那位艾鲍德太太，因为知道间接批评别人的好处，所以她巧妙地暗示她丈夫，如果把那篇演讲稿拿到北美评论去发表，确实是一篇极好的文章。也就是说，她虽然赞美丈夫的杰作，同时却又向丈夫巧妙地进行暗示，他这篇演讲稿，并不适合这次讲演。艾鲍德明白了他妻子的暗示，就把他那篇绞尽脑汁所完成的演讲稿撕碎。他什么也不准备，就去讲演了。
我们要劝阻一件事，需永远躲开正面的批评，这是必须要记住的。如果有这个必要的话，我们不妨旁敲侧击地去暗示对方，对人正面的批评，那会毁损了他的自信，伤害了他的自尊，如果你旁敲侧击，对方知道你用心良苦，他不但接受，还会感激你。
◎ 批评要遵守一些基本原则
生活、工作中，批评和奖励一样必不可少，因为缺点每个人都有，只有认识到自己的缺点才有可能进步。自己认识不到就得靠别人来帮助，这就是批评的价值所在。所以，批评人让对方认识到批评的价值才不会使批评走向误区。
但是，在开展批评时，一定要讲究方式、方法，这里也有艺术性。否则难以达到预期效果。
那么，采取什么样的批评方式才会取得好的效果呢？
1. 体谅对方的情绪，取得对方的信任
这是使批评达到预期效果的第一步。“心直口快”作为人的一种性格来说，在某些方面的确可体现出它的优点，但在批评他人时，“心直口快”者往往不能体谅对方的情绪，图一时“嘴快”，随口而出，过后又把说过的话忘了，而在被批评者的心理上却蒙上了一层阴影，也失去了对批评者的信任。所以当你在批评他人时，不妨试着从别人的角度来看问题，设身处地地站在对方的立场考虑一下，自己是否能接受得了这种批评。如果所批评的话自己听来都有些生硬，有些愤愤不平，那么就该检讨一下措辞方面有何要修改之处。
另外，也要考虑场合问题。不注意场合的批评，任何人都不会接受的。
2. 诚恳而友好的态度
批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评，都不会像赞扬那样使人感到舒畅，而且，批评对象总是用挑剔或敌对的态度来对待批评者。所以，如果批评者态度不诚恳，或居高临下，冷峻生硬，反而会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。
因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像润滑剂，往往能使摩擦减少，从而使批评达到预期效果。
3. 只说现在，不提过去
批评并不是回顾过去，而应该站在如何解决当前的问题，将来如何改进的立场上进行，最重要的是将来，而不是过去。
重视现在，而不是过去。不追究过去，只将现在和将来纳入需要解决的问题，亦即不是责备已成的结果，而是对今后如何做有所“鼓励”，这样的批评法才是理想、得当的说服法。
4. 只论此事，不谈其他
如果一次批评许多事情，不仅使内容相互抵消，而且还可能把握不住重点，同时也容易使受到批评的人意志消沉。
在现实生活中，尤其是面谈时很容易出现这种情形，日常的工作场合说话的机会很少，所以便趁面谈的机会把过去的一切全盘托出。因此会产生对抗的心理，为了有效的说服，应该尽量避免这样的情形出现。
5. 批评一般不要当着第三者的面
这是因为批评时若有他人在场，被批评者会有屈辱感，因此心生反抗，只会找理由辩解，而无心自省，也就无法产生效果。因此，不到不得已，上司不要当众批评下属，除非是与自己有信赖关系的下属。
6. 别用批评来发泄心中的不快
所谓的“批评时不可加入个人感情”，意思是说责备别人时要公事公办，不要混杂私人的不快感情，而是进行冷静的批评。可是，批评是人的感情行为，不可能脱离感情，那种如同戴面具的批评是令人生厌的。因此，如何正确地表现感情就成为批评重要的一环。换句话说，透过批评表现出自己的感情打动下属的心，才是有成效的批评和说服。
要想真正打动下属的心，达到说服的效果，绝不能把自己表现得完美无缺，高高在上地批评对方。这样只是使批评的一方获得自我满足，毫无半点成效。而应该将对方的缺点和错误看成是自己的，抱着希望对方能发现自己的过失和错误并予以纠正的心情。
也就是说批评对方也等于批评自己。因此，尤其是作为能左右别人的上司，必须以责己之心来批评部下，否则就收不到真正的批评效果。
◎ 要给被批评者解释的机会
人们常犯把自己的意见强加到别人身上的错误，不管你的地位有多高，与人说话时把人置于等而下之的地位，自然对方不会服你。要想使批评真正发挥作用，就应先了解一下别人是怎么想的。
很多人在努力想让别人同意他自己的观点时，常不自觉地把话说得太多了，尤其是推销员，常犯这种错误。要尽量让对方说话，因为，他对自己事业和他的问题，了解得比你多。即使你在批评别人的时候，也要向对方提出问题，让对方讲述自己的看法。
如果你不同意他的看法，你也许会很想打断他的讲话。实际上这时候你更需要耐心地听着，抱着一种开放的心胸，要做得诚恳，让他充分地说出他的看法。
尽量让对方讲话，不但有助于处理商务方面的事情，也有助于处理家庭里发生的矛盾。芭贝拉·琳达和她女儿洛瑞的关系快速地恶化下去，洛瑞过去是一个很乖、很快乐的小孩，但是到了十几岁却变得很不合作，有的时候，甚至于喜欢争辩不已。琳达太太曾经教训过她，恐吓过她，还处罚过她，但是一切都收不到效果。
一天，琳达太太放弃了一切努力。洛瑞不听她的话，家事还没有做完就离家去看她的女朋友。
在女儿回来的时候，琳达太太本来想对她大吼一番。但是她已经没有发脾气的力气了。琳达太太只是看着女儿并且伤心地说：“洛瑞，为什么会这样？”
洛瑞看出妈妈的心情，用平静的语气问琳达太太：“你真的要知道？”
琳达太太点点头，于是洛瑞就告诉了妈妈自己的想法。开始还有点吞吞吐吐，后来就毫无保留地说出了一切情况。
琳达太太从来没有听过女儿的心里话，她总是告诉女儿该做这该做那。当女儿要把自己的想法、感觉、看法告诉她的时候，她总是打断女儿的话，而给予更多的命令。
琳达太太开始认识到，女儿需要的不是一个忙碌的母亲，而是一个密友，让她把成长所带给她的苦闷和混乱发泄出来。过去自己应该听的时候，却只是讲，自己从来都没有听她说话。
从那次以后，琳达太太想批评女儿的时候，就总是先让女儿尽量地说，让女儿把她心里的事都告诉自己。她们之间的关系大为改善。不需要更多的批评，女儿再度成为一个很合作的人。
使对方多多说话，试着去了解别人，从他的观点来看待事情，就能创造生活奇迹，使你得到友谊，减少摩擦和困难。
别人也许完全错误，但他并不认为如此。因此，不要责备他。试着去了解他，只有聪明容忍别人的人才会这么做。
别人之所以那么想，一定存在着某种原因。查出那个隐藏的原因，你就等于拥有解答他的行为、也许是他的个性的钥匙。
◎ 有效批评下属的技巧
批评的目的是希望他改正错误，只有掌握了批评的技巧，才能达到目的。
1. 以客观、严肃、平静的方式面对员工
领导者通过自由、轻松、非正式的方式处理问题则有利于促进人际交往活动，因为，在这种情境下员工会感到无拘无束。但是，批评的实施与这种情境完全不同。因此，作为管理者应尽可能地避免愤怒或其他情绪反应，而应以平静、严肃、客观的语气来表述你的意见。但也不要以开玩笑或聊家常的方式来减弱紧张的压力。这类举动会使员工感到困惑，因为它们给员工传递了一种相互矛盾的信号。
2. 指明问题所在
当你与员工坐在一起时，要明确指出你有针对这一问题的有关记录。向当事人出示违规发生的日期、时间、地点、参与者及其他任何环境因素。要用准确的语言来表述和界定过失，而不要仅仅引证组织的规章制度或劳动合同。你要表达的并不是违反规则这件事情本身，而是违规行为对整个组织绩效所造成的影响。要具体阐明违规行为对员工个人的工作绩效、对整个单位的工作绩效以及对周围其他同事所造成的不良影响，以解释这一行为不应再发生的原因。
3. 讨论不针对具体人
批评应指向员工的具体行为而不是他的人格特征。例如，一名员工多次上班迟到，就要向他指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，他的行为会影响整个部门的工作士气等，而不要一味地指责此人自私自利或不负责任。
4. 允许员工陈述自己的看法
无论你有什么样的事实或证据支持你的批评，正确的工作方法应该是：给当事人一个陈述自己看法的机会。从当事人本人的角度来看，发生了什么事？为什么会发生？他对组织规则、管理条例和组织环境是怎样理解的？如果在违规方面你与当事人的观点差异很大，你就应该作进一步的调查。
5. 保持对讨论的控制
在人际交往中，人们都希望鼓励开放式的对话，希望抛开控制而制造一种双方平等的沟通气氛。但在实施批评时却不一样。因为，违规者会利用一切机会将你置于守势。也就是说，如果你不进行控制，他们就会控制。对员工的批评就是在权力基础下的活动，要想巩固组织准则和规程就必须进行控制。既要让员工从自己的角度陈述所发生的事情，还要抓住事实真相，不要让他们干扰你或使你偏离目标。
6. 对今后如何防范错误达成共识
批评应包括对错误改正的指导。在批评中，要让员工谈谈他们今后如何改正过失或违规行为，要让他们制定一个改变此行为的计划，然后安排出以后见面的时间，以便于评估他们每一次的进步。
◎ 对不该原谅的错误一定要严厉批评
该严厉批评的时候不能模棱两可，做老好人，因为这里面有一个原则问题。
1. 对不能容忍的下属的错误行为果断进行批评
作为上级，你对下属保持一定程度的宽容是合乎情理的，但是，如果你毫无原则地容忍员工的不良行为，那就表明你还不太称职。任何事情都得有一个界限，员工偶然的一次小错你可以不用计较，但如果员工接连不断地犯错，势必会酿成大错，出现更大问题。这时候你可不能再等闲视之了。该批评下属时你一定要采取行动，千万别心软。
在实际工作中，我们往往难以找到一个绝对有效的是非判断标准来衡量自己和员工的行为。哪些东西可以接受，哪些东西无法令人接受，两者之间的界限往往模糊不清，而且不同的人可能有不同理解。在确定这一标准时，个人的主观判断占有很重要的成分，你必须准确判断出哪些是可以容忍的，哪些是绝对不能容忍的。如果员工在你面前表现得很差，那说明他对你缺乏尊重，他也无法实现你对他的期望。作为一名管理者，你不能对此听之任之。
当一个人跨越你可以接受的界限时，你应及时处理这些不良行为，如经常迟到、不怀好意的玩笑、恶作剧、不恰当的肢体语言、不尊重他人、贬低他人、背后说三道四、衣冠不整、时常抱怨、工作中处理私事、不守承诺、撒谎，等等。对这类行为切不可放任自流、听之任之，等到事情不可收拾时再去作决定。
身居管理者之位，你的员工每一分钟都在观察你。你处理不良行为的方式，将直接影响到员工如何看待你。你必须在员工心目中建立一个明确的概念，即让员工在心目中明确哪些是可以令你接受的，哪些不能。对员工的行为你不必闭上一只眼睛，假装视而不见，因为他们会很快发现这一点。当你在制定一个你可以接受的标准之时，很重要的一点是，这一标准可以成为今后处理不能接受行为的依据。如果某人超越了这一界限，就应与他们谈谈并找到解决问题的最好办法。经过这些努力，你会发现，每个人将会检点自己的行为，保证自己的行为令每个人接受，其中也包括你。
玛丽·凯·阿什是美国的一个大器晚成的女企业家。她重视管理人才。她认为，人才是一个企业中最宝贵的财产。企业管理的关键是人才管理，而人才管理的关键是贯彻纪律，赏罚分明。
她要求作为一名经理应尽量公正待人，谁犯了纪律都一样处置。玛丽·凯·阿什在阐述她的做法时说：“我每次遇到员工不遵守纪律时，都采取一种十分不同的方法。我的第一个行动，是同这个员工商量，采取哪些具体措施可改进工作。我提出建议并规定一个合情合理的期限。这样，也许会获得成功。不过，如果这种努力仍不能奏效，那我必须考虑采取对员工和公司可能都是最好的办法。我常常发现，一个员工不贯彻纪律、工作老出差错时，就决定不要他！因为贯彻纪律没商量。”
2. 对孩子不该原谅的错误一定不能姑息
有一次，孩子放学回家没写作业，却跟着几个大孩子玩游戏机，回来后还撒谎说去同学家看小动物了。
爸爸得知事情的真相后，没有去找儿子，却先把妻子叫到了跟前，单独跟她商量。问她觉得应该怎么办，妻子对孩子的行为也大为恼火，于是气呼呼地对丈夫说：“你看着办吧，好好管教管教他。”
爸爸说：“我管可以，无论我怎么管他，你都不要插手。”妻子点点头，表示默许。于是丈夫把儿子叫到身边，让他在自己对面站好，问道：“说实话，昨天下午去干什么了？”
“去同学家看小动物！”儿子回答得理直气壮。
丈夫脸往下一沉，对孩子说：“给你一分钟时间，好好想想，想清楚再说。”难熬的一分钟。孩子低着头，眼睛却偷偷瞟父母。但从父母脸上，他什么也看不到，于是有些心虚了。
再回答时，他战战兢兢地说出了实话。
“好吧，”丈夫说，“既然你说实话了，就还是个好孩子，但说谎的错误不能一笔勾销，为了让你记住这个教训，罚你这周动画片不许看，电子宠物没收一周，晚饭后再把昨天的作业做两遍。”
“啊？！不行。”儿子开始撅起嘴耍赖了，“作业我可以做两遍，但不让我看电视、玩宠物，绝对不行！”
“你撒谎对不对？”
“不对。”
“该不该罚？”
“该罚！”
“该罚就按我刚才说的去做。”爸爸有些火了。
“我偏不！”
“我看你再敢说‘不’字？”爸爸怒气冲冲地站起来，瞪着眼睛冲儿子吼：“现在，你给我出去罚站，什么时候想通了，向我承认了错误再进来。”
儿子求援似的向自己的妈妈望了望，发现妈妈没有一点要帮自己的意思，只好乖乖地出去了。
妻子这时站起来，对丈夫说：“行了，消消气吧，孩子虽然该罚，可也没必要罚那么重嘛。我看你也太过分了。”
“说谎不是一般的坏毛病，轻饶第一次他就会犯第二次，必须让他好好记住。”
经过这一次，孩子再也不敢说谎了。
