1.牢骚效应：职场宰相肚里也能装牢骚
作为一个管理者，最不希望的就是听见下属抱怨、发牢骚，认为这样会影响下属的工作热情。确实，下属牢骚满腹，不是对上司不满，就是对公司的某项制度不满，或者对薪金不满，总之他们满腹怨气，势必会影响到工作。
可是你知道吗？公司中有对工作发牢骚的人，要比没有这种人或者员工有这种不满却把牢骚埋在肚子里好得多，这就是著名的“牢骚效应”。这是由哈佛大学心理学教授梅约提出来的，他认为在公司里面有员工发牢骚，并不一定表示公司差劲，相反，公司里没有员工发牢骚或者员工有牢骚却不说，则表示公司的情况可能更糟糕。
这是因为员工或许对公司已经“心死”了，已经没有发牢骚的必要了，认为公司不会为改进而接受任何意见，甚至有的已有跳槽的准备而不再浪费气力了。
牢骚的存在其实对员工的身心发展和工作效率的提高都非常有利，所以从这个角度来讲，下属有牢骚、有抱怨并不一定是坏事，作为管理者也没有必要视牢骚为大敌。
当然，我们也不能对下属发牢骚视而不见，任由其发展，或者跟下属一起抱怨，如果是这样的话，就会造成更加严重的后果。下面这个案例就足以说明这个问题。
一晃，文员李丽来公司已经三年了，第一年因为机遇不好，她错过了调薪，第二年也不太走运，公司只给那些升职的员工加了薪，其他人员维持原状。寄希望于第三年吧，公司的业绩却不是很好，所以没有加薪。
同样的职位和工作量，别人总比自己拿得多，李丽自然心理不平衡，所以每次上司分配工作任务时，她总会嘀咕几句：“就知道让牛拉车，不知道给牛添草……”然后就是一脸的不悦。有一次，她在气头上还对自己的主管马新颖说：“有活先让那些多拿薪水的人干。”
每每听到这些牢骚，马新颖也是一肚子委屈：这些女孩儿就知道加薪，只知道去年升职的主管们都加薪了，可不知道今年的管理层的工资又下调了六个百分点。其实自己也算是个倒霉蛋，上次加薪榜上无名，这次减薪却名列其中。要不是总经理不让主管说出减薪的事，怕影响员工的情绪，马新颖也许早就和李丽成了知音。
即便如此，马新颖还是无法抑制心中的不满，于是对李丽说：“现在就是这么个情况，加薪想也别想了，但是活一点也不能少干，你以为就你不高兴，不满意？其实我的烦心事也不比你少，我又找谁说去？你们加班还可以调休，可我们呢？全是义务，老板连一句谢谢都不会说的，所以你就知足吧！”
李丽听了此话，皱着眉头说：“真是烦死了，这公司没法待了，只知道剥削，不知道给员工发粮。”说完，就开始玩她的游戏。
其实，马新颖在处理下属李丽的抱怨时就犯了错误，你这样跟下属一起发牢骚，除了让李丽加深对公司的不满外，还会严重影响她的工作热情和积极性。不仅如此，如果马新颖张开大嘴发更多的牢骚的话，倒霉星早晚会降临在他的头上，因为你不仅没有想办法疏导下属的不满情绪，还添油加醋，比下属还不满，这样就会导致整个部门的效率下降。老板得知此事，你还有好果子吃吗？
所以当听到下属发牢骚时，就算你有同感，也不能和他们一起开批斗会，痛斥公司和老板为大尾巴狼，或者相约揭竿而起向“黑心老狼”讲条件，你要做的工作是正确疏导他们的不满情绪。马新颖可以这样说：“我也希望你们都拿高薪，这样工作才能安心，只是公司去年效益确实不好。你的薪水比别人低我也很遗憾，但请你相信我，一旦有机会，我第一个为你争取。不过，你只有把工作做得更出色，我才有理由向老总提议。别再为钱耿耿于怀了，只要工作认真努力，公司也许会给你更多的回报呢。”
其实，下属的牢骚有很多种，这就需要我们区别对待，具体应该怎么办呢？
如果下属发牢骚确实是代表所有下属的不满，也确实是公司做得不对，那么就找个时间和下属作面对面的沟通和交流，然后为他们解决问题。这样一来，他们就不会冷言冷语地发牢骚了，而是跟上司一起出谋划策。
如果下属整天指责你为什么只给别人机会，而不提升自己，你就可以让事实说话，你可以这样说，“要想提升加薪，你也要做出跟他一样的成绩呀！只要你有业绩，你就有机会得到晋升和加薪”。
如果下属在性格上就是一个爱抱怨、爱发牢骚的人，有事没事就喜欢无事生非、说风凉话，闹得办公室沸沸扬扬的，那么你应该找机会教育和警示他，让他及时改正，不要影响其他同事的情绪。
如果有些牢骚无伤大雅，也是可以发的，比如“周六还加班，太累人了，唉，为了点加班费，加就加吧”，像这样的抱怨就没关系，可以发的。
还有一点要注意的是，你要告诉下属，如果你有牢骚，如果你想发泄，那么就找对的时间，找对的地方发，而不能乱发一通，以没有影响到其他员工为前提。
总之，作为管理者，面对下属的牢骚要做到不回避、不堵塞，要心平气和、主动沟通、积极疏导，只要做到具体问题具体分析，化腐朽为神奇，化被动为主动，就可以成为一个宰相级别的管理者了。
心理学智慧牢骚效应是指，公司中有对工作发牢骚的人，要比没有这种人或者有这种人却把牢骚埋在肚子里要好得多。这个效应是由哈佛大学心理学教授梅约提出来的，他认为在公司里面有员工发牢骚，并不一定表示公司差劲，相反，公司里没有员工发牢骚或者员工有牢骚却不说，则表示公司的情况可能更糟糕。
所以作为领导者一旦发现下属在发牢骚，不要生气，更不要发飙，而要采取心平气和的态度予以正确疏导，或者与之沟通和交流，或者给予教育和警示，只要方法得当就可以达到好的效果，不但不会打击下属的积极性，相反，还会提升下属的工作热情。
2.超限效应：注意反复说教的副作用
生活中常有这样的现象出现：
母亲反复告诫孩子要把自己的屋子收拾得干干净净，可孩子却将母亲的话当作耳旁风，依然想怎么做就怎么做，屋子杂乱如前；
妻子苦口婆心地劝诫丈夫要戒酒，并说了一大堆喝酒有害身体健康的理由，可丈夫依然我行我素地大喝特喝，丝毫不为所动；
老师语重心长地教育学生以后不要经常迟到，可那些经常迟到的人，仍然在上课很久后才姗姗来迟，似乎对老师的话听而不闻；
公共汽车上，售票员多次提醒乘客要注意看管好自己的财物，可遗失手机、钱包的事件屡有发生；
…………
这是为什么呢？
人对于来自外界的批评和非议，本能上都会有一种抗拒心理，如果这种刺激过多、过强或持续时间过长，就会引发不耐烦或逆反心理，这就是心理学上所说的“超限效应”。
“话说三遍淡如水”，没完没了地说教，往往会使对方产生听觉疲劳，甚至让人极度反感，反而达不到说服的目的。相反，言简意赅的批评不仅可以避免让受众产生反感情绪，又可以留出空间让他自我反思，更容易让对方接受自己的意见。
有这么一个女孩，十分贪玩，经常跟几个朋友不是上网就是泡吧，很晚才回家。母亲苦口婆心地劝告她，希望她能收敛一些，把心思放到学习上，可一点效果也没有。
一天，正逢一个好友过生日，女孩在外面疯玩，忘了回家的时间，直到午夜12点才回到家中。
她心想糟了，这下少不了一顿臭骂。父亲给她开了门，一句也没骂她，只是神情黯然地说了一句：“你太令我失望了！”女孩心里一动，这天晚上彻夜难眠。从那以后，她再也不晚归了，学习也进步了很多。
父母对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果重复对一件事作同样的批评，孩子的心理就会发生从内疚到不安的变化，对家长的说教感到不耐烦、反感，甚至被逼急了，他还会产生“我偏要这样”的反抗心理和行为。
假使家长担心只批评一次不会给孩子留下深刻的印象，也可以换一种角度和说法进行批评，缓解孩子的厌烦心理和逆反情绪。
其实，在职场中，我们在批评别人或者告诫别人的时候也要保持一个度，不要唠唠叨叨说个没完，你可以给别人提意见，但一定要就事论事，而且要密切关注别人的反应，考虑其接受情况，才不会啰唆不止、超出限度。只有这样，才能真正帮助别人改进工作、降低错误、提高效率。
因为每个人都不喜欢被领导批，本来心情就不好，你再一而再再而三地说个没完，势必会激发他的逆反情绪，他会以其人之道还治其人之身的。下属已经不是小孩了，你提点一下，他就知道了，也许，你的这种批评方式还会让他感觉到你的宽容，以后不仅会改正自己的错误，还会更加卖力工作。
肖凡是某文化公司的部门经理，有一次，他下去检查员工的工作时，发现有几个人在听MP3，按照规定，员工在工作期间是不能做与工作无关的事情的。当时肖凡并没有直截了当地批评他们，但是，他感觉到了员工们的紧张情绪，他们立即把MP3收起来。
肖凡和他们聊了一下工作情况，聊着聊着，肖凡说：“听听音乐其实也挺好的，可以放松一下心情，缓解一下压力，最近都流行什么歌啊？其实，我也挺喜欢听歌的……”这时候肖凡感觉到他们放松了很多，并很开心地和他聊起了音乐的话题。
肖凡继续委婉地说：“音乐是个很好的东西，大家可以在工作之余听听，这样大家可以把注意力更加集中在工作上。如果你把手头上的工作做完了，你可以看看跟工作相关的书，进一步拓展业务知识，这不是很好吗？”大家微笑地点点头。
从那以后，肖凡再也没有发现员工上班听MP3的情况了。
在批评下属的时候，千万要把握一个度，千万不要声嘶力竭。下属做错事情，难免会让你生气，但是做领导的怎么也得表现出你的度量和涵养。否则下属会认为你只是个会发脾气的疯子，以后再犯错，人家也不把你当回事了。
你永远要记得，批评一定要以理服人，摆事实，讲道理，就事论事，一就是一，二就是二，哪儿疼就治哪儿的病，而不能夸大其词，借机整人，更不要因人家一时一事的失误，就将他的过去全盘否定。
我们在批评时需要把握一个度，那么赞美是不是就多多益善呢？当然不是，赞美也要有个度，适当的赞美会让被赞美者心情愉悦，同时也显示出自己的风度。然而赞美过多却会产生负面效果，让听众对你的赞美习以为常，甚至怀疑你的诚意。
总之，在工作中，不管是给予他人批评，还是给予他人赞美，都要秉着适度的原则，凡事过犹不及。
心理学智慧由于刺激过多、过强或作用时间过久，而引起对方逆反心理的现象，就被称为超限效应。超限效应往往会导致对方心里极不耐烦，甚至产生逆反心理，结果事与愿违。
所以在职场中，我们批评下属的时候，一定要注意不能批评过度。你要考虑对方的感受，谁也不喜欢被批评，点到为止，别人还能欣然接受，但如果你唠叨个没完没了，对方就会产生逆反心理，不但不能接受你的批评，还会产生对抗情绪，结果把事情弄得更糟。所以批评下属要讲究方式方法，不要因为超限效应而适得其反。
3.重要效应：让下属觉得他是不可替代的
“小赵，你能帮我把这篇稿子翻译一下吗？这个星期五就要！”一位部门经理问他隔壁部门的一位小职员。
“以前都是小吴帮我翻译，她翻译得很好，效率也高，不过今天她请假了。你们部门的小李也不错，就是他手头上的活太多了，没时间帮我弄。”部门经理看似很无奈地说。
“这个星期？我恐怕要跟你说声对不起了，下个礼拜一我有个会议，得准备一下相关材料，你还是另请高明吧！”小赵爱理不理地把头扭过去了。
“算了，不求你了，我自己想想办法吧！”
我们再来看另外一个故事。
一位富豪想修建一座属于自己的办公楼，但在资金上还缺500万元，他跑了好几家银行想贷款，但都是失望而归。
现在他手头上的钱仅够一个礼拜花，急得他像热锅上的蚂蚁。后来，他约了一家银行的主管一起吃饭。席间，他镇定自若地向银行主管说：“我还需要500万元，明天我必须拿到这笔贷款。”
“你真会开玩笑，我们银行从开始至今没有在一天之内就能办妥这样的事。”银行主管振振有词地说。
“其实，我也认识不少在银行工作的人，但我想来想去，还是觉得，除了你，没有人可以在一天之内办妥这么大的事，所以就来找你了。”富豪非常真诚地说。
这位银行主管愣了愣，然后微微一笑，说道：“你可真是把我逼上梁山了啊，我只能帮你试一试，但结果如何还不敢确定。”
就这样，富豪第二天就顺利地把贷款拿到了。
同样是求人办事，一个由于不知将心比心，不懂得别人的心理，所以原本可以办到的事情却没有办成；一个由于懂得以心攻心，深刻了解别人的心理，所以近乎不可能办到的事情竟然顺利办成了。
为什么两个故事的结局相去甚远？其实道理很简单，因为“除了你，没有人可以在一天之内办妥这么大的事”这句话极大地满足了这位银行主管的虚荣心。
其实，人人都有自尊心和虚荣心，每个人都希望在别人眼里是最重要的，是特别的、唯一的。像这些“除了你，没有人能办得到”、“只有你才能把这件事做好”等字眼，往往会给人以强烈的冲击，让他产生一种被给予某种特别优待的错觉。
正是因为这种错觉，一个人的自尊心被激发了，虚荣心也得到了满足，虽然知道对方是在奉承自己，是在拍自己的马屁，但还是愿意听。这也是为什么那个银行主管这么积极主动地去为富豪做事的原因。
在职场中，如果要想说服下属接受自己的观点，或者按照自己的意愿办事，不妨大方地使用这些字眼。比如，你在分配一个特别艰巨的任务给下属，下属有点胆怯而不敢接时，你不妨有意无意地强调一下他的能力是无人能比的，说“我思来想去，觉得只有你才能办得到”，要强调一下“非他莫属”。
你要相信，任何人都可能在你有心设计的“特别”的光环中，“特别”为你办事，帮你办成“特别”的事。
心理学告诉我们，每个人都希望得到别人的尊重和重视。换句话说，每个人都想成为重要人物。世界上，没有一个不想成为重要人物的人，一个人即使再没有雄心，再没有自信，再谦虚，也希望得到别人的重视。
有时候，人家不在乎你知道多少，而在乎你重视他们有多少。当他们得知，你很在乎他们时，你在他们心目中的地位也就升高了，这时候你再请求他们为你办事就容易得多了。虽然领导要下属为自己办事，这是再正常不过的事，但是面对一些棘手的任务、比较艰巨的任务，或者下属不愿意接的任务时，我们不妨给他高帽子戴戴，一定会很管用的。
当然，要想下属忠诚于你，真心地为你做事，你不妨让他知道，他在你心目中的地位是最重要的。如果你让他知道了这一点，他一定会支持你的工作，多多拥护你的。其实这也是做管理的一种心理策略，让每个下属都认为他在你眼中是不可替代的重要人物。
