当前，我国高校辅导员队伍的结构、素质、工作内容和方式等均发生了深刻变化，整体素质和工作水平都得到显著提高。但与大学生思想政治教育新形势、新任务的要求相比，高校辅导员队伍建设的深层次问题始终没有很好地解决，整体素质始终没有质的飞跃。目前高校辅导员队伍整体上缺乏稳定性，其知识结构、年龄结构、学历结构不合理，其身份自我认同度低，职责定位不明确，事务性工作繁重，发展的机会较少、收入较低。这些问题不解决或解决不好，势必影响高校辅导员队伍建设与发展的进程。建立健全辅导员激励机制，吸引更多德才兼备的人才加入辅导员队伍并长期从事思想政治教育工作，对进一步提升辅导员队伍的整体素质，优化辅导员队伍结构，无疑具有十分重要的现实意义。
二、辅导员激励机制的理论基础
20世纪初以来，西方的研究者从不同的角度研究了怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。按研究激励问题侧重的不同及其与行为的关系不同，可以把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论等。
1.内容型激励理论
从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。内容型激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度，因此他们从研究激励的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、结构以及它们如何推动行为。目前，由于所研究的内容都围绕着需要这一核心因素，所以这类理论又称为需要理论。比较有代表性的内容型激励理论有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论、麦克利兰的成就需要论等。
2.过程型激励理论
从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，一种向期望的目标前进的心理和行为的过程。过程型激励理论就是着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等，以达到激励积极行为的目的。比较有代表性的过程型激励理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等。
3.行为改造型激励理论
从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的行为的过程。行为改造型激励理论是从分析外部环境入手，着重研究如何转化和改造人的消极行为以及如何巩固和发展人的积极行为。比较有代表性的行为改造型激励理论有强化理论、挫折理论等。
三、辅导员激励机制的原则
无论从辅导员个人发展的角度，还是从实现学校学生工作目标的角度上讲，激励都是一项不容忽视的工作，对辅导员进行必要的激励，是推进和确保队伍健康、稳定发展的助推器。建立辅导员激励机制发挥人力资源优势，要结合学校实际，兼顾各方，遵循和坚持一些基本原则。
1.物质激励和精神激励相结合，以精神激励为主的原则
物质激励主要是通过经济手段满足辅导员的生活需要，从而激发他们的动机调动工作积极性。但精神激励的作用，能满足辅导员的某些高级需要。物质生活需要虽然是属于低层次需要，但却是人的最基本的需要。在辅导员工资不高、生活水平还比较低的情况下，物质激励有着重要的作用。然而物质激励不是万能的，尤其是对于具有安贫乐道、甘于清贫的优秀传统的中国知识分子而言更不是万能的，这便离不开精神激励的作用。精神激励主要是通过理想、成就、荣誉、情感等非经济手段激发人们的潜能，用于满足教师的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。这是一种主导的、持久的激励形式，对辅导员的行为具有教育性、激励性、调节性和增力性作用。但是没有物质激励的支持和充实，精神激励的作用就会减弱甚至落空。辅导员失去了精神力量，就会失去前进的方向和动力。因此，在高校管理中，物质激励与精神激励是对辅导员进行激励的两种模式，应进一步调整好物质激励与精神激励，将两者有机地结合起来，实行同步激励，才会产生实际的、持久的、强有力的激励作用，切实调动辅导员的工作积极性和创造性。
2.外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主的原则
激励可以分成两类：一类是指成功、成就和认可的内在因素的激励，即内在激励；另一类是指通过提高工资、改善工作条件、加强监督性管理等外在因素来达到激发动机的激励，即外在激励，这两者共同构成了激励系统的有机条件，缺一不可。高等教育事业的发展、国家经济的建设都离不开一支高质量的辅导员队伍，而高校辅导员作用能否发挥，发挥作用的大小与对辅导员的外在激励密切相关。外在激励是一种重要的激励方式，它虽然能对高校辅导员产生一定的激励作用，但很难激发他们的内在动力。要想使激励对高校辅导员产生更大的作用，还要辅导员个体的内在激励，内在激励则主要来源于对工作活动本身、发自内心的一种力量。在高校辅导员管理中，必须始终抓住内在激励和外在激励的相互渗透和结合，避免“一手硬，一手软”的现象，力争做到“两手都要硬”。这也符合马克思辩证唯物主义的内、外因互动理论。激励机制运用的侧重点还是应放在内在激励上，要通过内在激励强化高校辅导员的自主意识和主观能动性，同时，辅之以必备的外在激励。外在激励是诱导因素，是保障，是促发高校辅导员内在动机的前提条件。内在激励是基础，是先导。只有通过两者的互促、互动，将辅导员的外在激励与内在激励有机结合起来，外在激励以内在激励作基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励一旦产生会使外在激励更有效，两者互相促进，才能实现高校辅导员管理中激励机制的整合功能。
3.正面激励与负面激励相结合，以正面激励为主的原则
正面激励就是对所倡导的行为进行奖励，能使符合社会期望和组织要求的行为加强、保持和推广。负面激励就是对所不倡导的行为进行惩罚，能使不符合社会期望和组织要求的行为尽快得到控制、减弱和矫正。在对高校辅导员进行激励的过程中，真正做到奖惩分明，既要对做出突出成绩的辅导员进行奖励，又敢于对不负责任或不合格的辅导员进行批评和惩罚，甚至将他们清除出辅导员队伍。负面激励是在辅导员失职时采取的负面措施，这种方式如果使用不当会严重伤害辅导员的自尊心和工作积极性，有时还可能造成人际关系的紧张。因此，在实际操作中应以正面激励为主，特别是在使用负面激励时一定要注意方式和场合，以私下谈话或者单独批评教育的形式为主，对确实不符合辅导员岗位的人员要调离工作岗位或者继续培训学习。
4.统一激励与个性激励相结合，坚持按需激励的原则
激励的目的是通过一定的激励措施，提高辅导员工作的积极性，发挥他们的创造性，从而实现高校目标。由于高校辅导员的工作性质相同，认知水平差距不大，某些统一的激励措施或方法对大部分辅导员来说是有大致相同的激励力量的。但是，高校辅导员这一群体总是千差万别且发展变化着的，每个辅导员的需要层次是各不相同的，对同一目标是不可能有完全相同的效果的。因此，在高校辅导员管理中，要针对辅导员个体差异等特点，有的放矢地实施个性激励，在统一激励的目标下，不可埋没任何一个辅导员的个性特征，促使个体在个性激励的引导下朝着统一的目标方向迈进。高校对辅导员的激励要达到良好的激励效果，必须与辅导员个人的目标相一致。这种结合是实现辅导员与学校“双赢”的根本，是辅导员得以发展、学校得以前进的保障。由于辅导员的需求是多样的，与学校的目标可能并不一致，因此，辅导员在考虑个人需要的同时，要多体量一下学校的实际，多考虑一下学校的发展。辅导员只有与学校所需紧密结合起来，用自己的才能与本领为学校服务，才能使自身的才能得以充分发挥。反过来，学校也要多了解辅导员们的需求，从而在实现学校目标的同时，满足辅导员的个体需求。
四、辅导员激励机制的内容
辅导员激励机制的重点内容包括以下三个方面：一是职位系列的设计，实行辅导员职级制，鼓励优秀辅导员走专业化发展之路；二是奖励与考核制度的设计，实行聘用制、任期制、岗位津贴制，健全业绩考评体系，科学地把握激励的“时、频、度”，调动辅导员的工作热情；三是辅导员职业生涯发展的设计，建立模块培训制，给予辅导员更广阔的发展空间。
1.职级制
高校辅导员的职级制是指由学校依据有关法规，参照现行高校教师专业技术职务评聘制度，联系辅导员工作实际制定的一种较科学、合理的辅导员教师职级评审条件、聘用标准、相应的工资待遇和任职期限，在本校内部执行的辅导员职级评聘单列制度。职级制的实行，使辅导员这一职业成为高校中名副其实的专业技术职务，使得大批德才兼备的中青年辅导员脱颖而出，有效地激励了他们在辅导员岗位上全身心地投入，潜心研究思想工作的理论和规律，解除了辅导员的后顾之忧，有利于辅导员专业化的发展，有利于辅导员这一职业得到全社会和学校成员的认可。实行辅导员职级制要注意以下几个方面：一是职级制的评审标准必须重工作能力、重工作实效，不唯文凭；二是职级制的评审过程必须体现公开、公正、公平原则；三是必须建立与职级制相对应的薪酬体系。
2.聘用制
高校辅导员的聘用制是指在现有的学校人事制度体制下，由学院与辅导员签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种辅导员人事管理制度。实行辅导员聘任制，将有利于建立一个切实有效的人才竞争上岗的激励机制，提高人才的使用效益，实现辅导员队伍结构的最优化和效益的最大化；有利于保障辅导员的合法权益，使得人才的自我意识和价值观念在市场经济条件下获得最大提升。实行辅导员聘用制应注意以下几个方面：一是处理好学校人事制度规定与学院自主权的关系，由二级学院根据辅导员岗位设置、岗位职责，报学校人事处备案，实行公开招聘，按岗聘用，竞争上岗；二是处理好“职务聘用”与“资格评审”的关系，允许打破原有学院的界限，允许“高职低聘”或“低职高聘”，充分发挥人才的使用效益；三是处理好改革与稳定的关系，由于历史原因而造成的落聘人员，要进行培养提高，合理分流，妥善安排。
3.考评制
高校辅导员的考评制是指以从事高校辅导员工作的老师为对象，规定其在任期届满之后，必须通过学校有关管理机构的考核来确定是否可以继续聘任，或者是否可以采取“退职”方式不予聘任的一个制度。推行考评制，能够根据辅导员实际工作能力、工作兴趣，通过双向选择，构建“公开、平等、竞争、择优”的人才竞争机制，一方面有利于提高人才的合理流动，另一方面有利于提高辅导员自身能力、竞争意识及创新研究能力。实行辅导员任期考评制应注意以下几点：一是明确规定辅导员的任职期限；二是严格考核，考核工作体现制度化、规范化，考核结果作为续聘的依据；三是考评体系要科学合理，做到定量与定性相结合，以定性为主。
4.津贴制
高校辅导员的津贴制是指学校把国家和地方政府发放的津贴、奖金等统一使用，根据岗位性质、责任大小、难易程度、工作环境、工作实绩进行分配，不搞平均主义，真正发挥津贴的激励作用，它是学校发给辅导员岗位的一种特殊津贴。实行辅导员津贴制，极大地激发了辅导员的工作热情，体现了学校对辅导员工作的重视和关心，体现了“按劳分配、优劳优酬，效率优先、兼顾公平”的薪酬分配激励机制。实行辅导员津贴制应注意以下问题：一是津贴制实质上是一种激励手段，是学校给辅导员的政策倾斜，享受岗位津贴的辅导员其他待遇不受影响；二是津贴制的发放要与辅导员业绩考核相结合，体现多劳多得的分配原则；三是津贴制的最终解释权在学校。
5.养用制
高校辅导员的养用制是指为提高辅导员素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。在知识信息爆炸的现代社会，随着社会形势的复杂多变，教育对象、教育方式、教育环境的翻天覆地的变化，辅导员的专业素养、政治修养需要及时更新、与时俱进。因此，建立科学、合理的养用制，有利于辅导员培养终身学习的习惯，有利于辅导员提升业务技能，提高工作效率。建立辅导员养用制应注意以下几点：一是各学院了解辅导员的学习需求，制订切实有效的培训计划；二是根据每一位辅导员的工作实际，分层次、分阶段提供进修机会，并给予时间和经费上的充分保证；三是理论与实践相结合，并及时更新培训内容，重视现代教育技能培养；四是培训与聘任、评估相结合。
五、辅导员激励机制的管理
建构辅导员的激励机制，促进高校辅导员的专业化发展，必须遵循激励的规律，结合激励机制理论，充分考虑激励的个体因素和环境因素，运用科学、有效的激励措施，以求达到最佳的效果。
1.高校辅导员激励机制存在的问题
辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。虽然党和国家乃至各高校相继出台多项政策和措施来调动高校辅导员的主动性和积极性，也取得了明显的成效，但是目前高校的辅导员激励机制中仍然存在一些问题。
