制订和审核方案时，职业经理人首先要考虑在面对现实、面对所处的企业环境时，你提出的方案能不能得到上层领导的批准？无论是道义上的方案，还是理性化的方案，如果不能被批准，那么，一切都只是浮云。这就是职场的现实！
前些天，俺与职场的朋友们讨论了这样一个案例：一名保安在值班时间，发现附近的一家工厂起火了，便擅自离开工作岗位去帮助并指挥别人救火。但是，他却受到该工厂管理人员的辱骂，说他多管闲事。而且两个小时后，等他回到值班室，才发现因为离岗保安室内两只对讲机不见了。朋友问俺：“这事，如果由你来处理，你将如何处置？”
这个事件实际上发生于本企业2010年上半年。当时HR部门拟制的处理意见是：首先，对讲机的损失由这名保安全额赔偿；其次，离岗两小时按照旷工处理；再次，通报全企业，强调纪律性，强调自身岗位职责；最后，在企业中说明自身职责与社会责任的界限。
看到这个处理意见，结合老板和股东们平时的工作思路，俺慎重地在核准栏内签上了自己的姓名，然后交给相关部门去执行。事后，处理意见并没有引起企业上上下下任何波动和不满情绪。
大家可以看到，这起事件实际上涉及是先提倡纪律和秩序还是提倡公共道德、是提倡先坚守个人职责还是先顾及社会责任、是提倡理性处理还是应该用感性应对、是鼓励员工做理想主义者还是做现实主义者等问题。
职场朋友在讨论时却出现了分歧：大约有1/3的人士过分强调纪律，主张严办，先赔偿企业的实际损失，处罚之后再开除这名保安；有1/6的人士含糊其辞，处置意见模棱两可；还有1/6的人士提倡道义至上，意外面前，员工可以自作主张，不需要受到纪律约束，他们提出不仅不能处罚保安，还应该给予表扬和鼓励；其余 1/3的人士认为，一个团体首先应该强调纪律和职责，否则会出现无组织无纪律的状态，对于自作主张、擅离职守、给企业带来损失的行为既要给予处罚，又要全额赔偿。
理理头绪，从现实层面理性地考虑问题，也许我们可以更清晰一些。其实，这类事件的处置并没有标准答案，不同性质的企业，因为其自身追求的目标不同，处理结果也将出现根本的区别。
国有企业和集体所有制企业平时比较强调社会公德和社会责任，他们首先强调人性化管理而相对忽视对纪律的约束。面对这类突发事件，即使因员工自作主张、擅离职守给企业造成了损失，他们不仅不会给予处罚，相反，还可能大张旗鼓地进行表彰，甚至将当事人树立为先进典型，给企业造成的损失也会因为瑕不掩瑜而忽略不计。
但是，在外资企业或者民营企业，他们平时着重强调纪律和职责，并不提倡和鼓励员工“多管闲事”。员工擅离职守本身就已经算是重大过错，给企业带来损失更是他们绝对不可容忍的，其处理结果必将采用赔偿和处罚相结合的方式。
讨论中，出现处理意见分歧的根源在于这些职业人士所在企业的性质不同。部分职业人士身在国有企业或集体所有制企业，他们多年来受社会公德与道义的熏陶，习惯按照社会和大环境下固有的思维模式，强调道义至上、社会责任至上，并用这个标准去看待发生的问题并做出相应的处理，认为员工的行为理所应当。如果对于员工擅离职守并给企业带来的损失，企业对员工进行处罚并要求当事人赔偿，他们认为这是黑心老板和无良管理人士的做法；同理，身在外资企业和民营企业的职业人士，他们习惯以纪律和职责为前提，以坚守岗位、完成自己的本职工作作为对员工的基本要求，对于国有企业、集体所有制企业的处理标准和处置方法自然不会认同。
回到现实中，我们大多数职业人士服务于外资企业和民营企业，那么，我们完全可以从以下角度去分析、理解、探讨和思索：
第一，如果站在道义的立场起草一个处理方案，表彰员工的“义举”，那么，在外资企业或民营企业，企业高层或老板同意并核准的可能性有多大？你的方案如果不能被核准，你是坚持“正义”而愤然走人，还是违抗命令去强制执行呢？你有没有这个权力去强制执行呢？这才是问题的核心！
一般情况下，企业不同意你的方案，你就没戏可唱了。说得再多，也只是自我安慰，也只能停留在“说说而已”之类的寻找自我平衡的层面，自我安慰完毕，或者一边自我安慰，一边还要急急忙忙去执行高层领导新的决定。因为在企业内部，下级对于上级的指令和决定有一个基本的游戏规则——理解的，要不折不扣地执行；不理解的，也要不折不扣地执行，并在执行中边执行边理解。有多少人会因为坚持这种“正义”而宁愿丢弃自己的饭碗？又有多少人面对上级的否决敢于继续坚持自己原始的意见和做法？
第二，提倡道义至上，主张员工站在社会人的角度去承担更多的社会责任和履行更多的社会义务，大多数企业并不反对。但是当员工承担的责任和履行的义务与自身岗位工作发生冲突时，员工要能够清醒地认识到纪律和秩序的重要性，要能够先做好本职工作再去体现自己的责任和义务。
第三，企业是以赢利为目标的经营组织，并非社会公共服务机构。企业存在于社会虽然不能回避社会责任，但过分强调社会责任而导致企业内部无组织、无纪律的状态，面对外面发生的意外，任何人都可以用“道义”的名义自作主张、擅离职守，那么，企业岂不是聚集了一帮自由主义人士？
第四，一部分人以为企业老板是有钱人，就理所当然应该承担员工擅离职守给企业造成的损失，这类思维与以前“吃大户”的意识有何区别？企业和老板热衷社会责任，当然值得赞赏和肯定，但是，对于那些抱着“各人自扫门前雪”之类想法的企业老板，只要他不违法，我们有什么理由强制他一定要做出“义举”？
第五，有人认为员工的行为导致企业损失了财物却收获了美名，产生了良好的社会影响。现实生活中，我们可以看到，大多数老板并非红顶商人，在名和利的选择面前，更多人倾向于后者。作为职业人士，你越俎代庖地为老板选择名而放弃利，有多少老板能接受你的意见和建议？前几年，某大型企业在经济危机中裁员时，社会上传得纷纷扬扬的“企业不是你们的家”，就是一种舍名而逐利的选择。这类在顺境之下名利双收的知名企业尚且如此，我们又有什么理由要求其他企业为名而舍利？
第六，有人将保安擅离职守的行为延伸到“是为了防止自身企业受到损害”，他们质询：“如果责备保安的行为，火势蔓延到自家企业，员工是不是也应该袖手旁观？”其实，这包括多种情况。其一，对方发生意外，人家自然会有组织地进行处理。如果附近的所有人都凭着一腔热情而杂乱无章地参与进去，大家一哄而上的结果反而会给别人添乱，反而会妨碍别人有组织、有秩序地处理问题。其二，即使火势蔓延到自家，也需要自家人有组织、有秩序地参与扑救，而不是随心所欲地各自为战。其三，如果自己的企业发生意外员工还袖手旁观，那他就违背了自身职责而不是违背了社会道义，一个基本的社会规则摆在面前“受人钱财，帮人消灾”。员工拿着企业的工资，面对自己所在企业的灾难，参与救护是理所当然、义不容辞的责任，如果将这一责任与义务用于自身企业之外的任何对象，明显存在着“责任”和“道义”上的本质区别。
第七，有人认为，这名保安只是基层职员，工资比较低，给予他全额赔偿和过高处罚企业似乎做得有些不仗义。企业应该批评教育，免予处罚和赔偿。对此，我们可以换位思考。其一，他拿着企业的工资，不但没有尽到职责，还擅离职守给企业造成了实际损失，这类行为对于受益方可以叫着仗义，但对于企业自身，他又仗义在哪里？其二，如果免予赔偿和处罚，企业无缘无故为员工在社会上争做好事而导致自己贴银子或为造成的实际损失买单，站在企业的角度，员工在做好事，企业在受损失，这银子是不是也掏得很冤枉？
第八，有人疾呼“老板不同意‘道义’的方案，我就走人，离开这类无良企业”。我们可以现实地想一想，如果你不幸遇到一百家外资企业和民营企业都是如此，你再去寻找一百零一家？社会的大环境不是凭一人之力所能改变的，仅凭一腔热血，或许会走上“空着肚子闹革命”的道路。
第九，无论是表扬还是处罚、是肯定还是否决，企业的决定、管理者的立场对于处理此类事件具有绝对的导向作用。下一次出现同类事件，大家就会纷纷仿效。若企业肯定和表彰了这类行为，如果再出现类似的意外，就有千万人马自作主张、擅自离岗去争做好人好事，造成的损失同样还会要企业来买单；若企业处理了这类行为，员工就会理性地思考问题，下次遇到意外，他们就会首先服从组织和纪律。
我们不鼓励员工面对外界的意外见死不救、无动于衷的做法，相反，我们提倡企业和员工承担更多的社会责任。但是，企业在引导员工时，更应该注重有组织、有纪律的团队行为。另外，作为企业的管理者，处理这类意外事件时，具有核准权限的人士毕竟只是少数，况且，即使这些具有核准权限的人士也还存在一个制订和核准的方案会不会遭到最高领导反对的风险。因此，制定和审核这类方案首先要考虑在面对现实、面对所处的企业环境时，你的方案能不能得到上层批准？无论是“道义”上的方案，还是理性化的方案，如果不能被批准，那么，一切都只是浮云。你就只能停留在“道义”或理性的层面上，通过口头或内心去寻求自我平衡，企业或老板并不会因你的“道义”或理性而改变决定。这就是职场的现实！
