对于周边绩效的指标，适合于在较长的时期内进行考核。因为这些关于人的表现的指标较稳定，需较长时间才能得出结论，不过，平时也应做一些简单的行为记录以便作为考核时的依据。
考核实施方面可能出现的误区多种多样，也是各位主管需要注意的。这个阶段常出现的问题有：
宽严不一致：不同主管对同一件事的宽严尺度把握不同，有的严有的松。这就像在各种体育竞赛中，有的裁判给的分数高，有的评分低。如果每个员工都由全部的主管来评分，可能会比较客观；但是事实操作上却往往只由各自的主管来评分，结果容易出现过宽或过严的情况，造成不公平的现象。
趋中倾向或大锅饭现象：考评结果大多是既不十分优秀也不特别低下，所有人几乎都在中等或中等偏上水平。人员相互间的真实差距被隐藏起来，使考评的价值无法真实体现。这样的现象往往出现在主管是个好好先生身上，因此要给予考评者一定的培训，或者设定明确的评分规定与标准，才能避免这类误差。
暗箱操作：许多公司绩效考核工作常常只在领导层间进行，员工不了解评判意见，考评结论也不与下属沟通，特别容易造成员工的不公平感。
晋文公在就职之后，对追随他流亡19年的部属与迎接继位的大臣给予不同的奖赏。大赏群臣，分为三等：以追随他流亡的人为首功，送款者次之，迎降者又次之。三等之中，又各别其劳之轻重，而上下其赏。第一等从亡者中，以赵衰、狐偃为最，其他狐毛、胥臣、魏、狐射、先轸、颠颉，以次而叙。第二等送款者，以栾枝为最，其他士会、舟之侨、孙伯纠、祁满等，以次而叙。第三等迎降者，步扬、韩简为最，其他梁繇靡、家仆徒、先蔑、屠击等，以次而叙。无采地者赐地，有采地者溢封。出诏令于国门：‘倘有遗下功劳未叙者，许其自言。’小臣壶叔进曰：‘臣自蒲城相从主公，奔走四方，足踵俱裂。居则侍寝食，出则戒车马，未尝顷刻离左右也。今主公行从亡之赏，而不及于臣，意者臣有罪乎？’文公曰：‘汝来前，寡人为汝明之。夫导我以仁义，使我肺腑开通者，此受上赏；辅我以谋议，使我不辱诸侯者，此受次赏；冒矢石，犯锋镝，以身卫寡人者，此复受次赏。故上赏赏德，其次赏才，又其次赏功。若夫奔走之劳，匹夫之力，又在其次。三赏之后，行且及汝矣。’壶叔愧服而退。文公乃大出金帛，遍赏舆役仆隶之辈，受赏者无不感悦。
这段说明绩效考核时，要达到众人心悦诚服，一定要保持公平。而且考核结果与考评标准，绝对不可以暗箱操作。虽然暗箱操作给予主管很大的权力，但是也非常容易出现弊端。
干扰现象：考评结果受到晕轮效应、成见效应、定势效应等因素的干扰。
晕轮效应又称光环效应（Halo Effect。考核者如果发现了某人在某方面符合自己的理想中的印象，就像给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，影响评价的客观性与正确性。这种现象特别容易出现在男性主管考核漂亮女员工时。
成见效应。根据心理学的记忆规律，人往往对‘第一印象’记忆较深。从而使考核结果不能准确反映被考核者的真实情况。
定势效应。这个效率是指人们根据过去的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对人或事物的看法。这些看法可能存在一些偏差，并且限制对新事物的接受程度。也因此将会在绩效考核时造成一定的偏差影响。
只考评不改进：企业很单纯地、孤立地看待考核，考评的目的很明确，仅仅为了发奖金或年度加薪，不能够重视考核前期与后期的相关工作。一个优秀的管理者，要把绩效考核视为员工职业生涯中的考核点。这些考核点可能造成他未来的职务升降、调整的重要依据。但是也不能把考核记录当作这个员工的永久记录，不断地产生影响。”
职业生涯规划
徐庶：“讲完绩效考核的相关注意事项之后，我要提供给大家一个有效而且具有前瞻性的观念。也就是职业生涯规划。
不知各位有没有一种感觉，你常想逃避你目前的工作，特别喜欢或羡慕别人的工作。因为觉得别人既轻松，薪水又多，活得轻松自在，即‘钱多事少离家近，位高权重责任轻’。而自己的工作既繁重，又出力不讨好，就像孙猴子担任弼马温的时候。所以你很想逃避自己的工作，逃避目前所服务的组织，特别希望明天就能转行做那种工作，从事那种‘看起来很好的工作’。但是，似乎总是找不到那样的工作，也不知道别人是怎么坐上那个位子的。”
车队主任傅士仁说：“有呀，我就特别想干刘总这样的工作，整天在公司里转，不用开车、不用上货、不用整天在太阳底下晒得浑身脱皮。”
徐庶：“好的，谢谢。除了刘总的职位，你还羡慕别的工作吗？”
傅士仁说：“有呀，很多呢！我羡慕记者，羡慕律师，羡慕计算机工程师，羡慕自由职业者。我很想跟他们一样，成为既令人羡慕，又收入颇丰的职业者，最好明天我就能变大款，徐先生能帮我吗？”
大家哄堂大笑，徐庶使劲憋着没笑出来，脸都有点扭曲了：“我也想变成大款，如果明天就行，那机会肯定我先用，暂时还轮不到你。”
傅士仁全不在意，说：“后天也行呀，不然就把下一个机会让给我，就算不是大款，小款爷也不错的，我愿意。”
大家笑得更厉害。徐庶几乎讲不下去，说：“我现在要讲的不是机会，而是帮助你实现目标的方法。首先你要了解现实情况，你有合同的限制，不能轻易违约；你能力缺乏，需要时间来学习；你也不能判断其他的职业是否就像你所想像的那样，是否真的能给你带来预期的满足感。你也不知道在那个职位上的人，有什么烦恼的事。如果那个职位不能满足你，怎么办？继续找下一个目标吗？下一个目标是什么？适合你吗？你能适应那个职位吗？那个职位是你的一生追求吗？这些你都不知道。这就是现实，现实是很实际的东西，你行就行，不行就哪边凉快哪边待着去。现实也是很残酷的，现实的职场只认实力，一切都要凭实力说话，拿数据说话；如果你连最基本的能力都不具备，跟老板说什么实力？说什么竞争力？你能做得很可能就是去找个凉快地方，没别的希望。”
傅士仁说：“我有这么差吗？”
徐庶：“我不是批评你的缺点，而是在告诉你这些现实情况，即以我们在这样的职场上应该以什么心态来面对，如何规划自己的未来职业生涯。”
徐庶停顿一下，等大家平静下来后，接着说：“这个世界的诱惑实在太多，多得让你来不及搞清楚，职场就是这样。残酷的现实和无尽膨胀的欲望之间的差距就是我们所面临的压力，也就是所谓的职业压力。该如何去化解这种压力，如何使压力变成动力帮助我们不断获得职场的成功？管理学家的建议是，看待职业生涯设计的观念决定员工能否有效缓解职业压力，争取成功的目标。对于职业生涯设计的问题，每个人都有自己的看法和体会，不同人的职业生涯观都不同。有的人主张积极开拓，有的人主张稳中求进，有的人主张不断争取晋升，有的人主张多作尝试。一个比较形象的比喻：职业生涯的过程就像在画圆，你的一生就是在画这个职业生涯之圆，直到退休。画一个标准的圆必须具备两个条件，一个是圆心，另一个是半径，只有这两个条件同时具备，圆才成其为圆。因此，你现在就开始规划这个圆怎么画出来。规划怎么画这个圆，就是职业生涯规划。
圆心理论
进行职业生涯设计的第一步就是确定圆心。圆心指的是你的职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要的条件。如果你连自己想要什么都不清楚，怎么去奋斗？这就像南辕北辙的故事，驾着高大的马车、拥有好耐力的马、充分足够的补给，但是走的方向不对，只会让你离目标越来越远。所以一定要弄清楚自己究竟想干什么，目标究竟是什么，未来短期、中期、长期的目标各是什么。这些是每个人都必须认真思考和确定的问题。
圆心确定之后，为了能够在职业生涯上持续取得阶段性的成功，还必须不断延长画圆的第二个条件——半径。你的综合能力就是半径。木桶理论中说的一个木桶的最大容量是由最短的一片木板决定的。相对来说，你最差的一项能力限制你的最大发展。所以对个人的能力评价，不是考虑最优秀的能力，而是综合能力。综合能力应该包括三部分：即知识、经验和技能。一个人有没有竞争力，其根本的区别就在于这三个方面。这既是从事职业的基础，也是区分职业差别的重要标准。
任何职业都离不开专业的知识、专门的技能和工作的经验。在职业化的社会里，一个人是否受到认可，受到重用，得到发展机会，与他的专业知识、专业技能和经验密切相关。我们所指的专业知识，不是你获得学位的专业知识，那仅仅是很片面、很理论化的知识，与现实职场所要求的专业知识是不同的。它更倾向于你所从事的那份工作所需要的、更深入的专业知识。即使你不是科班出身，但是通过自学、求教，仍然可以掌握那份工作所要求的专业知识，这就是专业。具备了专业的知识、技能和经验，才算具备了竞争力和战斗力。在台湾有一个奇人，大学里学的是美术，因为对编程感兴趣，自己买了些书，到补习班学了几个月，就到处找工作。取得面试机会后，考官询问他希望的待遇时，他表示我先干一个月，您考核我的工作能力之后再给我定工资吧。一个月后，公司给他定的工资是4．5万元台币，合人民币约1．1万元，相当于当时其他程序员的5倍。你的价值，也会随着自己的专业知识、经验与技能的提升而增加。大家要记住，所有老板都积极地寻找好的员工，什么是好的员工？从公司的立场上，能为公司持续创造价值的，就是好员工；能持续创造更大价值的，就是优秀员工。任何公司都会想尽各种方法来留住优秀员工，都会尽量提供更大的资源给优秀员工，帮助他们发展。
再回到我们的画圆理论：圆心与半径相比较，圆心更为重要。因为无论你的半径有多长，没有圆心这个支点，永远也无法画一个完整的圆，只会是一条曲线。如果你的圆心不固定，忽左忽右的话，必然导致你画的圆变成不规则形状，会出现很多的重合和交叉。在职业生涯的表现就是你跳槽频繁，但是彼此之间缺乏联系，始终在较低层次徘徊。因为你同时也得不到老板的信任。所以，在做自己的生涯规划时，你的职业目标必须明确，不能摇摆不定。人的精力非常有限，能专心把一个专业做到顶峰就很不易，不能希望自己成为全能专家，这也是不现实的。因此，职业生涯设计的第一步是确立自己的职业目标。但并不能设定一个空中楼阁，否则自己将会越来越失望。
确定好职业目标之后，你所要做的另一个工作，就是不断拓展圆的半径。让自己的职业生涯不断地扩大，不断地画出更美的同心圆。延长半径就是要不断扩大专业知识面，提高专业技能，积累更多的有效经验，使自己的职业生涯不断延伸和拓展；在组织内部成为专家，在组织之外扩大知名度，提升自己的市场价值。我常常建议各位把自己当成一个商品，商品需要不断地改进、不断地优化、不断地提高知名度、控制好每个环节才能不断地提升这个商品的价值。人也一样，当你不断地提升自己的专业知识、技能、经验，就是在提升你自己的功能；你接受各种培训，建立各种有益的观念，就是在优化你自己；当你进行各种有效的宣传，就像公司为商品打广告，让每个人都知道这件商品的优势与卖点；当你在累积各种人脉、找寻其他机会时，就像是让商品进入各流通渠道，使商品的价值真正得到体现，也使你的价值在整个市场上获得承认。艾科卡临危受命，成功地领导克莱斯勒公司反败为胜之后，随即有许多的企业出高薪、高待遇聘请他。这也是另一种形式的市场价值。
随着你职业目标的逐渐清晰，个人知识、经验、技能的不断增长，见识的逐渐增多，视野的逐渐开阔，你的圆心将越清晰和固定，圆的半径就越长，所画圆的周长和面积就逐渐增大。与之相随的是你的职业生涯的丰富和开阔。这个圆就是你的职业势力范围，圆之外是美好的世界。随着个人的努力，你的圆越画越大，与世界的接触越来越多，所能尝试的职业层次也就越高；职业生涯越丰富，你就越容易感觉成功。从另一个角度说，你目前所在的组织就是你的圆心，市场的需求和认可就是你的半径，立足于现在，眼光向外，骑驴找马，这同样也是职业生涯规划的一个可行路线。立足现在，是为了积蓄力量，储备能量的需要。眼光向外，是让你更能认清自我、坚定信念。通过这样稳扎稳打确定圆心、操作半径的画圆过程，你的职业生涯才能不断地成长。一直到你退休时，你能发现在你生命中的事业过程，已经画出一个由你自己掌握的画面。”
赵云：“我能听懂您说的职业生涯规划的重要性，但是圆心并不好定下来，我到现在尝试过的职业，而且都是技术工种。我怎么去定下未来的圆心呢？您刚才又说过，圆心定好之后，不能任意更动。我现在订出目标，不是也不太现实吗？”
徐庶：“赵经理提出的问题太好了，这也是年轻人很容易怀疑的问题。当我经验不足，我又怎么样去判断这个工作目标是否适合我？于是产生许多不断地更换工作领域的人。当然，公司成立人力资源部，就是为了协助员工解决这方面的困惑。在你要设立自己的目标之前，可以多找一些有经验的人提供意见，但这些意见仅供参考。你也可以从各方面去了解每种职位的需求、表现、地位等，然后再去定位你自己的目标。而圆心并不是一定不能更动，当你发现这个目标并不适合你时，还是有必要更改。但是你要更动原来的目标之前，一定要先思考过现在的困境是因为过程中的障碍造成的，还是你确实发现你不喜欢这样的工作，你无法接受这些工作带给你的痛苦，它是否造成你闷闷不乐；如果排除掉这些困难之后，你是不是仍希望拥有这样的成果。如果这个目标成果的诱惑力比不上这些痛苦的障碍时，你才决定更换另一种目标。但是要有心理准备，别的目标同样会有令你难受的一面。”
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关羽发问：“徐先生，那有没有什么方法帮助我们来设定自己的职业生涯目标呢？”
