登陆注册
1666000000022

第22章 组织(4)

3.约翰·弗伦奇和伯特伦·雷文的五种权力来源理论

约翰·弗伦奇和伯特伦·雷文认为权力有五种来源:强制的、奖赏的、合法的、专家的和感召的。

(1)强制权力。强制权力被定义为一种依赖于惧怕的力量。一个人对不遵从上级意图所可能产生的负面结果的惧怕,就使他对这种权力做出反应。强制权力由如下一些手段的使用或威胁使用来支撑:如肉体上的制裁,使之遭受苦痛;通过限制移动使人感到失意;或以生理上或这方面的基本需求的压力来进行控制等。作为一名管理者,通常也有些强制的权力。例如暂令一位员工停职或者降级;给他分派一项他不喜欢的工作任务;采取解雇员工的办法等。

(2)奖赏权力。强制权力的反面是奖赏权力。人们服从其他人的要求或者命令,因为它能带来正面的、有利的结果。所以,一个能给他人施以他们认为有价值的奖赏的人,就对这些人拥有一种权力。奖赏可以是其他人看重的任何东西。从组织的角度来看,我们会想到金钱、良好的工作评价、晋升、有趣的工作任务、友好的同僚或满意的工作轮班等。

(3)法定权力。法定权力是与职权同义的概念。法定权力代表一个人在正式层级中占据某一职位所相应的一种权力。与职位相关的职权包含有强制权力和奖赏权力。但法定权力或职权远比强制和奖赏的权力广泛。它尤其包含着组织成员对某一职位权力的接受这层意思。

(4)专家权力。专家权力是来自专长、特殊技能或知识的一种影响力。近年来,随着技术知识的突飞猛进,专家权力越来越成为组织中的一种有效的权力。当组织中的工作变得更加专门化以后,管理部门就越来越需要依靠职能“专家”来实现组织目标。一个员工要是增加了他对工作小组操作至关重要的某种信息知识,而这些知识又不为其他人同等程度地掌握,那么专家权力就可以增强。

(5)感召权力。感召权力是对一个人所拥有的独特智谋或个人特质的一种确认。假如我倾慕并认同你,你尽可以对我行使权力,因为我希望取悦于你。感召权力产生于对他人的倾慕和希望自己等同于这人的心理。你可以将你所确认的人称作具有领袖魅力。如果你倾慕某人到了你的言行都要模仿这人的地步,他就对你拥有了感召权力。感召权力说明了为什么名人为商业产品做宣传会得到几百万元的报酬。

◎管理跨度原则

1.传统的观点

一位管理者能够有效地指挥多少个下属?古典学者们主张窄小的跨度(通常不超过6人),以便对下属保持紧密控制。不过,也有些学者认识到,组织层次是一个权变因素,随着管理者在组织中职位的提高,需要处理许多非结构性的问题,这样高层经理的管理跨度就要比中层管理者的小;而中层管理者的管理跨度又比基层监督人员的小。因为管理跨度在很大程度上决定了组织的层次和管理人员数目。假定所有条件一样,管理跨度更宽、更大,这样设计的组织就更有效。

2.现代的观点

目前,越来越多的组织正努力扩大管理跨度。管理跨度日益根据权变因素变化的情况向上调整。比如,接受更多训练、具有更丰富经验的下属的管理者,他们可以在更宽的跨度下开展工作。其他对合适的跨度范围起决定作用的权变因素还有:下属工作任务的相似性,任务的复杂性,下属工作地点的相近性,使用标准程序的可能性,组织管理信息系统的程序先进性,组织文化凝聚力,以及管理者的管理风格等。

◎部门化原则

1.传统的观点

传统的学者们主张,组织中的活动应当经过专业化分工而组合到部门中。劳动分工创造了专家,也对协调提出了要求。而将专家们归并到一个部门中,在一个管理者指导下工作,可以促进这种协调。部门的建立通常可依据所开展工作的职能,所提供的产品或服务,所设定的目标顾客或客户,所覆盖的地理区域,或者将投入转换为产出所使用的过程等。

2.现代的观点

最近出现的两种趋势值得我们在这里提及:

(1)顾客部门化愈来愈受到高度的重视;

(2)跨越传统部门界限的团队的采用,正使得原来僵硬的部门划分得到补充。

当今的竞争环境迫使管理当局的注意力再度集中到顾客身上。为了更好地监测顾客的需要,也为了能对顾客需要做出更好的反应,许多组织已经对顾客部门化方式给予了更高的重视。团队现在日益被用做实现组织目标的一种手段,例如,随着任务变得愈来愈复杂,完成这项任务愈需要多元化的技能,因此,管理者当局愈来愈多地使用了团队任务小组的方式。

§§§第4节实施有效的人力资源管理

不管管理者的组织设计是多么完美无缺,没有恰当的员工来参与,组织也不可能顺利地运行。因此,找到合适的员工就成了组织设计的重要一环。要是组织中有一个或多个职位空缺,管理者可以根据职务分析得到的信息来指导招聘,即安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。另一方面,如果人力资源规划中指明存在超员,管理当局则要减少组织中的劳动力供应。

◎招聘

如表7-2,不考虑职位的类别和吸引力,通常在大规模劳动力市场上招聘要比小规模市场来得容易些。如果没有其他方面的特殊原因,像上海和北京这样的大型劳动市场,一般有更充足的劳动力供应。当然,这一论断有待得到失业率、工资水平和其他因素的纠正。但若本地拥有大型劳动力市场,招聘的努力可以着眼于当地进行——可通过报纸、就业机构、高等院校或现职员工推荐等渠道。

表7-2各种人力资源渠道的比较

来源渠道优点缺点内部搜寻花费少;有利于提高员工士气;候选人了解组织情况供应有限;不可能增加受保护团体类中的员工比例广告应征辐射广;可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者员工推荐可通过现有员工向其提供对组织的认识;基于推荐者的认真可能产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构公共就业机构正常费用或免费通常为非熟练或受过很少训练的候选人私人就业机构广泛接触;仔细甄别;通常给予短期的担保花费大学校公配大量、集中的候选人仅限于初入者级别的职位临时性支援服务仅满足临时的需要仅限于缺乏技能的工作

职位的类型或级别也会对招聘方式产生影响。职位所要求的技能越高或其在组织层级中的地位越高,那么招聘过程越需要扩展到地区或国家的范围来进行搜寻。招聘的范围和投入的力量也因组织规模不同而异。一般而言,组织越大,它就越容易吸引工作应聘者。而且,大组织内部有更大的候选人储备,可以从中挑选合适的人补充空缺职位,但最低层次职位例外。大组织还更容易被人注意到,且通常也具有声望。另外,大组织常常还被视为具有更大的晋升机会并提供更大的责权。

许多管理者和学者都相信,员工推荐是最好的一种。原因有两个:首先,现职员工推荐的候选人已经事先经过了这些员工的筛选。因为推荐者对于职务和所推荐人选都较为了解,他们自然倾向于推荐更适合该项职务的候选人。其次,现职员工通常会觉得他们在组织中的声望和所作推荐的质量不无关系,因此,只有当他们自信该项推荐不影响自己的名声时才会主动推举其他人。

◎解聘

对于任一执行裁员任务的管理人员来说,解聘绝不是件令人愉快的事。但当许多组织不得不紧缩其劳动力队伍规模或对其技能构成进行重组时,解聘就成为人力资源管理活动的一个日益重要的内容。管理者可以采取哪些减员解聘方案?最明显地,可以解雇人。但其他的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果。下面概括了管理人员的几种主要方案选择。

表7-3各种解聘方案及说明

方案说明解雇永久性。非自愿地终止合同暂时解雇临时性。非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续到几年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或向下调换员工岗位;通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工作周让员工每周少工作一些时间;或者进行工作分担;或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励,使其在正常退休期限前提早退离岗位◎怎样进行有效的招聘

1.利用申请表

几乎所有的组织都要求应聘者填写一份申请表。它不能只是一份让应聘者填上姓名、地址和电话号码的简表。与经历方面相关的、硬性的、可证实的资料,如在大学或工作中所获得的各种奖励,可以作为某些工作绩效的具有效度的衡量标尺。另外,如果对申请表的栏目依据其反映工作相关性的程度进行适当的加权评分,那么它对于营业员、工程师、生产工人、地区经理、办公室职员和技术员这些多种类别的工作都可以构成一种有效度的预测手段。但通常地,申请表中只有一些栏目被证明具有效度,而且常常只对某些特定工作具有绩效预见功能。申请表的栏目必须具有效度,并且必须经常进行审核修改,以反映时间推移中所发生的变化。

2.采用笔试手段

典型的笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等方面的内容。这些测试早就被作为一种甄别手段得到使用,尽管其流行强度也出现过周期性的变化,但在中国目前仍非常流行。笔试常被视为具有歧视性,而许多组织并不能验证所采用的笔试确实对工作有相关的效度。中国的管理者日益清醒地认识到,不良的招聘决策代价很大,希望妥当设计的测试能使决策错误发生的可能性大大减少。

有充分的证据证明,对智商能力、空间和机械能力、认知准确性和运动能力的测试,对工业组织中许多半熟练和非熟练的操作工作具有中等程度的效度。智商测试是监督职位的相当有力的工作预测器。不过,对于笔试也存有一种不间断的批评,即智商及其他测试指标可能在一定程度上与来自工作的实际业绩相脱钩。例如,智商测试的高分并不一定能很好地预见申请者会出色地完成计算机程序编制员的工作。而且,目前在中国,笔试的内容与企业的管理实践的联系还不太紧密,笔试的效果会有一个很大的折扣。

3.绩效模拟测试

有什么更好的办法能在应聘者实际的做一项工作之前就发现他是否具备相应的能力呢?绩效模拟测试是基于一些分析资料做出的,因此自然应当比笔试更能满足工作表现相关性的要求。绩效模拟测试所测验的是人的实际工作行为,而不是其替代物。最有名的绩效模拟测试方法有工作抽样和测评中心两种。前一方法适用于常规的职务;后一种更适用于挑选从事管理工作的人员。

工作抽样法是给申请者提供一项职务的缩样复制物,让他们完成该项职务的一种或多种核心任务。申请者通过实际执行这些任务,将展示他们是否拥有必要的才能。管理当局借助于职务分析得来的资料对工作样本进行仔细设计后,可以确定该项职务需要哪些知识、技术和能力,并将这些工作样本因素与相应的职务绩效因素匹配起来。工作样本试验的结果,一般说来是令人满意的。它们几乎总会产生比悟性、个性和智商等项书面测试更好的效度。目前在中国,许多的外资企业的招聘已经采用了这一方法,而在民营和国有企业还不多见。

绩效模拟测试的一种更为复杂的方法,特别适用于评价应聘者的管理潜能,通常称之为测评中心法。它是由直线主管人员、监督人员及受过训练的心理学家组成一个测评中心,模拟性地设计出实际工作中可能面对的一些现实问题,让应聘者经受2~4天的测试练习,从中评价其管理能力。练习活动根据实际工作者会遇到的一系列可以描述的活动要素来设计,可能包括与人面谈,解决出现的问题,小组讨论和经营决策博弈等。尽管这一方法的使用成本并不低,但如果挑选了一位无效的管理者,其成本毫无疑问会更高。遗憾的是,在中国,这一方法几乎还没有起步。

4.面谈

面谈与申请表一样,几乎是普遍得到使用的一种人员甄选手段。面谈可以成为既有效度又有信度的甄选工具,但实际可能并不是如此。如果面谈设计和安排得很好,面谈者能坚持通常的提问,则面谈可以成为任职绩效的有效预测器。但大多数面谈的举行都并不具备这些条件。一般的面谈是在非正式的背景下对申请者提出一些主题多变的、基本上随机的问题,通常不会提供多少有价值的信息。如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行,面谈可能潜伏着各种偏见和障碍。面谈通常会存在的误区如下:

(1)先前对应聘者的认识可能影响面谈者的公正评价。

(2)面谈者通常对什么代表“合格的”应聘者持有固定的框框。

(3)面谈者倾向于支持与他持相同态度的应聘者。

(4)应聘者接受面谈的顺序会影响到评价。

(5)面谈中信息吐露的顺序会影响到评价。

(6)反面信息会不适当地得到更多的重视。

(7)面谈者经常在面谈的头四五分钟内对应聘者做出适合与否的判断。

(8)面谈者经常在做出结论后的几分钟内忘记面谈的多数内容。

相对说来,面谈对于判断应聘者的智力、动机强度和人际技巧方面具有更大效度。要使面谈成功,以下几点还必须注意:

(1)对所有应聘者设计一些固定的问题;

(2)取得与应聘者应聘的工作有关的更详细信息;

(3)尽量减少对应聘者履历、经验、兴趣、测试成绩或其他方面的先前认识;

(4)多问那些要求应聘者对实际做法给予详尽描述的行为问题;

(5)采用标准的评价格式;

(6)面谈中要做笔记;

(7)避免短时间面谈造成过早形成决策。

5.履历调查与体格检查

履历调查有两种形式:申请资料核实和参考查询。对申请表中填写的“事实”进行核实是有益的。有相当大比例的职务应聘者对他们的就业日期、职务头衔、过去薪金或离开原工作岗位的原因夸大其词或叙述不准。因此将这些申请表上的硬性资料与其原来的雇主作一核对,就是一种有意义的行为。参考查询也为许多组织所采用,但其效果很难得到验证。不管它是与工作还是个人相关的,参考查询对于人员甄选决策很少能提供有效度的信息。雇主担心给自己带来法律上的麻烦,通常不愿意对其先前的雇员的工作表现提供公正的评价。事实上,只有不多的人力资源经理“总是”会对其先前雇员后来的可能雇主提供准确的参考材料。更有一些人不会提供准确的参考材料。另外,个人的喜恶也会对所作推荐意见产生强烈的影响,因此个人的说法很可能只是带有偏见的信息。

同类推荐
  • 小投资大回报

    小投资大回报

    本书以一个规模不大的商场为场景,以12个自我创业者为主角,向人们讲述了现实社会中人们创业的艰辛、创业的痛苦、创业的成功、创业的快乐。书中的创业者每人独立成篇,他们各自的情况不尽相同,但是却具有广泛的代表性……
  • 总经理打理公司要懂的200条锦囊妙计

    总经理打理公司要懂的200条锦囊妙计

    本书深刻地剖析了总经理打理公司所需要具备的个人素养和管理金律,学会让公司精于竞争的提升之道,就会与成功更近。给总经理们提供了最具代表性、最具说服力、最具实战性的200条经验锦囊妙计。将成功的企业以及企业家的智慧与大家分享,掌握令公司在激烈竞争中生存下来的顽强能力。融深刻的哲理和切实可行的操作方法于一体,站在巨人的肩膀上眺望成功,总经理们可以在畅快淋漓地饱览公司发展经典实例的同时,让众多的总经理在打理公司的过程中走得更轻松、更踏实
  • 每天读一点大师投资学

    每天读一点大师投资学

    随着中国资本市场的壮大,“穷者越穷、富者越富”的马太效应日益彰显,投资技巧已经成为致富的基本功。但西方投资大师的著作繁多,且晦涩难懂,让广大中国投资者望而生畏,《每天读一点大师投资学》深入浅出,让大家只读一本书就掌握本杰明·格雷厄姆、沃伦.巴菲特、乔治·索罗斯、吉姆·罗杰斯、詹姆斯·P·奥肖内西、范·K·撒普、罗伯特·希勒、阿瑟·莱维特八位投资大师的投资经验,轻轻松松掌握投资精髓。中国投资者还面临一个问题,那就是中国资本市场起步晚,制度不完善,运用西方投资大师的理论需要结合中国实际,作者在这方面也给出了操作建议。衷心希望《每天读一点大师投资学》能成为您运用大师投资智慧的起点。
  • 赢在纪律

    赢在纪律

    世界五百强金牌员工的成长法则,阿里巴巴、百度等知名企业的优秀员工吐血推荐。赢在纪律,就是赢在职场。纪律是企业基业长青的根本,是一名合格员工的最高行为准则,是完美执行力的第一要义。想成为纪律意识强的金牌员工吗?赶紧来翻阅本书吧。
  • 店员易犯的88个错误

    店员易犯的88个错误

    《店员易犯的88个错误》一书共分10个部分,内容涵盖店员工作的方方面面,如职业素养、销售沟通技巧、服务顾客技巧、日常工作点拨等。本书汇聚了店员日常工作中最容易疏忽、最容易出错的问题,通过深入浅出的讲解,对店员进行全方位的培训,避免店员重蹈覆辙,从而改善店员的个人业务水平,不断提升个人业绩,使店员能成功地从激烈的竞争中脱颖而出。
热门推荐
  • 农家贵女

    农家贵女

    重生到农家,爹死娘嫁人,日子很艰难,文瑾都不怕,种田采摘加经商,致富道路有办法!遇良人,甜甜蜜蜜好生活!
  • 平民贵妃

    平民贵妃

    她是一位无出色容貌的一介平民,却意外被皇上册封成为太子的侧妃,这一切是福还是祸?他是高高在上的天之骄子,高贵的血统,不凡的俊容,高傲的个性,无视世俗礼教他在遇到这个完全不符合他审美观的妃子,会有什么表现——他温文儒雅,为了他心爱的师妹的幸福,倾尽所能,可惜有的事是早也注定,无力回天——他是冷酷无情、邪魅,异国将军,一次意外认识了她,他们之间会发生什么样的故事——一直以为,觉得爱一个人,最重要是爱上她的性格,她的内在,她的一切一切,这样的爱才能长久,而不单单是因为容貌美就恋上了.喜欢这本书的朋友,可以加下群号:(38035743)(已满)(37585851)(可加)特别注明《平民贵妃》的视频:(有兴趣的朋友可以去看看,本文大概的故事情节都在上面了,只差我详细的写了,呵呵,这个是我花半天的功夫做出来的,希望喜欢!)※※※※※※※※※分割※※※※※※※※※※※组合轩雅阁正式出炉啦!属于本阁的四位作者-----北雪泠、幽夜罗、随意希、晚风微尘本阁出品,保质保量!缺斤少两,欢迎群里投诉!轩雅阁作者好文共赏:幽夜罗<罪妃>:(此文更新速度绝对快!)随意希<下堂妻(古代篇)>:(此文已完结,现在在写续)北雪泠<王爷,算你狠!>群号:63271793(轩雅阁)-----------VIP会员专群!凡是喜欢看我们轩雅阁作者的文的亲都可进,没有特别的属于谁的读者,V会员可以在里面随意,敲门砖是你的会员名字,否则恕不开门.
  • 限时抢婚:呆萌替身新娘

    限时抢婚:呆萌替身新娘

    大婚当日,他当着众宾客的面,深情款款的对着她叫着别的女人名字说:“宝儿,我真想化作你无名指上这颗戒指,这样我就能套住你的心一辈子。”这厮人前明明还在走温柔深情硬汉风,谁知道人后邪恶本质被揭露。“不准再去做那种不着调的工作。”“boss大人,你这分明就是职业歧视。我无非动动嘴皮子,而你……”“呵……钱多多,真有你的,你还真是演戏的行家……”话未说完,某人神色诡异的向她逼进……
  • 嫡女棣王妃

    嫡女棣王妃

    “姨娘,夫人似乎断气了~”“哼!这么一碗药都下去了,难道她还能活着不成?”“那这······”一个年纪稍长的人朝着这位称作姨娘的人示意了一下自己手中的婴儿,似乎有些犹豫,“这好歹是个男孩,现在夫人已经死了,如果姨娘把他占为己有,然后得了这府中的中馈······”“嬷嬷?!”女子也不等她的话说完,就打断了她,“你记住了,我恨死了这个女人,她的儿子,只能随着她去,我就是以后自己生不出儿子,抱养别人的,也不会要她的。把他给我扔马桶里面溺了,对外就说一出生就死了!”猩红的嘴唇,吐出来的话却是格外的渗人。嬷嬷还想说什么,动了动嘴,却是一句话也没有说,转身朝着后面放着马桶的地方走去。却是没有发现旁边地上一个穿着有些破旧的衣服的小女孩此刻正瞪大了眼睛看着她们两。这是什么情况?自己不是被炸死了吗?怎么会······于此同时,脑中不断有记忆闪现出来,她们是自己的母亲和刚出生的弟弟啊?!不行,先救人。转头看见旁边谁绣花留下的针线跟剪刀,想到自己前世的身手,拿起一根绣花针就朝着那个嬷嬷飞了过去,却在半路上掉落下来,暗骂一声,这人是什么破身体。却引得那两个人听见动静看了过来。女人阴狠的盯着她,“你居然没有死?”微微眯起眼睛,自己的前身也是被她们弄死的了,看样子她们谁也不会放过,抓起旁边的剪刀就冲了过去。随着几声惨叫声,从此以后,府中府外都传遍了她的“美名”——凤家大小姐心肠歹毒,刺伤了府中无数的人,宛如一个疯子。
  • 重生之超级测谎师

    重生之超级测谎师

    前世,身为测谎师的沈怡,因罪犯的狡诈从容而落败,最终命丧于罪犯之手。这一世,她要血债血还,决不再做屈死鬼!测谎天瞳?哈勃星神秘的催眠术?这两样东西,注定是沈怡的!有了它,还怕智商极高,心理素质极好的罪犯,骗过测谎仪,逍遥于法外?有了它,就算是杀一百人之后,万般从容淡定的恶狼,也将命赴黄泉,乖乖伏法!终于,凭它,沈怡报尽前世之仇。终于,凭它,沈怡一眼看穿世间的撒谎者,百试百验,屡试不爽。何为热血神才?沈怡用自己的亲身经历告诉你,胸怀热血,虚怀若谷,就是天塌了,你也还活着!
  • 情真话自直(最受学生喜爱的散文精粹)

    情真话自直(最受学生喜爱的散文精粹)

    《最受学生喜爱的散文精粹》从喧嚣中缓缓走来,如一位许久不见的好友,收拾了一路趣闻,满载着一眼美景,静静地与你分享。靠近它,你会忘记白日里琐碎的工作,沉溺于片刻的宁谧。靠近它,你也会忘却烦恼,还心灵一片晴朗。一个人在其一生中,阅读一些立意深远、具有丰富哲学思考的散文,不仅可以开阔视野,重新认识历史、社会、人生和自然,获得思想上的盎然新意,而且还可以学习中外散文名家高超而成熟的创作技巧。
  • 明治天皇:孝明帝驾崩卷(下册)

    明治天皇:孝明帝驾崩卷(下册)

    《明治天皇》再现了日本从幕末走向明治维新的历史变革,以优美的文笔,宏大的场景,详细描绘了日本近代决定国运的倒幕运动的整个过程。本书塑造了一个个鲜活的日本近代史人物形象,以及他们的坚定信念,对“安政大狱”、“樱田门之变”等重大历史事件的描述详实生动,是一部了解近代日本不可多得的佳作。
  • 文物背后的中国历史

    文物背后的中国历史

    华夏历史悠久,文物世代传承,鸿殖丰厚,仓促之笔不能尽显中华数千年瑰宝之美。所选文物挂一漏万,每篇文章寥寥千字难以绘出她们的容姿丽质。传世之国宝重器,包含了众多轶闻野史,甄别缕析,稽古钩沉,实非易事。在《文物·图像·历史系列:文物背后的中国历史》的撰写过程中,首先由衷地感激我的同事杜卫民兄长的无私帮助,杜兄博学多识、殚见洽闻,有深厚的文物知识,他为《文物·图像·历史系列:文物背后的中国历史》的文物进行了遴选,并奉献出数篇自己的佳作。
  • 嫡女棣王妃

    嫡女棣王妃

    “姨娘,夫人似乎断气了~”“哼!这么一碗药都下去了,难道她还能活着不成?”“那这······”一个年纪稍长的人朝着这位称作姨娘的人示意了一下自己手中的婴儿,似乎有些犹豫,“这好歹是个男孩,现在夫人已经死了,如果姨娘把他占为己有,然后得了这府中的中馈······”“嬷嬷?!”女子也不等她的话说完,就打断了她,“你记住了,我恨死了这个女人,她的儿子,只能随着她去,我就是以后自己生不出儿子,抱养别人的,也不会要她的。把他给我扔马桶里面溺了,对外就说一出生就死了!”猩红的嘴唇,吐出来的话却是格外的渗人。嬷嬷还想说什么,动了动嘴,却是一句话也没有说,转身朝着后面放着马桶的地方走去。却是没有发现旁边地上一个穿着有些破旧的衣服的小女孩此刻正瞪大了眼睛看着她们两。这是什么情况?自己不是被炸死了吗?怎么会······于此同时,脑中不断有记忆闪现出来,她们是自己的母亲和刚出生的弟弟啊?!不行,先救人。转头看见旁边谁绣花留下的针线跟剪刀,想到自己前世的身手,拿起一根绣花针就朝着那个嬷嬷飞了过去,却在半路上掉落下来,暗骂一声,这人是什么破身体。却引得那两个人听见动静看了过来。女人阴狠的盯着她,“你居然没有死?”微微眯起眼睛,自己的前身也是被她们弄死的了,看样子她们谁也不会放过,抓起旁边的剪刀就冲了过去。随着几声惨叫声,从此以后,府中府外都传遍了她的“美名”——凤家大小姐心肠歹毒,刺伤了府中无数的人,宛如一个疯子。
  • 尸心不改

    尸心不改

    控尸门的欢乐二缺弟子江篱炼了一具美得人神共愤引得天雷阵阵的男尸,以为好日子开始了,结果没想到门派惨遭灭门。--情节虚构,请勿模仿