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第21章 Part3 用人篇(7)

一位哲人说:“规则越细致、越完美、越善良,世界越清明、社会越纯朴、团队越和谐、人心越圣洁。”要时刻保证人人、时时、处处、事事有章可循,有规可依,按规矩办事,“按套路出牌”。

纪律只有一种,那就是完善的纪律。

■纪律是执行力的保证

波士顿咨询公司的全球总裁保罗·博克纳曾经说:“在不确定的时代下,中国企业必须明白战略计划是个不断更新的过程。中国很多企业其实具有很好的战略,但缺乏执行,很多好的战略并没有付诸实施或实施不到位。中国企业要进行战略管理必须注意的三条原则就是:要有优秀的人才,要很努力地工作,并具有良好纪律。”这就是著名的“不确定时代下的企业管理三原则”,而“良好的纪律”就是其中的第三个原则。

中国优秀的企业联想集团,在1999年进行ERP改造时,业务部门不积极执行,在心态上是一种“软抗”的态度,使流程设计的优化根本无法深入,还影响到了现阶段的企业运行。长此下去,联想必将瘫痪。

柳传志在“遵义会议”上雷霆震怒:“(ERP)必须做好,做不成,我会受很大影响,但我会把李勤(当时的联想集团副总裁)给开除!”李勤当即站起来:“做不好,我下台,不过下台前我先要把我下面的杨元庆和郭为开除!”

下属执行不力对领导工作的影响有多大,由此可见一斑。但是只有纪律,才是保证下属良好执行力的先决条件。对一个组织而言,没有纪律,便没有了一切。无论多么远大的理想,还要有严格的纪律才能实现,纪律是彻底完成任务的保证。

在国内的企业中,海尔是最卓越的一个。更令人赞叹的是,它用20年的时间,就从一个濒临倒闭的小厂,成为世界知名品牌,并一度进入世界500强之列。是什么改变了海尔人?答案就是:纪律!

张瑞敏在接手那个濒临倒闭的小电器厂时,就是从纪律着手的。在那个时候,张瑞敏颁布了著名的“13条”,包括不允许打骂人、不许在工作时间抽烟喝酒、不许在车间大小便。现在看起来的荒唐笑话,却是当年工厂实实在在的情形,由此可以想象那时海尔员工的整体素质水平。

海尔空调器总公司是海尔集团大型骨干企业之一,其前身为青岛空调器厂,因资不抵债被并入海尔。最初,被兼并企业的员工人心涣散、作风懒散。针对这种管理松散的状况,海尔出台了一系列严格的管理措施,抓现场的、抓纪律的、抓管理的……严明的纪律使得整个空调厂迅速脱胎换骨,成为一个生机勃勃的现代化企业。

在总裁张瑞敏眼里,由众多大公司集合起来的集团运作,需要一种有纪律的计划和行动,以便统一面对市场,实现卓越经营,所以海尔从创立最初就非常强调员工的纪律意识。现在,海尔的员工很少有上班迟到的。为了不迟到而打的去上班,这被看做是天经地义的事情,因为如果不及时赶到,便是违反了纪律。

每一个团队都有自己的文化,其实团队文化就是团队纪律的升华。在文化中强调纪律的公司却寥寥无几,这也正是平庸企业与优秀企业的最大区别。当员工有纪律的时候,就不再需要层层管辖;当思考有纪律的时候,就不再需要官僚制度的约束;当行动有纪律的时候,就不再需要过多的掌控。

规章制度落实不好,既有制度本身的问题,更多的则是执行的问题。执行力是团队核心竞争力的集中体现,现代企业没有不重视执行力的。一个团队执行力强的关键是规则的权威性。在团队中没有特殊身份的人存在,规则也不允许存在特殊身份的人。人人在规则面前都是平等的,这样的团队才具备了构建人和的基础。也有的人会以特殊的身份闯规则的“红灯”,这就需要用铁的纪律来惩治。如果不遵守规则不会受到惩罚而且能够带来利益,那么久而久之,就不会有人遵守这个规则,而这个规则就形同虚设。

在一本《制度高于一切》的书中讲了这样一个真实的故事:1764年的一天深夜,哈佛大学的图书馆着了一把大火,很多珍贵的古书被毁于一旦。突发的火灾把一名普通学生推到了一个特殊的位子,逼迫他做出选择。在失火之前,他偷偷把一本名贵书籍带出了图书馆,想看完后再偷偷地还回去,但这把大火让他陷入了两难,是神不知鬼不觉地把书占为己有,还是光明坦荡地承认错误,最后他选择了后者,把书交给了校长,校长的举动更令人吃惊,收下书表示感谢,对学生的勇气和诚实予以褒奖,然后把他开除了学校。哈佛大学的理念是让校规看守哈佛。

“没有规矩,不成方圆。”何谓“规矩”?“规者,正圆之器;矩者,正方之器。”这就是说,“规”和“矩”是一种校正方圆的工具。有了这个工具,就可以规矩方圆。无规不成圆,无矩不成方,“没有规矩,不成方圆。”就成了必然的道理。后人将这句话加以引申,常用它来告诫人们立身处世乃至治国安邦,必须遵守一定的准则、法度,否则就会离“谱”走“调”。

忠诚度、执行力和凝聚力都是要靠纪律来保证的。成功团队的发展需要较强的执行力,较强的执行力则需要严明的纪律来保证。

■热炉法则的启示

纪律是一切制度的基石,组织与团队要能长久存在,其重要的维系力就是团队纪律。纪律的维系力通过严格的执行来完成。热炉法则认为,当人用手去碰烧热的火炉时,就会受到“烫”的惩罚。这个法则向我们形象地阐述了执行纪律时惩处的原则:

(1)热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝诫不要触犯规章制度,否则会受到惩处。

(2)每当你碰到热炉,肯定会被灼伤——验证性原则。也就是说只要触犯单位的规章制度,就一定会受到惩处

(3)当你碰到热炉时,立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行,绝不拖泥带水,绝不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的。

(4)不管谁碰到热炉,都会被灼伤——公平性原则。

每个团队都有自己的“天条”及规章制度,成员中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明确规定了员工该做什么,不该做什么,就好像是标明了在哪里有“热炉”,一旦碰上它,就一定会受到惩罚。只有这样,才能做到令行禁止、不徇私情,真正实现热炉法则。

海尔集团有个规定,所有员工走路都必须靠右行,在离开座位时则需将椅子推进桌洞里,否则,都将被课以罚款。在实践中,海尔就是这样做的。在奥克斯集团的各项纪律中,有一项规定是开会时不得有手机铃声,若违反,每记铃声罚款50元。在奥克斯集团内,无论大会小会,都不会受手机铃声的干扰,即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯,绝不触犯。

希望集团的治厂方针是“用钢铁般的纪律治厂,以慈母般的关怀善待员工”。它的严厉,是指执行规章制度不允许搞下不为例,不允许打折扣。

这些企业之所以做这样的规定,用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念:制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”。

为做到在市场竞争中长期站稳脚跟,团队必须做到行为有规范,工作有程序,考核有标准,执行有力度,赏罚有原则,制定的一系列规章制度就好像是“烧红的火炉”,预先警告,人人适用,个个平等,一触即烫,不论时间,不留空隙,不讲情面,定量施罚,动真碰硬。这就是纪律的威严。

一、不碰不烫——警示性原则

如果火炉的温度足够高,烧红得让人望而生畏,那么很多事情就可避免发生了。火红热炉摆在那里,不用手去摸也知道炉子是会灼伤人,要让大家知道碰触则会被烫,这就需要在领导工作中建立有一个健全的长效机制,只有立足于正反两面的引导,使人自觉地去行动,管理机制才能发挥其优越性。

火热炉红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的。领导者要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝诫不要触犯规章制度,否则会受到惩处。烧红的火炉是因为你碰它,它才烫你。

二、敢碰就烫——验证性原则

热炉烫人绝不是虚张声势,绝对“说到做到”,谁要是胆敢去碰热炉,就会被烫个皮焦肉烂,既不会不了了之,也不会下不为例。制定制度容易,落实制度艰难,有效落实制度更难。

惩处虽然会使人痛苦一时,但绝对必要,领导者只有通过对各种违纪违规行为的有效惩处和严厉打击,使违反制度的人受到惩处和震慑,教育才有说服力,制度和监督才有约束力。谁若明知有相关规章制度,还要以身试“法”,就一定要对其进行惩处,以明纪律、以儆效尤。

三、一碰就烫——即时性原则

热炉烫人没有商量,绝不会讲情面,更不会等一会儿再烫,或者这次不烫,下不为例,没有丝毫商量的余地。当你碰到火炉时,立即就会被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行,决不能拖泥带水,决不能拖延迟缓,只有这样才能达到使犯错人及时意识到错误并改正错误的目的。

对待团队成员的违纪行为,应该进行及时的惩罚,这在效果上比延时惩罚要好得多,如果违规与训导之间的时间间隔延长,训导活动的效果则会逐渐减弱。假如有人碰到“火炉”居然没有被烫,或者没有马上被烫,于是其他的人会觉得领导者姑息包庇,处理不公,从而产生不平心理,或者有的人自觉或不自觉也跟着上来摸一下,如果这样,团队遭到的损失就更大了。

四、一烫就疼——公平性原则

红彤彤的火炉铁面无私,不徇私情,它不会因为你是初犯就下不为例,就不烫你或者烫你不痛不痒。只要你去碰,不管你是初犯与否,一样被烫得疼痛难忍。

在纪律执行过程中,惩罚违规行为应该尽可能一视同仁,不能因为初犯就姑息迁就,因为如果只要是初犯,惩罚就从轻或者减轻,这样会使得其他从来没有违规的员工轻视旅行社规章制度,工作容易麻痹和疏忽,因为他们知道,自己就算不经意违反规章制度,也尚属初次,为此受到的惩罚反正是从轻或者减轻。

■要纪律不要借口

一个团结协作,有战斗力和进取心的团队,必定是一个有纪律的团队,同样,一个积极主动、忠诚敬业的员工,也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。

其实,在每一个借口的背后,都隐藏着丰富的潜台词,只是多数人不好意思说,甚至我们根本就不愿说。借口可以暂时逃避了困难和责任,方便了部分人的私欲。但是,借口可能会拖延工作进度,借口会使领导者的命令无法执行。借口会逃避应承担责任,更有甚者,借口会使整个团队纪律涣散。可以说,五花八门的借口给团队带来的危害,绝对不比任何一种恶习少。

作为一名领导者,要对每一种借口了如指掌,才能从根源上拒绝借口,贯彻执行铁的纪律,提高团队战斗力。以下是最常见的几种借口。

一、他们作决定时根本就没有征求过我的意见,所以这个不应当是我的责任

许多借口总是把“不”、“不是”、“没有”与“我”紧密联系在一起,其潜台词就是“这事与我无关”,不愿承担责任,把本应自己承担的责任推卸给别人。一个团队中,是不应该有“我”与“别人”的区别的。一个没有责任感的员工,不可能获得同事的信任和支持,也不可能获得上司的信赖和尊重。如果人人都寻找借口,无形中会提高沟通成本,削弱团队协调作战的能力。

二、这几个星期我很忙,我尽快做

找借口的一个直接后果就是容易让人养成拖延的坏习惯。如果细心观察,我们很容易就会发现在每个公司里都存在着这样的员工:他们每天看起来忙忙碌碌,似乎尽职尽责了,但是,他们把本应1小时完成的工作变得需要半天的时间甚至更多。因为工作对于他们而言,只是一个接一个的任务,他们寻找各种各样的借口,拖延逃避。这样的员工会让每一个管理者头痛不已。

三、我们以前从没那么做过或这不是我们这里的做事方式

寻找借口的人总是因循守旧的人,他们缺乏一种创新精神和自动自发工作的能力,因此,期许他们在工作中作出创造性的成绩是徒劳的。借口会让他们躺在以前的经验、规则和思维惯性上舒服地睡大觉。

四、我从没受过适当的培训来干这项工作

这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口,这样做显然是非常不明智的。借口只能让人逃避一时,却不可能让人如意一世。没有谁天生就能力非凡,正确的态度是正视现实,以一种积极的心态去努力学习、不断进取。

五、我们从没想过赶上竞争对手,在许多方面人家都超出我们一大截

当人们为不思进取寻找借口时,往往会这样表白。借口给人带来的严重危害是让人消极颓废,如果养成了寻找借口的习惯,当遇到困难和挫折时,不是积极地去想办法克服,而是去找各种各样的借口。其潜台词就是“我不行”、“我不可能”,这种消极心态剥夺了个人成功的机会,最终让人一事无成。

一个负责任的人从不在工作中寻找任何借口,他们总是把每一项工作尽力做到超出预期效果,最大限度地完成工作,而不是寻找各种借口推诿;他们总是出色地完成上级安排的任务,替上级解决问题;他们总是尽全力配合同事的工作,对同事提出的帮助要求,从不找任何借口推托或延迟。

所以,对于一个领导者来说,要明辨借口,予以反击。才能保证团队纪律的贯彻。要知道,纪律永远是忠诚、敬业、创造和团队精神的基础。如果规章制度只是挂在墙上的装饰品,那么计划和目标也会成为一张废纸,成功更是镜中月水中花了。

■ 阅读链接:树立纪律权威的30条黄金准则 ■

1.树立威信的一个方法:做遵守制度的榜样。

2.优秀的领导应该尽量表扬他的下属的才干和成就,要尽可能地把荣誉让给下级,遏制自己的虚荣心。

3.事实上,除非你致力于培育人才,不然你自身是不会得到发展的。一个优秀的领导者在他回顾自身的经历时,他会发现最高成果的阶段是他帮助培养一批人才的时候。

4.一个领导人要培养你的下属不要只是提出问题,而是要他提出经过深思熟虑能解决问题的办法和建议,这种方法不仅可以节省不少你的时间,而且最重要的是培养下级才能的办法。

5.不要害怕承认错误,你会对某些人企图解脱自己的错误所花的脑筋和时间之多感到惊讶,其实这都是没有必要的,一个人不可能老是正确的。如果有60%是正确的,而他又能迅速改进其他40%,那他就是非常了不起的人,大多数人尊敬那些直截了当承认错误的人的,这是大人物的特点。

6.如果有人犯错,那就好比把牛奶倒翻了,反正你也不能再喝了。重要的是你应该用善意的态度去找犯错的人谈话,使他在谈话后下决心不再重犯这类错误。

7.在允许犯错的组织环境里,假如属下搞某些革新未能取得预期的效果,管理人员的答复是这样的:“你们从失败中学习到什么?那好,就根据学到的东西,继续试验,直到取得成功为止”。

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