你也许遇到这样的困惑：同样的一个建议，出自满怀才能的你的口中应者寥寥，出自另一个人口中却响者云集。为何你无法像他那样得到认可呢？这其实是表现出来的是影响力的差异。一个人的领袖气质，决定了他的影响力。
老板的影响力是指老板在领导活动中，在与他人交往过程中，影响他人心理和行为的一种力量。
领导气质的培养不仅需要影响力，也需要感召力，以使老板的意图有人执行，令出则行，禁出则止，一呼而百应。培养领袖气质，就要从影响力和感召力两方面入手。
领袖气质与影响力
1914年初，南极探险家沙克尔顿在《泰晤士报》上刊登了一则招聘启事：赴南极探险。这是一段危险的旅程，而且薪酬微薄，需要在极度苦寒、危机四伏且数月不见天日的地段工作；不保证安全返航，如若成功惟一可获得的仅有荣誉。 但是令沙克尔顿没有想到的是，短短几天内，竟然有5000多人受招聘启事吸引前来报名。沙克尔顿经过严格挑选，从中选拔出了27人。
经过5个月的集训与准备工作，1914年8月1日，包括沙克尔顿在内的28位勇士，乘木船离开伦敦。沙克尔顿根据家族“坚毅必胜”的座右铭，把木船命名为“坚毅号”。12月5日，“坚毅号”离开南乔治亚岛。
1915年1月8日，“坚毅号”到达南极洲边缘的威德尔海之后，危险也随之而来：“坚毅号”身陷冰川之中而动弹不得，并冰雪漂浮了10个月。就在夜夜零下几十摄氏度的严寒中，“坚毅号”最后被巨大的冰坨压毁。沙克尔顿无奈之下，只好下令弃船。
他们开始徒步横越冰雪，但是在风雪环境中，他们的体能消耗十分巨大，每天的行程却不到3公里。经过慎重考虑，沙克尔顿毅然决定放弃前进，就在浮冰上扎营。
他们的食品、衣服、遮蔽物已经严重不足，几乎所有的食品已吃完，只能靠企鹅肉与冰雪维生。在与船员们露营的5个月中，沙尔克顿为鼓励船员的斗志，在与船员同样身心俱疲的情况下，沙克尔顿仍谈笑风生，并不时在冰上翩翩起舞。
探险队员们最后随冰漂浮到北面开放水域，然后乘坐弃船时抢救出了3艘救生艇，经过7天艰苦的海上旅程，勉强航行到荒芜的大象岛。
大象岛是一个远离航道的无人岛屿，留在那里也只有死路—条。此时，船员们的体能与精神都濒于极限，沙克尔顿心急如焚，他决定要冒险一搏。
1916年4月24日，沙克尔顿决定与另外4名船员乘坐一艘22尺长的救生艇“加兰号”横渡约1300海里的海面，到设有捕鲸站的南乔治亚岛求救。这无异于一场自杀的行动。但是这是唯一可以获救的机会。
5个人在狂风怒海中航行了17天，“加兰号”奇迹般地到达了南乔治亚岛人迹罕至的南岸。因风浪太大，“加兰号”无法靠岸，他们不得不在一会儿飞上半空，一会儿又好像要沉入谷底的救生艇上苦熬了一个晚上。
但是，捕鲸站设在南乔治亚岛北岸。几个面带冰屑、手脚几近麻木的人在沙克尔顿的带领下，仅靠一根绳索、两把冰镐，在留下2个体弱的队员后，在36小时内奇迹般地横越了42公里被认为飞鸟难度的高山冰川，走过了从无人迹的南乔治亚岛内陆，准确抵达北岸的达史当尼斯捕鲸站。这一天已是1916年的5月20日。
最前面的人对目瞪口呆的捕鲸站站长说：“我是沙克尔顿。”捕鲸站站长闻言，转身掩面而泣。他深知沙克尔顿和探险队员经过怎样的艰险，才能活到现在。
5月23日，尚未恢复的沙克尔顿接到了留在南乔治亚岛南岸的2位队员后，又借船开往大象岛去营救其他留在那里的23个船员。但因风浪太大，前3次营救均告失败。
8月30日，当第四次出发的营救船只终于驶近大象岛时，心情激动的沙克尔顿两眼直盯着前方，当隐约有人影可辨时，沙克尔顿便急着清点人数：1、2、3、4……23。
“他们都在那里！他们全都在！！”
沙克尔顿因狂喜而泣，回头向营救船上的人反复大喊。他终于如约接走了当初留在大象岛上的23名船员。
从1914年8月1日启航，到1916年8月30日救出所有队员，这场被永载史册的航行与绝境再生的故事共历时两年零一个月。
事后有人问及这些船员，是什么样的力量让他们支撑这么久？其中一个船员说：“我们坚信沙克尔顿一定会成功，他有这个能力，他不会丢下我们不管……”
看到这则故事，相信你已经知道，什么是领袖气质！正如故事中的沙克尔顿，他对队员们有着天生的影响力，队员们对他也是无比信赖；而沙克尔顿，也确实发挥了一个领袖的作用。
每个人都希望自己能够影响他人，老板更希望自己能有强大的影响力。如果能够对影响力有更深刻的理解和认识，领导工作就能够变得更加得心应手。
影响力是指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。影响力分为权力影响力和非权力影响力，其中非权力影响力就是魅力。老板的影响力主要表现在领导活动中，有效地影响和改变被领导者的心理与行为，使之纳入整体活动目标轨道的能力。任何领导活动都是在领导者和被领导者的相互作用中进行的。非权力影响力主要包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等。
非权力影响是老板的行为和素养的体现，它是软性的影响力。非权力影响力的特点主要有：
（1）非权力影响力是老板自身的行为和素养自然地引起被领导者的敬佩感、信赖感和服从感；
（2）这些行为和素养是由老板本身所具有的，这种影响力是内在因素起作用引发的；
（3）非权力影响力是由老板个人根据工作需要，以及自身状况与工作需要的适应程度进行的自我调试。
非权力影响力是老板影响力的基础要素，要让员工自觉地、真正地服从，仅仅依靠权力是不行的。一个老板只有品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、秉公执政、在工作中做出许多成绩，他的领导活动才容易被员工所接受，他的为人就能得到员工的钦佩，他才能得到员工心理上的归属。这种归属不是强制的，而是由衷的、自觉的和心甘情愿的。非权力影响力较之权力影响力具有更大的作用，它是领导影响力的关键所在。
非权力影响力所体现出的老板的品质、作风、业绩以及行为榜样等非权力因素更多地属于自然影响力，它表面上并没有合法权力的约束力，但实际上它常常能发挥权力影响力所不能发挥的约束作用。
影响力产生的三种因素
影响力是有很多种的，并且手段、效果也不尽相同，从其产生的原因来划分主要有以下几种：
1.基于威胁的影响力
在人类历史上恐惧可能是最普遍的影响系统之一，甚至在人类跨入21世纪的今天亦然如此。害怕受到心理或生理的伤害在各个家庭、群体、组织中是很普遍的。例如在企业中，常因担心失业或减薪而产生恐惧感。
在恐惧产生的影响力下，部属是否同意命令或了解命令的原因并没有多大关系，老板所关心的只是部属是否有能力执行命令，当然如果部属了解也同意命令，强制的压力也许会小一点，但命令的执行却绝不容许改变。
虽然威胁作为领导手段相当吸引老板们，但是它也有个最大的缺点就是成本太高。采用威胁手段的老板必须时常盯着下属，以发现不按规定行事的行为，并为了维持下属的恐惧感一定要加以处罚。这样就使得处罚和监督的成本都很昂贵。
此外，恐惧本身也可能导致失效，在长期的恐惧压力下，人们对恐惧不会再有任何感觉，并有可能在长期的压力下爆发出相反的作用力。这是任何一个老板所不希望看到的。
2.基于传统的影响力
传统习惯大概是历史上产生影响力最普遍的方式，这种传统习惯可能起因于恐惧，然后对恐惧的服从经过内化和制度化，融入了社会的组织结构和人们的意识形态。对影响者的服从可能由于尊敬他的高明之处，也可能由于社会习俗使然，认为服从老板是天经地义的。由此可见以传统为基础的影响力的最大优点在于：具有正面的激励作用而不是使人因恐惧而不得不服从。并且影响力来自于职位而不是来自于占有职位的人，这种“对位不对人”的影响力带有稳定性和可预测性。即使换了人，影响力依然存在。正因如此，系统的影响力也就有了一个最大的缺点，便是对影响力的发生者，其影响力与本身的能力没有了关系，于是这种影响力就可能成了基于盲目信从的影响力。
3.基于理智信从的影响力
假设我们能够计算所有影响事件的次数，会发现最普遍的影响过程是透过理智服从，这在领导人员和技术人员中表现尤为突出。追随者基于某些证据，相信老板有足够的知识和能力，而且做事确实有其自己的原则和道理，因而愿意服从老板。所以在这种影响力下，下属之所以服从可能因为他了解行动的缘由，而且同意这是解决问题的适当行动。在这种影响力发生的过程中，老板要有更多的主动精神，即老板要对下属解释，这是对下属最基本的尊重。这种方式等于说：“我认为你有能力和知识了解我所说的，而且我花时间跟你解释说明我尊重你。”因此，下属觉得老板对他相当尊重。
有这种影响力的老板多数是依赖他的亲和权和专家权劝服追随者，而不以命令方式使追随者服从，这样便让下属觉得自己已分享了老板的权力，不觉得被老板统治。行动的成功又反过来增强了老板的权力，结果下属就会基于理性而信从老板对他们的领导。
如果老板按照理论，前后一致地运用上述种种影响过程，一定会有效果。但不能保证任何一种影响过程，在任何对象和情况下都能成功。因为在实际工作中，影响力不会单纯地来源于权力、传统或者说理智，更多情况下是三者的结合体，而如何成功地把握三者的成分，正是一个成功的老板实施其影响力的关键所在。
在老板实施影响的过程中，其结果是否会与其想象的一致还在于具体操作过程中的某些具体因素。追随者的工作动机和努力有赖于：
（1）预计努力会达到领导者所设置的目标的可能性；
（2）预计如果达到目标，领导者会奖赏或减少、取消惩罚的可能性；
（3）预计奖赏能满足需求的可能性；
（4）所满足的需求的重要性。
于是，当所满足的需求非常重要，奖赏成为满足需要的工具，并且通过努力达到目标并且得到奖赏的可能性越大，下属就会有越强的工作动机并付出更多的努力。
不断增强自己的感召力
有魅力的老板才有感召力，有感召力的老板往往有魅力，二者是相通的。
老板们应该懂得这样的道理，那就是企业竞争说到底是人才的竞争。哪一位老板的手下有一班精兵强将，他就具有了市场竞争的实力。在这个意义上，老板如何增强自身在员工中的凝聚力就成为关键。至少，老板在以下几个方面应高度注意。
第一，要注意倾听员工对你反映目前的业务情况，不要在员工面前表现出高高在上，并知道许多他们不知道的事情。要让员工喜爱接受你讲话，并知道你也喜爱他们向你报告情况。这时要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
第二，老板应该主动听取他人的意见和看法，不能总认为自己永远是对的。其实，员工总希望自己的聪明才智被领导者赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。毕竟真理常常掌握在群众手里。
第三，老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作，这是不恰当的。只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地达到工作目标。有些老板搞不清楚他的下属们是否都很称职。这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是自己的问题。正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当做自己的工作，帮助下属做出成果。
第四，老板要清楚下属对他的期望是什么，甚至要了解这些员工的内心世界。这是老板的份内事。老板要常常告知员工对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。同时还要对下属有充分的信心，遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充满信心地去干，共同创造奇迹。
第五，关注下属工作的进程。不要以为下属做好了，就是自己领导有方；下属做得不好，也不是自己的错。其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可，他们做错了，也要获得一个改错的机会。不能太重“名”，认为许多工作成功都是自己的功劳。老板应虚怀若谷，把业绩看做是群策群力的结果。
第六，常动脑筋想出一种对每个人都好的方法，不要顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法。能适合多数人的方法即是最有效的方法，它能提高员工的工作效率。要广纳意见。
最后，一个有感召力的老板、上司，无往不利；而一个没有感召力的老板、上司，则寸步难行。一句话，老板要有人格魅力！失去人格魅力的老板，跟他的下属没有任何分别，谁还会尊敬他，信服他，听他的号令？美国耶鲁大学卡尔·杰克在《领导驭人的魅力》一书中认为：“良好人格本身就是驭人的魅力”，可见，企业老板应当在下属面前塑造自我形象，完善人格魅力，充分展示聪明才智和领导能力，赢得下属的尊重，切忌用不光彩的东西抹杀自我形象，受到下属的冷落。
