第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。
每月迟到或早退：
1～10次者以旷工半天论处。
11～15次者以旷工1天论处。
16～20次者以旷工2天论处。
超过20次概以旷工3天论处。
迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。
第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条各级员工对于两级主管同时所发的命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条本公司员工不得有下列行为：
除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
未奉核准不得擅离职守。
对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事一民特准者不在此限。
不得任意翻阅不属自己负责的文件、账簿表册或函件。
不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。
第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者，亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。
●实事求是地进行业绩评估
作为领导者，你当然要定期评价下属的工作成果与业绩，是否公平公正，是否实事求是，下属们都在目不转睛地看着，你该如何行事？下属对评价的反应是和他们总的工作经历相适应的。领导应当考察其全年的工作表现，或者可以把这段时间再放长，不要仅仅局限于上次会谈以来的这一段时间。
业绩评估包括确定目标、鉴定取得的成果和制定业绩评估标准。这些标准应该对每位员工的职责评价都是适用的。应该注重以下三个方面：
评估员工的工作表现，而不是进行人身攻击，也就是对事不对人；评估要有效、具体，而不是泛泛而谈或夹杂着主观情绪；与员工就他怎样改进工作和领导者应该做些什么达成一致意见。
在进行业绩评估时，领导者应该向员工表明，评估是针对员工具体的行为或业绩，而不是针对个人。这是建立“同一立场”思维方式的关键。只有这样，领导者才有可能和员工共同探讨怎样解决工作中的问题。
在这样一段对话：
上司：你总是迟到。你们部门的一些人认为你很懒。
员工：我不懒。如果你这样认为，那么你根本不了解我。
由于领导者的话语中流露出“这个员工懒惰”的想法因此马上就产生了个人品性、感情和争辩等一系列问题。这样的反馈会刺伤员工的感情，以至于员工忽略了绩效的问题。更有甚者，领导者也许会忍不住责骂员工“粗鲁迟钝”，这非常接近人身攻击。
其实，在上面的例子中说员工总是迟到是很不具体的。所以，如果要把迟到作为员工实际的工作表现，就必须将其进行量化。比方说：到今天为止，15天中你总共迟到了5次。
如果上司能以“同一立场”的思维去对待员工，那么情况可以变好。
上司：你要注意，上班要准时。一些客户在上午8点打电话找你，你却不在办公室。
员工：你说得对。只有依靠他们，我才能有现在的业绩，也许这就是原因所在吧。
上司：有什么需要我帮忙的吗？
具体化，最好是用数据或书面材料说明，事实才不会被感情所代替。事实最具说服力，感情上却会促使员工为自己的过失进行辩解，指责他人并继续其不良表现。
在业绩评估时要与员工进行有效地沟通，建立“同一立场”的思维方式很重要。如果运用得当，就可以取得以下优势：
领导者不得不对员工的工作作出评估。可能会认识到，员工的工作业绩不理想可能是管理不当的结果。领导者会特别注重自己该做些什么和说些什么。一旦意识到自己的职责所在，就会采取措施加强和员工之间的联系，使其在平等的基础上发挥最大的效用。
领导者能对员工的工作表现提出自己的意见，从而让他们意识到要成为单位优秀的一员应具备什么条件。
对于员工良好的工作表现，应及时加以肯定并予以鼓励。还可以提出对员工的更高期望值，激励员工付出更多的努力。
领导者掌握了另一种帮助员工解决问题的工具，这是最重要的工具之一——取得成效的工具。因此，通过对员工进行业绩评估，领导者和单位就能获得有用的反馈意见，帮助优化人力资源。通过评估，你可以和员工共同制定新的目标，并重新组织员工来取得最大的成效。部门的发展必须体现出全体部门员工的利益、能力和追求。只有用“同一立场”的思维来看待周密安排的业绩评估，领导者和员工才能共同制定一致的目标。
“同一立场”的思维方式能使领导者用积极的心态去看待员工们在过去做出的业绩。同时，作为员工的良师益友，从解决问题的角度，指出员工存在的不足并帮助他们改进自己的工作。
●进行面对面绩效评估
坐下来与员工面对面地进行业绩评估，与员工进行充分的沟通和交流，是业绩评估成败的关键。如果认为，评估是领导者的职责，而与员工没有关系，那就大错特错了。评估应该是领导者与员工在双方都认可的某个业绩评判标准下进行的一种互动性的活动。从这个意义上来说，与员工面对面地评价他们的业绩及今后的行动，是每个领导者都应该采取的一种无可争议的方式。
领导者和员工面谈之前，应该有充分的准备，如果对所谈的问题和自己的情绪没有绝对的把握的话，你千万别急着开场。与员工见面之前先把下面这些问题考虑好：
自己认为可以接受的最起码的行动是什么？有没有其他的解决办法？自己希望对方何时得到改进？
面谈时应尽量避免分心或被别人打扰。把办公桌上和脑子里一切与评估无关的东西通通清理掉，挂断电话，关上房门。让员工感觉到，领导者十分重视这次面谈。确信自己已阅读了所有必要的资料并备好待用。
谈话开始时可以先随便聊聊，一个宽松的气氛有利于进一步的沟通和交流。双方要面对面地交谈，最好不要隔着办公桌谈话。这样就可以通过形体语言告诉对方：我们属于同一个集体，正在努力解决共同的问题。
谈话前可以把需要讨论的内容用标题的形式简单地列出来，以便让员工做到心里有数。首先向员工说明一下谈话的原因和所做的安排。一定要让员工明白每个员工都将进行这种谈话，因为这是你和他们工作的一部分。
如果在做上述说明时员工有什么问题，应该马上给予答复，让员工明白领导者愿意回答他所提出的问题并且理解他提出这个问题时的心情。对员工关心的问题应给予明确的答复，然后听听员工对此的意见。如果觉得员工对自己的答复表示满意，就可以开始下一步了。
了解员工的想法，进而达到相互理解，这样做是至关重要的。这样做等于向对方表明，领导者很愿意听听他的心里话，因此而激发员工的工作热情。由于员工有这样一个机会说出自己的问题和担忧，在接下来的讨论中，双方之间就不会产生误会。可以把员工的这种表白当成一种预警系统，通过它，可以做到有先见之明。因此，一开始就应该先请员工发表意见，这样就与员工建立了一种能够交换意见的友好关系，这对接下来的谈话是有利的。记住，领导者是在请员工谈论他喜爱的话题——他自己。
在对员工进行评估之前，应该认识到与员工讨论他的工作表现最容易使他产生抵触情绪。因此，应该先弄清楚员工都有哪些难对付的行为，以便找到有效的对策。
难以对付的行为之一就是对立情绪。对领导者而言，这是时常会碰到的事情，有些员工常常会情绪激动，甚至气急败坏。对此，要能沉住气。最重要的是要理解人，需要用事实来说话，同时要注意方式。比如可以先让员工发泄不满情绪，然后再向他说明道理，引导他改正。
领导者可询问员工希望能为他提供什么帮助。也许不愿意问员工这个问题，因为：
（l）这问题有危险。
