深入了解是指对照辅导员述职内容，采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考核、查阅资料、专项调查、同考核对象面谈等方法，广泛深入地了解情况，了解学生对辅导员的反映，二级学院领导对辅导员的反映，部分教师对辅导员的反映等。这是高校辅导员考核工作的主要阶段，其工作的好坏直接影响考核结果。这个阶段是围绕了解、挖掘和掌握高校辅导员的素质、工作表现和民意情况而进行的，主要任务是准确地把握考核高校辅导员的全面情况，形成初步的印象和概念，为综合评价鉴定高校辅导员做好准备。
5.信息整理
信息整理是指整理考核所获得的大量的原始信息，主要是对同事的意见、调查情况、查阅有关资料以及平时掌握的情况等，进行系统分析、判断和研究、综合，并在此基础上对高校辅导员做出结论，形成书面考核材料。
6.结果公示
考评小组进行综合评定，确定考核等级。并且要及时将考评结果公示，公示后无异议后反馈给辅导员，并上报学校和有关职能部门，帮助辅导员不断改进自身的工作，进而提高辅导员工作的积极性与主动性。
7.结果运用
结果运用是指将考核情况作为高校辅导员职务晋升、评优等工作的依据。合理运用考核结果，与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级和进修培训等挂钩。根据考评结果，做好总结与表彰工作，对于考核优秀的辅导员给予表彰奖励，可以破格提拔使用，优先推荐(保送)攻读在职硕、博士研究生，并适当上浮津贴发放标准；对于连续考核优秀的辅导员应作为学校的后备干部予以重点培养；对表现较差的辅导员进行批评与教育，除扣发部分辅导员津贴外，提出警告并要求限期整改；对于连续考评不合格的辅导员，应及时调离辅导员岗位。依托考评机制建立起辅导员的晋级和退出机制、转换和流动机制。
六、辅导员考评的管理
建立科学的评价机制是推进高校辅导员专业化发展进程中的难点所在。评价制度的好坏与否关系到辅导员的职业成就感和专业发展，影响着辅导员工作积极性、主动性的发挥。由于辅导员工作涉及面广、弹性大、见效周期长等特点，对辅导员的评价和考核历来是一个难题，也是矛盾的焦点。
1.对现有的辅导员考评制度的反思
现有的辅导员评价机制尽管有评价效率高的优点，但总体上看，在实践过程中，辅导员考核也存在许多问题。
第一，工作难以量化，难以准确反映辅导员工作绩效。辅导员面对的直接工作对象是学生，整天与学生打交道，需要占用大量业余时间与学生交流、沟通，同时，又不得不应付职责以外的工作任务，导致辅导员无暇进行教学和科研。而科研又直接跟待遇挂钩，没有科研，职称评不上，待遇就上不去，直接造成“工作辛苦，生活清苦”，影响了工作积极性。并且辅导员的工作内容繁杂且不断变化，工作中经常出现顾此失彼的现象。如果只是一味强调对辅导员的工作考核要细化，比如很多学校要求对各种事务性工作都要制度化，并且有相应的工作记录，无疑会加重辅导员的工作负担。
第二，工作无所不包，容易被一票否决。由于辅导员工作长期缺乏明确界定，高校中逐渐形成这样一种认识，“所有跟学生有关的事情，都与辅导员工作有关”，一旦学生出问题首先会找辅导员。辅导员工作领域中存在不容有失的禁区，比如：如果所带学生中有发生人身伤害事故，则辅导员的考核基本上与优秀无缘了。有的学校还采取一票否决的办法考评辅导员的工作，在名目繁多的工作内容中，只要有一项工作达不到要求，就全盘否定辅导员的工作，导致辅导员疲于应付，很难安心地深入开展工作，不利于工作质量的提高。现代社会，学生问题错综复杂，有学校、社会、家庭多方面原因，将所有问题都归结为辅导员，有失科学，这也会影响辅导员工作的积极性，导致“不求有功，但求无过”，以致主动性、创造性的缺失。
第三，双重管理体制，考核难度大。在我国目前的体制下，辅导员受院系和学校学生工作部（处）的双重领导和管理，辅导员除了要完成学校的各项工作，还要随时配合本院系的工作，造成不同院系辅导员的工作内容与方法存在很大差异。有的院系内部工作比较轻松，辅导员会有更多的精力从事学校职能部门的工作；有的院系则要求辅导员将工作的重点放在院系内部。在对辅导员考核的过程中，由于缺少协调，院系之间、学校各主管部门之间也存在明显差异，有时甚至会出现重复与冲突的现象，给考核带来极大不便。
第四，考核结果模糊，意义有待进一步加强。长期以来，辅导员待遇、职称没有得到有效保障，也使得辅导员考核结果的意义大打折扣。一些在本职岗位上兢兢业业工作，受到学生、家长欢迎和认可的辅导员，往往与一些工作实绩平平的辅导员，在职称、待遇上没有任何区别。
2.建立科学合理的考评机制
实现辅导员工作的专业化和科学化，客观地评价辅导员工作的效果，需要使辅导员制度建立在一个科学严谨的考核机制上。只有在建立严谨科学的考核制度下，才能明确辅导员的目标和方向，才能通过制度建设引导辅导员的行为与意识。
第一，明确考核目的。工作考核是一把“双刃剑”。正确的工作考核，能激起政治辅导员努力工作的积极性，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。考核要体现公正、合理、公开，才能起到激励作用。因此，考核的目的除了检查政治辅导员阶段性工作的完成情况外，更重要的是要充分运用这一“双刃剑”，引导政治辅导员提高工作成效。总之，考核高校辅导员的工作是为了鼓励他们积极工作，勇于创新，不断向上；是为了肯定成绩，总结经验，提高思想水平和工作能力；是为了发现人才，选拔干部。
第二，多元评价主体。在评价主体的构建上，应由组织人事部门、学工管理部门、辅导员所在学院和学生四方面组成，建立四方结合的评价主体，而且应该加大学生对辅导员工作的考核力度。对辅导员的考核由学生工作部门、院系和学生共同参与。因为组织人事部门只有参与了考评工作，掌握了辅导员的表现和成绩，才能做到对辅导员了解比较清楚；学生工作部门和院系对考评有了发言权，才能实现权责结合，真正发挥管理效能；学生是辅导员工作的直接对象，对辅导员的工作状况最有感受，他们的参与是对辅导员工作的最好监督。四者相互结合，才能比较全面的客观的评价辅导员的工作。
第三，多层评价内容。在考评时，既要有学校层面的考评内容，也要有院系层面的考评内容，还要有班级层面的考评内容。三个层面各有侧重，学校重在考察辅导员政治理论、政策水平以及科学研究的能力等，侧重结果；院系重在考察辅导员的工作实绩、工作态度等，侧重过程；而班级侧重考察辅导员的工作深入程度，应包括学生与任课教师两个层面。在指标设定上，既要有思想素质、工作作风、服务态度、组织能力等观察性指标，也要设立一些可以计量的行为性指标，如深入学生课堂、宿舍的次数，主讲的专题讲座，所管理学生违纪率、获奖率和就业率，获得荣誉称号，发表的论文数量，起草的文件数量，提出并得到采用的合理化建议等。细化分类、确定分值、逐项考评，增强考核的可操作性。同时，形成领导、同事、学生、家长共同参与的多元化的评价制度。不定期召开学生、教师座谈会、家长反馈会，向学生、教师、家长代表以及所在系部领导了解辅导员的工作情况。
第四，多样评价方式。结合辅导员的工作特点，以岗位职责为依据，在考核形式上，可以通过定性考核与定量考核相结合、日常考核与集中考核相结合、组织考核与学生考核相结合以及奖惩性考评与发展性考评相结合。
辅导员工作的考评单纯的定性考评是不够的，必须与定量考评相结合。以往的考评往往是定性为主，没有一个统一标准，主观成分较大，经常会造成评价的不公正。定量考评主要采取数量分析的方法，通过数学模型进行数值分析，能定量化的一定要量化，数据表示的结果才更客观，排出优良中差，更具有说服力。但是在定量的比较中必须加强平时数字的记录，加强数字的积累，要考虑到数据的可靠性和可比性，杜绝形式主义的方式。
辅导员工作涉及学生日常生活的每一个具体的环节，因此在考核时不能只看结果而不看过程，做到日常和集中的结合。这种方法将结果考评与过程考评相结合，能在一定程度上纠正非线性因素造成的结果与过程的偏差。将集中评价结果与平时考核记录按一定的比例进行换算，形成最终的考评结论。
辅导员工作的直接对象就是学生，其工作的好坏学生是最有发言权的。重视学生在辅导员考核中的评价意见，也是“以人为本”、“管理就是服务”工作理念的体现。但是由于多种原因，学生的评价可能有一定的偏差，在实际操作过程中可以采取除去过高和过低评价的方法，以便做到客观和公正。院系和学生处是辅导员工作的主管部门，他们的评价也是必不可少的，这些部门可以组成考评小组，通过一定的方式如通过同事间互评、主管领导评价等方式，广泛征求意见对辅导员工作进行评价，排除主观评价，努力做到考察的科学性和全面性。
奖惩性评价与发展性评价相结合的根本目的是促进辅导员的全面发展，使评价成为辅导员发现自我、建立自信、欣赏别人的过程，从而让他们体验到工作的成功，激发内在发展的动力与需求，进入快乐学习、快乐工作的状态，实现职业价值和生命价值的统一。
（第二节） 高校辅导员专业化发展的激励机制
对辅导员绩效管理的最终目的是为了依据考核结果对辅导员采取有效的激励措施，进一步激发辅导员的工作热情，从而更好地实现学校思想政治工作的目标。中共中央、国务院2004年8月颁发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出：“辅导员、班主任工作在大学生思想政治教育第一线，任务繁重、责任重大，学校要从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜。”“要建立和完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”本节在分析有关激励理论的基础上，结合辅导员自身工作特点，探讨制定辅导员激励机制。
一、辅导员激励机制的意义
激励，其词义就是激发、鼓励。在心理学上，激励指通过某种外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态，即是指激发人的动机的心理过程。激励是管理学上一种异常重要的功能，是管理心理学的核心问题。从管理心理学角度讲，激励主要是指激发、鼓励、维持人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。研究表明，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三倍至四倍。
“机制”一词来源于希腊，语意指机器运转过程中的各个零部件之间的相互联系、互为因果的连接关系及运转方式。在经济和管理科学中，机制是一个经济或管理系统内各子系统、各构成要素之间相互联系、相互制约、相互作用的关系及其整体功能。
激励机制，是指同激励有着内在的必然联系，依照一定规律作用于激励对象，能够促使激励发生、运作和有效运行所必须采取的制度、方式或措施。从定义来看，一是激励机制与激励有着内在的必然联系。激励是通过需要产生动机，导致行为的发生，以达到目标来满足需要，激励机制应该是内在地作用于系统，通过满足需要来促使激励的产生与有效运行；二是激励机制是通过制度、方式或措施作用于激励对象来运作和运行的，制度、方式或措施的制定必须遵循系统本身的规律。
高校辅导员既是激励机制的使用者也是激励机制的适用对象。高校辅导员激励机制就是教育部门和各高校制定鼓励性和辅助性措施，尽量满足多数辅导员的需要和愿望，充分调动和保护辅导员的工作积极性，保证思想政治教育的效果和辅导员所从事的各项工作高效运转。激励机制运行的出发点在于激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的才能。因此，要实现高校辅导员的专业化发展，就需要真正发挥激励的作用，建立科学有效的激励机制。建立健全高校辅导员专业化发展的激励机制，具有十分重要的意义。
1.建立健全高校辅导员激励机制是加强高校思想政治教育工作的需要
高校辅导员是高校思想政治教育工作的主力军，在贯彻党的路线、方针和政策中担负着重要的责任，是大学生健康成长的指导者和引路人，对大学生进行日常思想政治教育和管理、辅导、引导、指导的干部，是学生工作最基层、最直接的实施者。他们的积极性、主动性的调动程度直接决定思想政治教育工作的水平，高校辅导员的工作是否到位，直接影响到以德育为核心的素质教育的实施，也直接影响到高校政治的稳定与发展局面。因此，建立健全激励机制可以使高校辅导员致力于学生思想政治教育工作的研究和创新，使大学生思想政治教育工作更具成效，真正达到思想育人、管理育人、学习育人、身心健康育人的目的。
2.建立健全高校辅导员激励机制是提高高校辅导员自身素质的需要
新时期的高校辅导员是具有独立人格的知识型教育工作者，有着开放的眼界、较强的自主意识和开拓的创新能力，有着基于实现自我价值的高度责任感和内心需求。从整体看，辅导员的非物质激励要素对其绩效的影响程度大于物质激励要素。辅导员工作以育人为主，具有独立性、自主性、多样性的特点，有效的激励方式能够满足他们的个性化需求。因此，从辅导员内在的需求出发，建立一套较为健全的激励机制为辅导员营造一个良好的工作环境，提供更多学习深造的机会和实现自我价值的平台，使热爱学生工作的辅导员能增强职业认同感，安下心来走专业化发展道路，不断提高自身素质，努力使自己成为学生工作的行家、专家，对他们的自身发展将非常有利。
3.建立健全高校辅导员激励机制是适应高校辅导员队伍发展的需要
