[释义]
本条是关于用人单位与劳动者建立劳动关系的规定。
所谓劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系不完全等同于劳动合同，劳动关系的建立以用人单位与劳动者之间实际发生劳动关系为准。依本法的规定，就是以用人单位实际开始用工之日起，劳动关系建立。
同时，本条规定了用人单位应当建立职工名册。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、职务、级别等内容。
要求用人单位建立职工名册备查，目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况。有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。[释义]
本条是关于劳动合同双方告知义务的规定。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
劳动合同是双方对未来一段时期劳动行为的约定，其前提是对双方情况的了解。《劳动合同法》的基本原则是，“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”。因此，劳动合同签订前双方都有权充分了解对方的情况，在信息对称的情况下建立劳动合同。
劳动合同的双方都有如实告知对方情况的义务。
一、用人单位的告知义务
.用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。
一、劳动者的告知义务
用人单位也有权了解劳动者的情况，但劳动者的告知义务是有条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。
三、不当告知的影响
用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。不当告知将导致无效合同。劳动合同的双方都应如实的告知，任何一方未如实告知对方，都将构成劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。对此，法律没有明确列举劳动者的告知义务内容，但做了原则性限定，即用人单位只能了解与劳动合同直接相关的内容。如劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况等。
滥用知情权将导致歧视。需要注意的是，我国正在逐步建立“反就业歧视”的规定。即将出台的《就业促进法》中已作了详细的规定。用人单位应适当使用对劳动者的知情权，否则可能构成对劳动者的就业歧视。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
[释义]
本条是禁止用人单位不当招用的规定。
劳动合同的双方建立劳动关系应当建立在平等、自愿的基础上。用人单位扣押劳动者身份证、其他证件，要求劳动者提供担保或收取劳动者财物，将使得劳动者与用人单位处于更为不平等的状态，属于一种变相的强迫劳动行为。国际劳工组织制定的国际劳工标准中也明确禁止此类行为。
需要说明的是，尽管本条的规定是用人单位在招用劳动者时，不得扣押居民身份证和其他证件，以及不得要求劳动者提供担保或者收取其他财物，但并不表示，用人单位可以在招工后，或实际用工中有以上行为。
在整个的用工过程中都不得有上述行为，否则将承担相应的法律责任。
本法八十四条规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任。用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
需要说明的是，本条所称的担保并不是民法意义上的担保，而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
[相关法律法规]
《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》
24.用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发（1994]118号）和劳动部办公厅《对关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发[1994）118号文件中的有关规定的请示¨的复函》（劳办发[1994]。256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
国务院《企业职工奖惩条例》第十七条及原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿经济损失的数额，应由用人单位根据具体情况确定，从职工本人工资中扣除，但每月扣除的金额一般不能超过本人月标准工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
[释义]
本条是对订立书面劳动合同的规定。
劳动关系是用人单位和劳动者之间就劳动形成的社会关系。我国立法自《劳动法》中就明确了，在我国建立了劳动合同的必须签订书面的劳动合同。我国强调全日制用工劳动合同的书面性。但非全日制劳动关系可以约定口头的劳动合同。
书面劳动合同是以文字的形式明确劳动者与用人单位的权利和义务的协议。
劳动合同与劳动关系的建立时间存在三种状态：
a）劳动合同早于劳动关系建立前签订，即先约定双方的权利义务，后建立劳动关系；b）劳动合同与劳动关系同时建立，这种情况在实践中较少；c）劳动合同在劳动关系建立后签订。本法要求劳动合同必须在劳动关系建立后一个月内签订，否定将承担严重的法律责任。
本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的。
新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
不及时订立合同的后果是每月支付二倍的工资，乃至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。
订立劳动合同应当注意以下问题：
1.签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。
2.签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女，因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见，并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。
3.合同内容要尽量全面。本法第十七条规定了劳动合同的内容，分为必备条款和约定条款两部分。对于必备条款，合同必须写明，对于约定条款，可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面，如果条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。
4.合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。
因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。
[相关法律法规]
《劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
[释义]
本条是关于劳动合同约定的规定。
前款所述，用人单位与劳动者建立劳动关系的应当签订劳动合同。
但现实情况中还是存在大量不签订劳动合同的情况，对此本法作了规定。
建立劳动关系应当签订劳动合同而未签订劳动合同的，属于事实劳动关系。由于没有劳动合同对劳动者的报酬作出约定，因此造成对劳动者拖欠工资的情况多有发生。因而，本法明确规定了在这种情况下的处理方案，首先有集体合同的依照集体合同的约定，没有集体合同的实行同工同酬。
同时，对合同中劳动者报酬约定不明的情况，本法也作了规定。劳动合同是规范双方权利义务的协议，因此劳动合同条款应做明确的约定。
很多用人单位虽然与劳动者签订了劳动合同，但没有对劳动报酬作清楚的规定。如，采用底薪加提成的薪酬方式的，对底薪作了约定，但对提成方式未约定，同样属于对劳动报酬的约定不明。
同时本法第五十五条规定：“集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。"集体合同不仅包括企业内的集体合同，根据本法的规定也包括区域性、行业性集体合同。
所谓同工同酬是指相同岗位、相同劳动生产率的劳动者，应获得相同的报酬。不得因性别、年龄、种族、民族、身份、地域、户籍等原因向劳动者支付差别工资。未签订劳动合同的劳动者根据本法在一年内，可主张双倍工资。
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定：“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，实行同工同酬存在举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩不容易举证。
[相关法律法规]
《劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
[释义]
本条是关于劳动合同期限种类的规定。
劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。
劳动合同按照合同期限不同分为无固定期限的劳动合同、固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同是指双方当事人规定合同有效的起止日期的劳动合同。无固定期限劳动合同是指双方当事人不规定合同终止日期的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合同是指双方当事人将完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同，实际上属于固定期限的劳动合同。
本条关于劳动合同期限种类的规定，沿用了我国现行劳动法中的规定，将劳动合同按期限的不同分成了固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。这种立法技术，是采取合同期限的标准对合同进行了界定，因此，合同期限的不同，是这三种合同最直接的区别。
对劳动合同期限种类的界定，仅仅是确定了各种类期限的劳动合同的框架，如果要构建完整的劳动合同期限制度，至少还应在这个框架里填充两方面的内容：（1）劳动合同期限的基本制度，包括劳动合同期限种类、适用条件及不同种类之间的关系；（2）劳动合同期限的相关制度，主要包括不同种类期限的终止、解除、经济补偿金等制度。
