这都是破窗效应的表现。任何坏事，只要不加以制止，一旦形成风气，就很难制止了，到时候将追悔莫及。
这一理论来源于一项实验。
美国斯坦福大学心理学家詹巴斗曾进行过一项实验：他把两辆一模一样的汽车分别停放在两个社区，一个是帕罗阿尔托的中产阶级社区，一个是相对杂乱的布朗克斯街区。
对停在布朗克斯街区的那一辆，他摘掉了车牌，并且把顶棚打开，结果不到一天就被人偷走了；而停放在帕罗阿尔托的那一辆，停了一个星期也无人问津。后来，詹巴斗用锤子把这辆车的玻璃敲了个大洞。结果，仅仅过了几个小时，车就不见了。
以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出了一个“破窗效应”理论。他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，而这扇窗户又没有得到修复，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打烂更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉。结果，在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。
这个效应告诉我们，对组织秩序任何偶然的、个别的、轻微的损害，如果不闻不问、反应迟钝或纠正不力，其后果可能就是纵容更多的人去破坏它。比如，在安静的自习室，刚开始没有人说话，突然有人讲话，老师没有及时制止，于是，说话的人越来越多，说话声越来越大，直到最后人声鼎沸。
破窗效应揭示了环境具有强烈的暗示性和诱导性。任何一种不良现象的存在，都会传递一种信息，导致这种不良现象无限地扩展。
正如上面的案例，实行打卡制度之后，员工不遵守纪律，领导发现后，并未予以严厉的批评与处罚。领导的姑息传递给员工一种什么样的信息？当然是错误的信息：偶尔在上班时间干点私事也是可以原谅的。有的职员甚至可能理解为：公司实行打卡制度只不过让我们稍稍规范一些，只要不影响工作，偶尔犯规也无大碍。有了这样的想法，大家纷纷效仿第一名职员在午饭后购物，出现上班时间不在岗，以致耽误工作的事情也就不足为奇了。
换一种说法，如果该公司的领导了解破窗效应，第一次发现员工不遵守规章制度就予以严惩，事态就不会如此了。
为了防止这种情况，最好的办法就是及时修好“第一扇被打碎玻璃的窗户”。也就是说，认真对待那些看起来很小的过错，绝不掉以轻心。比如，不允许员工在公司随地吐痰，一旦发现某人随地吐痰，就按照规定罚款；要求大家在开会期间关掉手机，一旦发现某人违规，就严厉批评；要求大家按时上下班，一旦有人迟到早退，就按制度处罚；规定完不成任务的扣奖金，的确未完成的，不管什么理由，先按照规定扣了再说。
如此这般，只要能坚持，员工就能遵守规章制度，尊重公司纪律，积极努力地工作，小过错就不会变成大灾难。
心理学智慧破窗效应是指，如果有人打破了一个建筑物上的一块玻璃，而这扇窗户得不到及时的修复，那么别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打碎更多的玻璃。这个效应给了我们这样的启示，就是对组织秩序任何偶然的、个别的、轻微的伤害，如果不闻不问，就会纵容更多的人去破坏它，结果就会更糟糕。
所以，在职场中，对下属任何违反规则的小错误、小失误，你都不要掉以轻心，都要把它们纠正过来，否则就会引来别人的纷纷效仿，到最后就会造成一片混乱的状态。所以作为领导者，一定要警惕破窗效应的发生。
7.责任分散效应：责任到人，避免扯皮
在美国郊外的某公寓前，发生过这么一件事：
一个年纪轻轻的女子在下半夜回家的路上遭到了歹徒的袭击。她拼命地喊叫：“救命！救命！有人要杀我！”听到这撕心裂肺的喊叫声，附近的住户亮起了灯，并打开了窗户，凶手被吓跑了。
当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又叫喊时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。
当她认为自己已经安全无事，回到自己家的楼上时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。
在这个过程中，尽管她大声拼命地呼救，她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。
对于这一事件，社会心理学家通过调查研究得出隐藏于现象背后的心理规律——责任分散效应，也叫旁观者效应。所谓责任分散效应，是指当多人在场时，责任在无形之中由众人共同分担，形成责任分散的局面；对于其中的个体而言，每个人相应承担的责任微小且不明确，甚至可能产生“我不出手，自有他人出手”的推诿心理，从而外在表现为一种集体冷漠的现象。
我国有句古话：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚无水吃。”从一个和尚——挑，到两个和尚——抬，到最后三个和尚——等，这就是典型的责任分散例证，责任分散也就是个体责任心的丧失。
经常看到一些报道，很多人在看到不法行为的时候，往往麻木不仁，很少有挺身而出作斗争的。对于这种现象，有人归结为良知的丧失、公德的沉沦、人情的冷漠；还有人说歹徒过于凶悍、残忍。
其实，还有一个原因，就是在人很多的时候，每一个体的人很容易把自己置身事外当看客，感觉眼前发生的事与自己关系不密切。他们心理上认为，还有那么多人在场，不一定非自己出手不可，“我不去救，自有别人去救”，这无形中丢弃了自己应该承担的责任，最后的结果，就是造成责任分散，很少有见义勇为者出现。
相反，如果只有一个人在场，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助；如果他见死不救，就会产生罪恶感、内疚感，这需要付出一生的心理代价。
所以，你不要天真地认为人多力量就大了，其实，有时候人多力量反而小，1+1＜2的情况经常有，因为人们身上普遍都存在着惰性和依赖性，在大家一起工作的时候，这种现象就更加突出。
某公司售前部的小周接到B客户打来的电话，客户下了最后通牒，项目建议书如周五前还不能提交则后果自负。小周于是开始走售前支持流程，请相关部门协助。
首先，小周按售前支持流程找到方案准备部，请他们写。但该部张经理马上抱怨说另一个大项目下周就要投标了，老总还亲自过问了这事，这几天全部门的人还搭上技术部加班加点地干，哪有空写。
小周只好直接找技术部，毕竟项目的最终实施由技术部负责，而且现在技术部正做着同类项目在A地区的开发。但技术部经理说B客户合同还没签呢，应该是方案准备部的事，况且技术部现在也没空写。
见小周一脸无奈的样子，经理指给他一条路，原先在项目组的小陈现在有空，看看他是否愿意帮忙。小周心里一喜，赶紧去找。听明来意后，小陈说，虽然他现在有空，但也帮不了小周，因为写这份建议书涉及B地的许多资料，他一直没接触过，看过资料后再写要花至少一周时间。
可怜的小周就在单位中被人踢来踢去，问题还是没解决，结果被老总骂了一顿。
当一个群体共同完成一个任务，且没有指定具体责任人时，就开始出现互相推诿的现象。人们总会觉得并非一定要自己做，还有那么多人呢，即使挨批，也不是我一个人。
所以在职场中，为了避免出现互相扯皮的现象，作为领导的你在将一项任务交给某个团队去完成时一定要指定负责人，这儿出了问题找谁，那儿出了问题找谁，最后直接跟负责人交涉就行了。团队完不成任务的时候，想让你的批评变得有力和有效，就要让你的批评变得具有针对性，责任一定要分到具体的某个人，否则就会出现这种责任分散的现象，你布置下去的任务多半不会被很好地执行。
心理学智慧责任分散效应，也称旁观者效应，意思是说对于某件事情，如果要求一个人去单独完成，他的责任感就会很强，会积极地完成任务。但是如果要求一群人共同完成一个任务，群体中每个人的责任感就会变得很弱，便不会积极地去面对困难和完美地完成任务。
所以，在职场中，要想下属在规定的时间内，保质保量地完成任务，最好将责任分摊到每个人身上，每个人的任务和责任越具体越好，这样就不会因为旁观者效应而出现互相推诿的现象。
8.肥皂水效应：给批评加点糖
怎么才能让下属心服口服地接受批评，同时更好地发挥批评的激励功能，让他觉得是自己的问题，而且下定决心以后一定要做好？
很多管理者都面临着这样的问题。其实，答案很简单，就是给批评加点糖，也就是将批评夹在赞美之中。为什么要这样做呢？我们先来看一下这个故事。
约翰·卡尔文·柯立芝是美国第30任总统，他的女秘书工作非常粗心，为了照顾女秘书的感受，总统用了这样一个方法与女秘书进行沟通。
有一天，他在夸奖完女秘书的漂亮后说：“我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”神奇的效果出现了，从那一天起，女秘书在处理文件时很少出错了。
后来，一个朋友得知了此事，便问柯立芝：“你这个方法很妙，你是怎么想出来的？”
柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂一些肥皂水，为什么呀？就是为了刮起来使人不觉得疼。”
这就是神奇的“肥皂水效应”，当我们批评别人的时候，先给别人涂上一些肥皂水，也就是先赞美一番，这样就能降低被批评者对于批评的反感，减轻伤害的同时，也能有效地激励和鼓舞别人，而且也会使得被批评者将这种善意的批评作为向上的动力，及时改正错误并更加努力上进。
人人都喜欢被人肯定和赞美，人人都有追求快乐和逃避痛苦的情绪倾向，所以人与生俱来就有一种正常的心理防御机制。当受到批评时，第一反应总是：“我真的错了吗？”紧接着就开始找理由为自己辩解。所以批评者后面所说的话几乎都无法进入被批评者的耳朵里，自然就起不到任何的批评作用。
而肥皂水效应恰恰遵循和迎合了人这种最本能的心理需求和反应。首先把批评夹在赞美里，让被批评者感觉到对方并没有完全否定自己，对于调节自己的情绪有很大的帮助。另外，被批评者也感觉到对方没有因为今天的错误而否定自己以往的成绩，所以心里得到了极大的安慰。你给被批评者的这种感觉，他会记在心里，感激你对他的肯定，从而接受你的批评，并下定决心好好改正自己的错误。
所以，在职场中，作为一名管理者，在批评下属的时候一定要注意自己的语言和态度，千万不要对下属的失误痛心疾首、严词训斥，不要认为批评得越严厉，下属改正的质量就越高。恰恰相反，你批评得越激烈，对方越觉得你是个不可理喻的疯子，不但不会把你的批评放在心上，而且还会引发更严重的后果。
“小陈，你来我办公室一趟！”销售部经理“啪”的一声挂断了电话，让刚才还和同事有说有笑的小陈一下子心惊胆战，硬着头皮进了经理办公室。
“你这个月的销售业绩怎么这么差！看人家刚来的小欣，没两个月业绩就飙升到本月第一名。你以为我让你拿这么高的薪水，我就不能让别人拿得比你更高？”小陈刚迈进经理办公室的门，经理就劈头盖脸一顿批评。
“经理，我……我想解释一下。”小陈本想趁这个机会就这件事跟经理好好沟通一下。
“你不用解释，你还是回去反思一下吧，我给你一个月的时间，如果下个月你的业绩还是上不来，那么我就扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧！”经理根本不听她的解释，不耐烦地摆手让她出去。
满脸委屈的小陈无奈地走出了经理的办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势，心里就越窝火，自己从进公司开始到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、维护老客户，拓展了公司近30%的现有市场，年年被评为优秀员工。这个月小陈被经理分派到刚开发的新市场，虽然客户量不多，但也是以10%的速度扩充。再加上本月公司总部发货不及时，很多客户都临时取消了订货单，销售额自然与成熟市场不能媲美。而小欣刚进来就被安排到原有的老市场，自然形势大好。小陈越想越生气，一气之下递上了辞职信。
其实当员工业绩不佳或者犯错误的时候，已经开始自责和反省了，如果这个时候遭到过分的批评，那么他就会产生逆反心理，觉得是对方不理解自己。小陈遭到经理的批评后递上了辞职信，其实这样的结果经理也不愿意看到，经理的目的无非就是想激励一下小陈，让她努力干活，没想到适得其反。
如果经理更有技巧地批评，小陈没准就接受了，而且还能激发她的干劲。怎么个批评法呢？可以这样说：“小陈，你一直是公司的顶梁柱，我们都靠着你活着呢！不过最近的业绩有些下滑，希望你以后再接再厉，相信你一定可以让我看到惊喜的！”听了这话，就不信小陈不能接受领导的批评。
总之，作为管理人员，在批评下属的时候一定要给批评加点糖，也就是说在批评前应先赞美他的优点，然后给他一些批评建议，最后送上自己的期许。如此一来，下属在接受你给他的批评时，心里就比较容易接受，而且还会增强他的干劲。
心理学智慧“小许，最近干得很不错，我希望你下次做得更好！”
“小潘，你的工作每天都有进步，我很高兴，相信你一定会给本部门作出更大的贡献！”……
不要小看这几句评价的话，它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖，工作起来更有激情。这就是肥皂水效应的绝妙之处。
肥皂水效应，简单地说就是将批评夹在赞美之中。也就是说，批评要放在前后都是肯定的话语中，使被批评者相对愉快地接受别人对自己的批评，以此减少批评的负面效应。
作为一个管理者，要想下属能欣然接受你的批评，而且还要激发对方的干劲，那就将肥皂水效应纳入你的批评策略之中吧。
