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第22章 会说柔情软话,巧说权威硬话——女人一定要赢得下属支持(1)

现代社会紧张的节奏、激烈的竞争、过度的工作压力等,使员工长期处于疲劳、烦躁、压抑的精神状态下。各种负面情绪如不及时宣泄,不仅严重危害员工的身心健康、降低工作效率。因此,要想成为快乐的领导者,就要学会关心下属,学会积极地赞美下属。

经营者、管理者都应该明白,关心员工,就是关心企业的健康成长和持续发展。因此,采取必要的激励下属措施,来关心下属,是一个企业生存和发展的根本。

信任是最好的激励

很多女人都有这样的感触:一个人的能力,会在批评下萎缩,但是却也能在鼓励下绽放。因此,在管理下属的时候,我们要尽可能多地给下属以鼓励,即使他仅仅获得了细小的进步,也不要吝啬你的鼓励。因为每个人都需要他人诚恳的认同和慷慨的赞美。

凯斯·罗伯特在加州木林山开了一家印刷厂。他的印刷厂承接的东西品质都非常精细,但印刷员是个新来的,不太适应他的工作,所以主管很不高兴,想解雇他。

罗伯特知道这件事后,就亲自到了印刷厂,与这位年轻人交谈。罗伯特告诉他,对他刚刚接手的工作,自己非常满意;并告诉他,他看到的产品也是公司最好的成品之一,他相信他一定会做得更好,因为自己对他充满信心。

这能不影响那位年轻人的工作态度吗?几天后,情况就大有改观。年轻人告诉他的同事,罗伯特先生非常信任他,也非常欣赏他的成品。从那天起,他就成了一个忠诚而细心的工人了。

从上面的例子可以看出:我们每个人都渴望获得别人的赏识和信任。

威廉·詹姆斯--美国有史以来最著名、最杰出的心理学家说:“若与我们的潜能相比,我们只是处于半醒状态。我们只利用了我们的肉体和心智能源的极小的一部分而已。从大的方面讲,每个人离他的极限还都远得很。我们拥有各种能力,但往往习惯性地忽视它。”

松下幸之助认为,激励员工的方法很多,但最重要的还是要信任他们。当员工受到老板的信赖、得到全权处理工作的认可,任何人都会无比兴奋;而且,一个受上司信任、能放手做事的人往往也会有较高的责任感。因此,当上司无论交代什么事,他都能竭尽全力去完成。

1926年,松下电器公司要在金泽市设立营业所。松下从来没有去过金泽,但经多方考察与考虑,还是认为应该成立一个营业所。这时问题出来了:谁去主持这个营业所呢?谁最合适呢?当然,胜任这个责任的高级主管很多,但那些老资格的管理人员都要留在总公司工作。因为他们当中的谁离开总公司,都会影响总公司的业务。这时,松下幸之助想起了一位年轻的业务员。

这位业务员当时只有二十岁,松下决定派这个年轻的业务员担任设立金泽营业所的负责人。松下对他说:“公司决定派你去金泽的新营业所主持工作,现在你就立刻过去,找个适当的地方,租下房子,设立一个营业所。我已经准备好一笔资金,让你去进行这项工作了。”

听完松下的话,年轻的业务员大吃一惊,不解地问:“这么重要的工作让我这个新人去做不太合适吧……”

但是,松下对这位年轻人很信赖,他几乎用命令的口吻说:“你没有做不到的事情,你一定能够做得到的。战国时代的零藤清正、福岛正泽这些武将,都在十几岁时就非常活跃了。你现在已超过二十岁了,不可能这样的事情都做不来。放心吧,我相信你,你一定能做到。”

这时,年轻人脸上的神色已与刚进门时判若两人。此时,他的脸庞充满了感动。看到他这个样子,松下也很兴奋地说:“好,请你认真地去做吧。”

年轻人一到金泽就马上进入了工作状态,他几乎每天给松下写一封信,向他汇报自己的工作情况。很快,他在金泽的筹备工作完全就绪。于是,松下又从大阪派了两三名员工过去,开设了营业所。

一位智者曾经说过:“假如你我愿意以激励一个人的方式来了解他所拥有的内在宝藏,那我们所做的就不仅仅是改变他,而是彻底改造他。”高尔基也说过这样一句话:“能力会在批评下萎缩,而在鼓励下绽放花朵。”

很多年以前,一个十岁的小男孩在一家工厂里做工。他的梦想是将来做一名歌星,但是,他的第一位老师却泄了他的气。他说:“你不能唱歌,你根本就五音不全,唱歌简直就像风在吹百叶窗一样。”

然而,他的妈妈,一位穷苦的农妇,却用手搂着他并称赞他。她知道他能唱,她觉得他每天都在进步,所以她节省下每一分钱,送他去上音乐课。这位母亲的激励,令这个男孩的一生都发生了改变。他的名字叫恩瑞哥·卡罗素,后来成了他所在时代最伟大最知名的歌剧演唱家。

从上面的例子可以看出:当批评少而鼓励多时,人们付出的努力才会增加。

我们每个人都渴望受到他人的赏识和认同。如果能获得他人的鼓励,相信我们的内心一定会充满感激。

前美国总统柯立芝就是一位善于处理人际关系的人。他在与人交谈时,会给对方以足够的勇气和信心,使人充满自信。有一次,他与汤姆金斯夫妇一起去度周末,并邀请大家一起参加他们的桥牌友谊赛。桥牌对于汤姆金斯而言,是一个全然陌生的游戏,他对游戏规则简直一点儿都不了解。

但是柯立芝对他说:"汤姆,为什么你不来试试呢?其实游戏中除了需要一些记忆与判断能力外,没有其他什么技巧可言。你曾经对人类记忆的组织有过深入的研究,所以我认为打桥牌对你来说一点儿也不难。"

汤姆金斯还没有意识到什么的时候,已经被柯立芝拉到了桥牌桌前。汤姆金斯后来回忆说,他发现自己有生以来第一次参加桥牌比赛,完全是因为他给了自己信心,使自己觉得打桥牌不是一件难事。

从上面的故事也可以看出:人,最重要的不是他是什么,而是你把他当作什么。你给他信任多少,他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。管理大师史蒂夫·柯维说:“信任是激励的最高境界,它能使人表现出最优秀的一面。”

美国一家名为福克斯波罗的公司,专门生产精密仪器制设备等高技术产品。在创业初期,一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上,正当公司总裁为此冥思苦想时,一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢,觉得其构思确实非同一般,便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵,最后拿着一件东西躬身递给科学家说:“这个给你!”这东西非金非银,而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了,而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。从此以后,该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。

无意的一个称赞,就有可能改变一个人的一生。我们每个人都有一些与生俱来的需要,如稳定的收入、希望别人重视自己,渴望成功等,要达到受“激”而“励”的功效,聪明的女人,就必须做到针对目标的需求,“有的放矢”。

充分尊重你的下属

在一个团队中,上司无疑占有绝对的权威地位,作为下属一般只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的上司往往口无遮拦,对下属想说什么说什么,甚至在大庭广众之下厉声呵斥,一点面子也不给下属留。

亨利·韩克是印地安那州洛威一家卡车经销商的服务经理。他公司有一个工人,工作每况愈下。但亨利·韩克没有对他怒吼或威胁,而是把他叫到办公室里来,跟他坦诚地谈一谈。

他说:“比尔,你是个很棒的技工。你在这条线上工作也有好几年了,你修的车子也很令顾客满意。其实,有很多人都赞美你的技术好。可是最近,你完成一件工作所需的时间却加长了,而且你的质量也比不上以前的水准。你以前真是个杰出的技工,我想你一定知道,我对这种情况不太满意。也许我们可以一起来想个办法改进这个问题。”

比尔回答说,他并不知道他没有尽好他的职责,并向他的上司保证,他所接的工作并未超出他的专长之外,他以后一定会改进它。

从上面的例子可以看出:一个人最需要的,就是他人对自己的尊重。比尔曾经是一个快速优秀的技工,由于韩克先生给他的工作以美誉,他一定会为尊重自己的荣誉而努力工作。

卡耐基认为,假如你要在领导方法上超越自我,希望改变其他人的态度和举止时,请记住这条规则:“充分尊重你的下属,让他为此而奋斗努力。”

琴德太太,住在纽约白利斯德路,她刚雇了一个女佣,告诉她下星期一开始来工作。琴德太太打电话给那女佣以前的女主人,那位以前的太太认为这个女佣并不好。当那女佣来上班的时候,琴德太太说:“妮莉,前天我打电话给你以前做事的那家太太。她说你诚实可靠,会做菜,会照顾孩子,不过她说你平时很随便,总不能将房间整理干净。我相信她说的是没有根据的。你穿的很整洁,这是谁都可以看出来的。我可以打赌,你收拾房间,一定同你的人一样整洁干净。我也相信,我们一定会相处得很好。”

是的,她们果然相处得非常好,妮莉不得不顾全她的名誉,所以琴德太太所讲的,她真的做到了。她把屋子收拾得干干净净,她宁愿自己多费些时间,辛苦些,也不愿意破坏琴德太太对她的好印象。

其实,下属和上司一样,都是有面子的人,也都爱面子。面对上司的蛮横,他们会产生强烈的逆反心理。所以作为上司,不论在任何场合,对下属说话都要留面子,不要将话说得太绝。

多年前,通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作,免除查尔斯·史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在电器方面是一等的天才,但担任计算部分主管却是彻底的失败。然而,公司又不敢冒犯他,公司绝对解雇不了他,而他又十分敏感。于是,公司给了他一个新头衔,让他担任“通用电气公司顾问工程师”。工作还是和以前一样,只是换了一个新头衔,并让其他人担任计算部门主管。

史坦恩梅茨非常高兴,通用公司的高级管理人员也很高兴。他们已经温和地调动了这位最暴躁的“大牌明星”的职位,而且他们这样做也没有引起一场大风暴,因为他们懂得保全他的面子。

每个人都会犯错误,因此,这就需要管理者有好的管理方法。聪明的女人,懂得充分顾及下属的面子。在此基础上,再从深层挖掘错误的原因,或者用委婉的方式晓之以理,动之以情,循循善诱,才能逐步帮助下属从内心里接受你的批评或建议。

让下属保全面子,这是很重要的,但是很少有女人能做到这点。我们常常会残酷地伤害别人的感情,又自以为是;我们在其他人面前严厉地批评一个小孩或成人,甚至不去考虑会不会伤害他们的自尊。然而,一两分钟的思考,一两句体谅的话,就可以减少对别人的伤害。下次,当我们必须解雇员工或惩戒他人时,我们应该记住这一点。

一次,公司在开生产会议时,副总裁提出了一个尖锐的问题,是有关生产过程管理的问题。他气势汹汹,矛头指向了生产部总监,一副准备挑错的架势。为了不让自己在同事面前出丑,生产部总监对问题避而不谈,这就使得副总裁更加恼火,直骂生产部总监是个骗子。

再好的工作关系,都会被这样的火爆场面所破坏。说实话,生产部总监是个好员工,但他因为这件事再也不能留在公司了。几个月后,他离开了公司。

法国飞行先锋和作家安托·德·圣苏荷依说过:"我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样,而是他觉得自己如何,伤害他人的自尊是一种罪行。"

一位审定合格的会计事务所,每年申报所得税的季节,他们就需要雇佣很多人,然而,当所得税申报热潮过后,他们不得不让许多人走。通常,例行谈话都是这样的:“史密斯先生,旺季已经过去了,我们已经没有什么工作可以给你做了。当然,你也清楚我们只是在旺季的时候才雇用你,因此你现在可以离开了。”每年都这样,所以,大家都变得麻木不仁,只希望事情赶快过去才好。

很显然,这种谈话会让人感到很失望,可能还有一种伤及尊严的感觉。后来,他们改变了说话方式,而是委婉地告诉被解雇的人:“史密斯先生,你的工作做得很好。上次我们要你去纽瓦克,那里工作很麻烦,而你却处理得非常好,一点差错也没出。我想告诉你,公司以你为荣,也相信你的能力,愿意永远支持你,希望你别忘了这些。”这样以来,被解雇的人就感觉好多了,至少不会觉得伤害尊严。因为他们知道,如果有工作的话,还会继续留他们做的。

因此,聪明的女人,懂得充分尊重她的下属。常言道,退一步海阔天空。所以凡事都要有个度,即使是对方做错了,也不要把事情做绝了,给对方一个台阶下,也会让你前面的道路变得平坦。

批评不要过度,下属也要面子

当我们发现别人错误的时候,我们会好不犹豫地指出来。可是,如果有人告诉我们所犯的错误,我们却会感到懊恼和怀恨,当有人要抹去我们那股意念时,我们会回执地反对。并非是我们对那份意念有强烈的偏爱,而是我们自尊受到了损伤。将心比心。当我们能毫不顾忌地去指责别人时,别人也会难受。因此,聪明的女人,千万不要过分地指责别人的错误。

卡耐基简述了他与其侄女之间的相处经历。几年以前,他的侄女约瑟芬·卡耐基,离开堪萨斯市的老家,到纽约担任卡耐基的秘书。她那时十九岁,高中毕业已经三年,但做事经验几乎等于零。而现在,她已是西半球最完美的秘书之一。

不过,在刚刚开始工作的时候,她的身上还存在许多不足。有一天,卡耐基正想开始批评她,但马上又对自己说,“等一等,戴尔·卡耐基。你的年纪比约瑟芬大了一倍,你的生活经验几乎是她的一万倍。你怎么可能希望她有与你一样的观点,你的判断力,你的冲劲——虽然这些都是很平凡的。还有,你十九岁时又在干什么呢?还记得你那些愚蠢的错误和举动吗?

经过诚实而公正地把这些事情仔细想过一遍之后,卡耐基获得结论,约瑟芬十九岁时的行为比他当年好多了,而且他很惭愧地承认,他并没有经常称赞约瑟芬。

从那次以后,当卡耐基想指出约瑟芬的错误时,总是说:“约瑟芬,你犯了一个错误,但上帝知道,我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通,成功只有从经验中才能获得,而且你比我年轻时强多了。我自己曾做过那么多的愚蠢傻事,所以我根本不想批评你或任何人。但难道你不认为,如果你这样做的话,不是比较聪明一点吗?”

如果卡耐基一开始就指责约瑟芬的错误,反而会使她产生抵触情绪,以后相处会变得困难。

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