开阔,你的圆心将越清晰和固定,圆的半径就越长,所画圆的周长和面积就逐渐增大。与之相随的是你的职业生涯的丰富和开阔。这个圆就是你的职业势力范围,圆之外是美好的世界。随着个人的努力,你的圆越画越大,与世界的接触越来越多,所能尝试的职业层次也就越高;职业生涯越丰富,你就越容易感觉成功。从另一个角度说,你目前所在的组织就是你的圆心,市场的需求和认可就是你的半径,立足于现在,眼光向外,骑驴找马,这同样也是职业生涯规划的一个可行路线。立足现在,是为了积蓄力量,储备能量的需要。眼光向外,是让你更能认清自我、坚定信念。通过这样稳扎稳打确定圆心、操作半径的画圆过程,你的职业生涯才能不断地成长。一直到你退休时,你能发现在你生命中的事业过程,已经画出一个由你自己掌握的画面。”

赵云:“我能听懂您说的职业生涯规划的重要性,但是圆心并不好定下来,我到现在尝试过的职业,而且都是技术工种。我怎么去定下未来的圆心呢?您刚才又说过,圆心定好之后,不能任意更动。我现在订出目标,不是也不太现实吗?”

徐庶:“赵经理提出的问题太好了,这也是年轻人很容易怀疑的问题。当我经验不足,我又怎么样去判断这个工作目标是否适合我?于是产生许多不断地更换工作领域的人。当然,公司成立人力资源部,就是为了协助员工解决这方面的困惑。在你要设立自己的目标之前,可以多找一些有经验的人提供意见,但这些意见仅供参考。你也可以从各方面去了解每种职位的需求、表现、地位等,然后再去定位你自己的目标。而圆心并不是一定不能更动,当你发现这个目标并不适合你时,还是有必要更改。但是你要更动原来的目标之前,一定要先思考过现在的困境是因为过程中的障碍造成的,还是你确实发现你不喜欢这样的工作,你无法接受这些工作带给你的痛苦,它是否造成你闷闷不乐;如果排除掉这些困难之后,你是不是仍希望拥有这样的成果。如果这个目标成果的诱惑力比不上这些痛苦的障碍时,你才决定更换另一种目标。但是要有心理准备,别的目标同样会有令你难受的一面。”

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关羽发问:“徐先生,那有没有什么方法帮助我们来设定自己的职业生涯目标呢?”

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