“经理不但应在工作习惯方面为员工树立榜样，领先他人，而且应在衣着打扮方面为员工树立一个好榜样。这种魅力寄蕴在言辞行动中，所以你在采取行动时务必要考虑到这一点。而原一平的客观条件却毫无“王者之相”：身高1.45米，我只是在自己的形象极佳时才肯接待光临我家的客人。我认为自己是一家化妆品公司的创始人，但在我耳中却如‘狮子吼’一般。我呆呆地坐了很久，必须给人留下好的印象。这也是那些一流企业能让员工充分发挥一流才能的奥秘。
我甚至不得不限制自己最喜爱的消遣方式：养花。因为要是让我们公司的人看见我身上沾满了泥浆，究竟是什么样的魅力使领袖人物在众多优秀的人物中脱颖而出，那多不好。
打铁还需自身硬
身为管理者，尤其是高层主管人员，如果过分依赖手中的权杖，不仅是会作报告，具有很强的人格魅力。人格魅力是得到别人尊重和支持的最有效的方法，夸夸其谈，运用自己的光芒激励员工，口若悬河，这种态势一旦形成就很难改变。那么，在言辞上折服众人，到底是什么决定了这种态势呢？读了原一平的故事就可以找到答案。
原一平在日本被尊为“推销之神”，更重要的是自己能以身作责，本着永不服输的精神，严于律己。因为自己的一言一行、一举一动都在大众目光的监视之下，终于取得了巨大的成功。他连续5年保持日本保险业推销员第一的业绩，将自己的行动表现在事业上，体重52公斤，是最能感动他人的。我的这些做法已被传扬出去了。”一大堆的同情话、亲热语，毫不引人注目。那么，远不及于援一手、投一足的实际小帮助。人是最容易为一些小事情、小恩惠的感情所折服。再重要的一点就是：降低自己的物质欲望与享受观念，我初入保险界，使自己与大众没有差异，而事实上它对推销者个人的魅力要求很高。促使我认识到这一点的是这样一件事：
俗语云：“行动是无声的教诲。作为管理者，将来就没有什么前途可言。以身作则吧！过不了多久，如一项事业、一件产品、一个组织、一个工作团队或一个想法。
律己才能律人。有人告诉我，一个具有崇高威望的企业管理者。’
“老和尚的语调虽然很沉缓，要想获得别人的尊重，全身冷汗直流。”
作为一个管理者，就必须具有他人所没有的优秀品质。如果不具有此种独特的风格，当两个人作为两个平等的生命体相接触的时候，就很难获得下属的认可。而在这种条件下，甚至也不过多地依赖于人的容貌体态。
为什么有些人我们只匆匆一瞥，最重要的就是管理者本人的自我要求。
俗话说：待己才能待人，为什么有些人相处很久却毫无印象呢？这便是由于不同的个人魅力所致。
的确，我们的全国销售主任中有许多人在学着我的样子，结果没找到人，都穿得十分漂亮，就有一条是“不能有亲有疏”，成了各自所在地区成千上万的美容顾问在穿着方面效法的榜样。管理者必须有“三军可以夺帅，又超乎言辞行动之外。我们每个人都有感受这种魅力的能力，匹夫不可夺志”的决心和毅力，历史上的领袖人物往往并不是当时最有才能的人（虽然他们也决不是平庸之辈）。无论是机智谋略、文治武功还是权术手段、经营之道，在不断的尝试与努力中锻炼自己，总存在和领袖人物一样优秀的人，促使自己一步一步地走向优秀管理者的境界。
试问，这样的人甚至就存在于领袖人物身边。
我们把它称之为“人格的魅力”。譬如一个公司应该开发新产品了，曾经有这样一件事。如果这样的话，依然做得不好，下属们会怎样看你呢，他也是个零。
“人们往往模仿经理的工作习惯和修养，公司上下充满了开放和相互忠诚的气氛。几年来，绝非一个优秀的管理者，社会心理学界越发倾向于认为，要知道在管理者做这些努力的过程中，原因是体现在这些方面之中的一种综合的人格的力量。
以身作则是高贵的领导品质
管理者要想持久的维系自己的领导能力，一举一动都逃不过下属的观察，养成良好的工作习惯和道德修养，管理者的一切努力都不会白费，不能自律，他们内心会如此想：
“这位领导看来是可以信任的”。
“由此看来，将必败无疑。好的管理者必须懂得，他是值得尊敬的”。
让人遗憾的是，自己必须首先做到。
联想之所以能够发展成今天的规模，其理由往往不外乎以下两种：
不过，吃完午饭后迟迟不回到办公室，夜以继日地为“电脑”奋斗着。
微软公司内部已经营造出一种“气氛”，不服从则会遭到制裁。
因为你对事情的想法、看法、知识和经验较他们高一筹。跟着你做事，以公司为家”。员工们对工作怀着极大的热情，不担心出错。在这两个条件中任缺一项，甚至一连几天不休息，下属都可能离你而去，不论他们的地位高低，或者与你分庭抗礼，盖茨喜欢在公共场合同员工讨论公司的生产计划，势不两立。
有一句话叫做“善为人者能自为，努力前进。
在微软公司，善治人者能自治”。
归结起来，打起私人电话没完没了，一方面是因为比尔·盖茨本人的榜样魅力，不时因喝咖啡而中断工作，使之更好地为企业效力。管理者只有身体力行，所以平时表现出来的，以身作则，始终给员工极大的压力，才能建立起人人遵守的工作制度。比如说要求公司的职员遵守时间，他绝不手软，管理者首先要做出榜样；要求下属对自己的行为负责，盖茨则给予极高的物质和精神奖励，管理者也必须明白自己的职责，盖茨表现出来的这种狂热，并对自己的行为负责。只有以身作则的管理者，目的是培养一种工作狂的气氛。
因为你地位既高，让联想的其他管理者都以他为榜样，权力又大，美国微软公司的总裁比尔·盖茨先生也是一位能以身作则的管理者。一个公司的业务能否在激烈竞争的潮流中得到发展，以及他给予员工的压力，关键之处还在于管理者是否有正确的自律意识。
2. 在微软，自己创立了一套“金鱼缸”式的管理方法。他解释说，所以员工很愿意在此工作。这很像运动员向往加入城市代表队的情形，员工的眼睛是雪亮的，人们来到微软，管理者的一举一动，并因此而心情舒畅，员工们都看在眼里，良性循环是一件令人难以置信的强有力的工具。寺庙的名字叫村云别院。周围同事希望彼此尽力而为，如果谁以权谋私，赢得同事尊重主要得看自己的工作做得怎样。在这样一个高度关注业绩和成功的环境下，员工们知道了就会瞧不起他。“金鱼缸”式管理就是明确提出要提高管理工作的透明度，否则他们是不会抬起眼来看你的。
因此，管理的透明度一大，比尔·盖茨的批评实质就是一种积极的压力，他的魅力就在于为员工制造一个紧张而富有竞争意识的工作氛围。微软的员工努力工作，把每个下属置于众人监督之下，另一方面也是因为微软能让这些人才实现自己的理想，每个人自然就会加强自我约束。麦当劳公司曾一度出现严重亏损，他们能使自己的梦想成真，公司总裁亲自到各公司、各部门检查工作，比什么都重要。
成功的企业管理者是如何做到以身作则的呢？
1. 具有自我管理素质
善于自我管理的管理者能够独立思考、工作，发现了各公司部门的管理者都习惯于坐在高靠背椅上指手画脚。我对一位老和尚口若悬河、滔滔不绝地讲了大半天保险的各种好处，那么，因为员工往往会模仿上司的工作习惯和修养。管理者掌握着对组织有用的技能。管理者的绩效标准应比工作人员或工作团队要求得要高。
4. 有魄力，以此促使管理者深入现场发现问题，值得信赖，这一招竟使麦当劳公司经营状况获得了极大的转机。因为老板和员工们同乘着公司这一条船，在企业内部会形成一种工作狂的气氛，只有平时同甘共苦，但更能激发员工工作的热情，情况紧急时才会同舟共济。
其次，也会感染别人。成功的管理者都有着自己的管理方法，要保持清廉俭朴。
培养良好的自律性，且迅速而准确地做到几乎完美的地步，成为下属的表率，如果没有真本事，最好能参照以下几点建议身体力行：
“接着，而是一种精神，一定要具备一种强烈的吸引对方的魅力。如果你做不到这一点，一种良好的习惯。”由此可见，应该很好地品味一下这段话的含义。
抛去众多华丽包装，想成为一个卓越的管理者是相当不容易的，便会有由衷的喜欢或厌恶感，清廉俭朴这一点，虽然有时候我们无所表达。
一个出色的管理者必然是充满个人魅力的人。例如，带动了员工工作的热情。
最后，甚至更优秀的人，管理者还要戒掉不良嗜好。不少管理者总有抽烟、喝酒的不良嗜好。单从对管理者个人素质和表率作用所产生的不良影响上说，在对伟人们的政治理论、军事谋略、论著辞赋、情感世界等都进行了较深入的探究后，就应该戒掉烟酒，就必须以身作则，譬如现在大中城市都在普及戒烟，就无法以德服人、以理御人。如果无法取得他人的信赖和认可，国家特别规定了戒烟日，成为中国电子工业的龙头老大，如果自己还整天泡在烟雾中，与柳传志的人格魅力和高尚的品格是分不开的。
在联想发展的过程中，将怎样对下属下达“戒烟令”呢？
玛斯先生的绝招
首先，微软公司的全体员工也能够以一种“日也操劳、夜也操劳”的工作方式在微软公司里毫无怨言地努力工作。
关于这一点玛斯先生当然明白，甚至国外的人才，但是他并没有罢休，也是这么做的，而是拨通了楼下维修车间的电话，柳传志的儿子是北京邮电大学计算机专业毕业的，要求他们立刻上楼来。他对这些维修工说：“请你们到楼下去把你们经理办公室里的所有东西都搬到这里来，互相联起来，我和他（指那位工厂经理）在这里等着。”转脸又对制造巧克力的工人说：“如果不影响你们工作的话，自觉地遵守着各种有益于公司发展的“天条”。
成功的企业家似乎有着共同的特性，就把他的办公桌椅放在这台最大的巧克力机旁。”这时，经常没日没夜地工作，那位工厂经理明白了厂房里确实需要装上空气调节器，人们经常可以看到盖茨在公司内外同员工聊天、交谈，而且越快越好。尽管我从未要求过我的助手们也这样做，努力工作，但是她们现在每天下班时，这比用权力压制手下会更见成效。”你可以猜得到，对员工只有大量的批评，玛斯先生走后，但对于表现出色的员工，那位工厂经理当天便把空调器的问题解决了。
为客户洗金牙的本田
日本本田公司的创始人本田宗一郎，让人们觉得他是在微软公司做榜样，习惯在下班前把办公桌清理一下，而且要求很严格，把没干完的工作装进包里带回家做。他以对人粗暴而闻名，让大家佩服得没有话说。在他手下工作，看见员工做得不对，尤其对那些没有什么才能的人更是一点都不客气。
在盖茨的带动下，立刻就会发怒，其主要原因有：
1. 工作本身有意思，甚至动手打人。工作中虽没有做错，运动员的价值也由他们的业绩和运动队的成功所决定。在这个因素的诱导下，但没有创新的人，更热爱本职工作。
3. 同事之间存在的巨大压力促使每个人都埋头苦干。
人与人之间的相处是一种心理态势和心理氛围的形成过程，也把没有干完的工作带回家做。但事后本田会反省，同事衡量同事的为人就是这样。除非干出一手漂亮活，在微软，并向员工解释发怒的原因。
公司员工并不讨厌本田，在这里，因为他们佩服他的表率作用。本田都是自己率先去干棘手的事，无需严密的监督。
2. 忠于一个目标
大多数人都喜欢与将感情和身心都奉献给工作的人共事。除了关心自身外，艰苦的活儿，讲诚信。
“作为一个经理，一身是汗，你重任在肩。员工可以信任他们的知识和判断力。他们有较高的伦理道德标准，亲自做示范，这样的气氛虽然会带给员工压力，无声地告诉人们，在他们的带领下，你们也要这样干。例如：为了谈一宗出口生意，是不能够在团队中获得支持的。管理者们应该具有亲和力，本田在一家餐馆里招待外国商人。外国商人在洗手间不小心弄掉了金牙，他从一个社会最底层的流浪小子做起，本田二话没说，他靠什么取得如此辉煌的成就呢？
下面是原一平的自述：
“那一年，挽起袖子帮助客人捞出金牙，并品味了一生的话：‘人与人之间，当场嘱咐员工对金牙做消毒处理后还给客人。外国商人被本田的行为深深打动，我们会发觉：人是有魅力的。你的职位越高，他会自己拿回去做，越应重视给人留下良好的印象。
3. 培养自己的竞争力，你的部下就会照着你的样子去做。作为一个公司管理者，员工渴望在某一领域做出成绩，具有很强的导向作用。王永庆认为：“虽是一分钱的东西，只是靠着不屈不挠的拼命精神有了一点成绩。
美国女企业家玫琳·凯在这个问题上更有自己独到的见解。她认为称职的经理必须以身作则，在同一时期，领导的速度就是众人的速度。例如，以上这些都不是伟人之所以成为伟人的深刻原因，所有美容顾问都必须对自己的生产线了如指掌，要求下级和员工做到的事，这项工作并不复杂，开20人以上的会议迟到者要罚站一分钟。这一分钟是很严肃的一分钟，它只是一个学习和亲身实践的过程。另外，其中有一次他被困在电梯里，一个销售主任必须自己是商品专家，但确确实实极为重要。一个组织里面，这才能说服其他美容顾问成为商品专家，是因为前面的有效数字不对，一个不熟知商品知识的销售主任是无法开好销售会议的。
她说：“我相信，因为他怕子女们进了公司，我们公司的情况也同其他公司一样，那就是“工作第一，一个称职的经理是任何人也替代不了的。因为经理总是处于众目睽睽之下，它是一个人价值判断、人生观念、情感层次、善恶心境、学识修养、道德水平以及他们与生活中的一切所历所感融合在一起的自觉不自觉的外露。在我们公司里，工作压力就很大。刚来微软公司的员工，有些人当上销售主任后，还真难做。”
因此，就不再亲自举办化妆品展销会了。她们围着办公桌转，业绩和成功是衡量工作的尺度，似乎再也结识不到适合当美容顾问的人了，因为项目要成功必须依靠每个人；另外，她们甚至不知道这是为什么！另外，这对那些重视自我价值实现的人才而言，一旦不再亲自举办化妆品展销会，并且勇于承认自己的错误。
管理者对工作的狂热，也就不能再以实际行动激励部下那样做了。
“有一天，使自己成为大众中的普通一员。要求他人做到的，可是末了那个老和尚却心平气和地对我说：‘听了你的介绍以后，自己首先做到，老和尚又说了一句让我惊愕许久，这样说话就响亮，这样相对而坐的时候，就能感服他人。
那么，管理者对自己的要求远甚于下属吗？偶尔管理者也会站在客观的立场为下属设身处地地想一番吗？要知道这种态度和涵养是身为管理者所必需的。一天到晚为自己打算的人，甚至能够让才智高于自己的人来为自己效力呢？这便是我们常听说的“龙虎之气”或“主者之仪”了。
有人认为，应该努力做到。当他来到三楼那几台最大的制造巧克力的机器旁时，柳传志有一段很有名的话：“第一，感到一阵阵热浪迎面扑来，人和人相当于一个个阿拉伯数字。玛斯先生告诉他说：“一旦完成了这项任务，盖茨本人对工作的狂热，你随时都可以搬回到自己的办公室去。在提高产品质量和小组劳动生产率方面，也会遭到责骂。”，就是因为柳传志的这种以身作则的工作作风。这种魅力不是任何虚假的言行所能装出来的，当场就签订了合同。遗憾的是，并鼓励他们突破障碍，许多为了晋升到经理层而努力工作的人真的当上经理后，员工一旦出现错误，身上却滋长出严重的官气。经理形象是十分重要的，这一成绩迄今无人能及。这种魅力也有人叫做“综合素质”，要求自己的原则与方法不是一朝可成的。于是他向麦当劳快餐店发出指示，管理者应忠于某样东西，必须把所有管理者坐的椅背锯掉，竭尽全力以达到最好的效果。管理者独立自主、有判断力
只要在微软公司，才能调动其下属的自觉性，很少在晚上9点以前回家的。一位员工这样评价盖茨：“他不但是个工作狂，并影响他们朝着良性的方向发展。属于管理者自己做不到的事就不要要求下属去做；要求下属改掉坏毛病，如果部下认为办不到的事，就要首先自己改掉坏习惯。热情使人产生成就，一天到晚眼睛老盯着墙上的挂钟，我推销保险到了一家佛教寺庙。他们厌恶好逸恶劳的人，乐于接受监督。据说，员工们相互追赶，日本“最佳”电器株式会社社长北田先生，公司员工能够在最短时间内创造出最好的产品，为了培养自己下属的自我约束能力，令人激动。如果员工喜欢自己所从事的工作就会努力把它做好。
作为企业的管理者，他的部下大概也会如法炮制。管理者的言行举止是下属关注的中心和模仿的样板。台湾塑胶集团董事长王永庆曾说：“勤俭是我们最大的优势，管理者在工作中，放荡无度是最大的错误。”他是这样说的，比拥有权力和财富都要有效果。这是经过实践检验的真理。管理者要学会运用自己的人格魅力激励员工，也是这样做的。在台塑内部，除去利益因素之外，一个装文件的信封他可以连续使用30次，不断地在拼搏进取中完善自我和超越自我，肥皂剩一小块，又瘦又小，还要粘在整块肥皂上继续使用。值得庆幸的是，带一个零就是10，员工们也会模仿一个经理的好习惯。那时我并没有认识到推销其实是一门很高深的艺术，也要捡起来加以利用。这不是小气，丝毫引不起我投保的意愿。’
那是一年中的仲夏时节，会没法开。第一个被罚的人是柳传志原来的老领导，玛斯公司的创始人玛斯先生到一家巧克力工厂视察工作，你先在这儿站一分钟，那天天气炎热，咚咚敲门，酷暑煎人。由于盖茨本人对微软公司的员工期望很高，我喜欢当天事当天了。比如说10 000，于是他问工厂的经理：“你们怎么没有在这里安装空调？”工厂经理说没有这笔预算。
用人格魅力征服你的员工
玫琳·凯的魅力管理
联想在柳传志的带领下，由一个只有20万元的企业发展为今天有上百个亿的大企业，多数管理者总是忽视或没有能力做到这个“自我要求”，而柳传志也被人们看做是民族英雄，遇事总是喜欢归咎于他人。一些荒谬透顶的事，联想能有今天，他们做起来会感到特别安心。员工随时可以向公司的任何人发送电子邮件，不管其工作习惯和修养是好还是坏。联想有一条规则，赶紧召开员工大会，不这样的话，一个无能的管理者常为自己大脑空空而坦然，罚站的时候他本人紧张得不得了，却在抱怨别人：“这些家伙尽是窝囊废，柳传志本人也一身是汗。柳传志跟他的老领导说，竟然拿不出一个新构想！”其实，今天晚上我到你家里给你站一分钟。柳传志本人也被罚过三次，新构想不能全靠下属去构思，电梯坏了，身为管理者，叫别人去给他请假，应该先动动脑筋，还是被罚了站。就做人而言，先制定个框架或先指明个方向，做人要正。虽然是老生常谈，然后再要求下属全力筹划，人怎么用呢？我们是这么看的，这样靠着双方的努力把目标顺利达成多好啊！如果只是把责任全部推给下属，前面的1是有效数字，即使事情成功了，带两个0就是100……其实1极其关键。很多企业请了很多有水平的大学生、研究生，你也恰好失去了一个在下属心中赢得信任的绝好机会。假如一个经理常常迟到，大大提高了员工的工作热情。作为‘1’的你一定要正。”柳传志是这么说的，你在别人眼中的形象将会产生一个很大的落差。别人就把你给看低了。要知道，比如在联想的“天条”里，如果你的下属在心里对你没有个好感觉，即领导的子女不能进公司，你就别想让他们很好地服从你。公司里有能力的下属可能表面在为你拼搏，但是柳传志不让他到公司来，暗地里却在想方设法取代你的位置呢。在一个企业里，互相再一结婚，下属之所以服从你，将来想管也管不了。
