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第29章 职场管理学:管理下属的心理学诡计(1)

1.牢骚效应:职场宰相肚里也能装牢骚

作为一个管理者,最不希望的就是听见下属抱怨、发牢骚,认为这样会影响下属的工作热情。确实,下属牢骚满腹,不是对上司不满,就是对公司的某项制度不满,或者对薪金不满,总之他们满腹怨气,势必会影响到工作。

可是你知道吗?公司中有对工作发牢骚的人,要比没有这种人或者员工有这种不满却把牢骚埋在肚子里好得多,这就是著名的“牢骚效应”。这是由哈佛大学心理学教授梅约提出来的,他认为在公司里面有员工发牢骚,并不一定表示公司差劲,相反,公司里没有员工发牢骚或者员工有牢骚却不说,则表示公司的情况可能更糟糕。

这是因为员工或许对公司已经“心死”了,已经没有发牢骚的必要了,认为公司不会为改进而接受任何意见,甚至有的已有跳槽的准备而不再浪费气力了。

牢骚的存在其实对员工的身心发展和工作效率的提高都非常有利,所以从这个角度来讲,下属有牢骚、有抱怨并不一定是坏事,作为管理者也没有必要视牢骚为大敌。

当然,我们也不能对下属发牢骚视而不见,任由其发展,或者跟下属一起抱怨,如果是这样的话,就会造成更加严重的后果。下面这个案例就足以说明这个问题。

一晃,文员李丽来公司已经三年了,第一年因为机遇不好,她错过了调薪,第二年也不太走运,公司只给那些升职的员工加了薪,其他人员维持原状。寄希望于第三年吧,公司的业绩却不是很好,所以没有加薪。

同样的职位和工作量,别人总比自己拿得多,李丽自然心理不平衡,所以每次上司分配工作任务时,她总会嘀咕几句:“就知道让牛拉车,不知道给牛添草……”然后就是一脸的不悦。有一次,她在气头上还对自己的主管马新颖说:“有活先让那些多拿薪水的人干。”

每每听到这些牢骚,马新颖也是一肚子委屈:这些女孩儿就知道加薪,只知道去年升职的主管们都加薪了,可不知道今年的管理层的工资又下调了六个百分点。其实自己也算是个倒霉蛋,上次加薪榜上无名,这次减薪却名列其中。要不是总经理不让主管说出减薪的事,怕影响员工的情绪,马新颖也许早就和李丽成了知音。

即便如此,马新颖还是无法抑制心中的不满,于是对李丽说:“现在就是这么个情况,加薪想也别想了,但是活一点也不能少干,你以为就你不高兴,不满意?其实我的烦心事也不比你少,我又找谁说去?你们加班还可以调休,可我们呢?全是义务,老板连一句谢谢都不会说的,所以你就知足吧!”

李丽听了此话,皱着眉头说:“真是烦死了,这公司没法待了,只知道剥削,不知道给员工发粮。”说完,就开始玩她的游戏。

其实,马新颖在处理下属李丽的抱怨时就犯了错误,你这样跟下属一起发牢骚,除了让李丽加深对公司的不满外,还会严重影响她的工作热情和积极性。不仅如此,如果马新颖张开大嘴发更多的牢骚的话,倒霉星早晚会降临在他的头上,因为你不仅没有想办法疏导下属的不满情绪,还添油加醋,比下属还不满,这样就会导致整个部门的效率下降。老板得知此事,你还有好果子吃吗?

所以当听到下属发牢骚时,就算你有同感,也不能和他们一起开批斗会,痛斥公司和老板为大尾巴狼,或者相约揭竿而起向“黑心老狼”讲条件,你要做的工作是正确疏导他们的不满情绪。马新颖可以这样说:“我也希望你们都拿高薪,这样工作才能安心,只是公司去年效益确实不好。你的薪水比别人低我也很遗憾,但请你相信我,一旦有机会,我第一个为你争取。不过,你只有把工作做得更出色,我才有理由向老总提议。别再为钱耿耿于怀了,只要工作认真努力,公司也许会给你更多的回报呢。”

其实,下属的牢骚有很多种,这就需要我们区别对待,具体应该怎么办呢?

如果下属发牢骚确实是代表所有下属的不满,也确实是公司做得不对,那么就找个时间和下属作面对面的沟通和交流,然后为他们解决问题。这样一来,他们就不会冷言冷语地发牢骚了,而是跟上司一起出谋划策。

如果下属整天指责你为什么只给别人机会,而不提升自己,你就可以让事实说话,你可以这样说,“要想提升加薪,你也要做出跟他一样的成绩呀!只要你有业绩,你就有机会得到晋升和加薪”。

如果下属在性格上就是一个爱抱怨、爱发牢骚的人,有事没事就喜欢无事生非、说风凉话,闹得办公室沸沸扬扬的,那么你应该找机会教育和警示他,让他及时改正,不要影响其他同事的情绪。

如果有些牢骚无伤大雅,也是可以发的,比如“周六还加班,太累人了,唉,为了点加班费,加就加吧”,像这样的抱怨就没关系,可以发的。

还有一点要注意的是,你要告诉下属,如果你有牢骚,如果你想发泄,那么就找对的时间,找对的地方发,而不能乱发一通,以没有影响到其他员工为前提。

总之,作为管理者,面对下属的牢骚要做到不回避、不堵塞,要心平气和、主动沟通、积极疏导,只要做到具体问题具体分析,化腐朽为神奇,化被动为主动,就可以成为一个宰相级别的管理者了。

心理学智慧牢骚效应是指,公司中有对工作发牢骚的人,要比没有这种人或者有这种人却把牢骚埋在肚子里要好得多。这个效应是由哈佛大学心理学教授梅约提出来的,他认为在公司里面有员工发牢骚,并不一定表示公司差劲,相反,公司里没有员工发牢骚或者员工有牢骚却不说,则表示公司的情况可能更糟糕。

所以作为领导者一旦发现下属在发牢骚,不要生气,更不要发飙,而要采取心平气和的态度予以正确疏导,或者与之沟通和交流,或者给予教育和警示,只要方法得当就可以达到好的效果,不但不会打击下属的积极性,相反,还会提升下属的工作热情。

2.超限效应:注意反复说教的副作用

生活中常有这样的现象出现:

母亲反复告诫孩子要把自己的屋子收拾得干干净净,可孩子却将母亲的话当作耳旁风,依然想怎么做就怎么做,屋子杂乱如前;

妻子苦口婆心地劝诫丈夫要戒酒,并说了一大堆喝酒有害身体健康的理由,可丈夫依然我行我素地大喝特喝,丝毫不为所动;

老师语重心长地教育学生以后不要经常迟到,可那些经常迟到的人,仍然在上课很久后才姗姗来迟,似乎对老师的话听而不闻;

公共汽车上,售票员多次提醒乘客要注意看管好自己的财物,可遗失手机、钱包的事件屡有发生;

…………

这是为什么呢?

人对于来自外界的批评和非议,本能上都会有一种抗拒心理,如果这种刺激过多、过强或持续时间过长,就会引发不耐烦或逆反心理,这就是心理学上所说的“超限效应”。

“话说三遍淡如水”,没完没了地说教,往往会使对方产生听觉疲劳,甚至让人极度反感,反而达不到说服的目的。相反,言简意赅的批评不仅可以避免让受众产生反感情绪,又可以留出空间让他自我反思,更容易让对方接受自己的意见。

有这么一个女孩,十分贪玩,经常跟几个朋友不是上网就是泡吧,很晚才回家。母亲苦口婆心地劝告她,希望她能收敛一些,把心思放到学习上,可一点效果也没有。

一天,正逢一个好友过生日,女孩在外面疯玩,忘了回家的时间,直到午夜12点才回到家中。

她心想糟了,这下少不了一顿臭骂。父亲给她开了门,一句也没骂她,只是神情黯然地说了一句:“你太令我失望了!”女孩心里一动,这天晚上彻夜难眠。从那以后,她再也不晚归了,学习也进步了很多。

父母对孩子的批评不能超过限度,应对孩子“犯一次错,只批评一次”。如果重复对一件事作同样的批评,孩子的心理就会发生从内疚到不安的变化,对家长的说教感到不耐烦、反感,甚至被逼急了,他还会产生“我偏要这样”的反抗心理和行为。

假使家长担心只批评一次不会给孩子留下深刻的印象,也可以换一种角度和说法进行批评,缓解孩子的厌烦心理和逆反情绪。

其实,在职场中,我们在批评别人或者告诫别人的时候也要保持一个度,不要唠唠叨叨说个没完,你可以给别人提意见,但一定要就事论事,而且要密切关注别人的反应,考虑其接受情况,才不会啰唆不止、超出限度。只有这样,才能真正帮助别人改进工作、降低错误、提高效率。

因为每个人都不喜欢被领导批,本来心情就不好,你再一而再再而三地说个没完,势必会激发他的逆反情绪,他会以其人之道还治其人之身的。下属已经不是小孩了,你提点一下,他就知道了,也许,你的这种批评方式还会让他感觉到你的宽容,以后不仅会改正自己的错误,还会更加卖力工作。

肖凡是某文化公司的部门经理,有一次,他下去检查员工的工作时,发现有几个人在听MP3,按照规定,员工在工作期间是不能做与工作无关的事情的。当时肖凡并没有直截了当地批评他们,但是,他感觉到了员工们的紧张情绪,他们立即把MP3收起来。

肖凡和他们聊了一下工作情况,聊着聊着,肖凡说:“听听音乐其实也挺好的,可以放松一下心情,缓解一下压力,最近都流行什么歌啊?其实,我也挺喜欢听歌的……”这时候肖凡感觉到他们放松了很多,并很开心地和他聊起了音乐的话题。

肖凡继续委婉地说:“音乐是个很好的东西,大家可以在工作之余听听,这样大家可以把注意力更加集中在工作上。如果你把手头上的工作做完了,你可以看看跟工作相关的书,进一步拓展业务知识,这不是很好吗?”大家微笑地点点头。

从那以后,肖凡再也没有发现员工上班听MP3的情况了。

在批评下属的时候,千万要把握一个度,千万不要声嘶力竭。下属做错事情,难免会让你生气,但是做领导的怎么也得表现出你的度量和涵养。否则下属会认为你只是个会发脾气的疯子,以后再犯错,人家也不把你当回事了。

你永远要记得,批评一定要以理服人,摆事实,讲道理,就事论事,一就是一,二就是二,哪儿疼就治哪儿的病,而不能夸大其词,借机整人,更不要因人家一时一事的失误,就将他的过去全盘否定。

我们在批评时需要把握一个度,那么赞美是不是就多多益善呢?当然不是,赞美也要有个度,适当的赞美会让被赞美者心情愉悦,同时也显示出自己的风度。然而赞美过多却会产生负面效果,让听众对你的赞美习以为常,甚至怀疑你的诚意。

总之,在工作中,不管是给予他人批评,还是给予他人赞美,都要秉着适度的原则,凡事过犹不及。

心理学智慧由于刺激过多、过强或作用时间过久,而引起对方逆反心理的现象,就被称为超限效应。超限效应往往会导致对方心里极不耐烦,甚至产生逆反心理,结果事与愿违。

所以在职场中,我们批评下属的时候,一定要注意不能批评过度。你要考虑对方的感受,谁也不喜欢被批评,点到为止,别人还能欣然接受,但如果你唠叨个没完没了,对方就会产生逆反心理,不但不能接受你的批评,还会产生对抗情绪,结果把事情弄得更糟。所以批评下属要讲究方式方法,不要因为超限效应而适得其反。

3.重要效应:让下属觉得他是不可替代的

“小赵,你能帮我把这篇稿子翻译一下吗?这个星期五就要!”一位部门经理问他隔壁部门的一位小职员。

“以前都是小吴帮我翻译,她翻译得很好,效率也高,不过今天她请假了。你们部门的小李也不错,就是他手头上的活太多了,没时间帮我弄。”部门经理看似很无奈地说。

“这个星期?我恐怕要跟你说声对不起了,下个礼拜一我有个会议,得准备一下相关材料,你还是另请高明吧!”小赵爱理不理地把头扭过去了。

“算了,不求你了,我自己想想办法吧!”

我们再来看另外一个故事。

一位富豪想修建一座属于自己的办公楼,但在资金上还缺500万元,他跑了好几家银行想贷款,但都是失望而归。

现在他手头上的钱仅够一个礼拜花,急得他像热锅上的蚂蚁。后来,他约了一家银行的主管一起吃饭。席间,他镇定自若地向银行主管说:“我还需要500万元,明天我必须拿到这笔贷款。”

“你真会开玩笑,我们银行从开始至今没有在一天之内就能办妥这样的事。”银行主管振振有词地说。

“其实,我也认识不少在银行工作的人,但我想来想去,还是觉得,除了你,没有人可以在一天之内办妥这么大的事,所以就来找你了。”富豪非常真诚地说。

这位银行主管愣了愣,然后微微一笑,说道:“你可真是把我逼上梁山了啊,我只能帮你试一试,但结果如何还不敢确定。”

就这样,富豪第二天就顺利地把贷款拿到了。

同样是求人办事,一个由于不知将心比心,不懂得别人的心理,所以原本可以办到的事情却没有办成;一个由于懂得以心攻心,深刻了解别人的心理,所以近乎不可能办到的事情竟然顺利办成了。

为什么两个故事的结局相去甚远?其实道理很简单,因为“除了你,没有人可以在一天之内办妥这么大的事”这句话极大地满足了这位银行主管的虚荣心。

其实,人人都有自尊心和虚荣心,每个人都希望在别人眼里是最重要的,是特别的、唯一的。像这些“除了你,没有人能办得到”、“只有你才能把这件事做好”等字眼,往往会给人以强烈的冲击,让他产生一种被给予某种特别优待的错觉。

正是因为这种错觉,一个人的自尊心被激发了,虚荣心也得到了满足,虽然知道对方是在奉承自己,是在拍自己的马屁,但还是愿意听。这也是为什么那个银行主管这么积极主动地去为富豪做事的原因。

在职场中,如果要想说服下属接受自己的观点,或者按照自己的意愿办事,不妨大方地使用这些字眼。比如,你在分配一个特别艰巨的任务给下属,下属有点胆怯而不敢接时,你不妨有意无意地强调一下他的能力是无人能比的,说“我思来想去,觉得只有你才能办得到”,要强调一下“非他莫属”。

你要相信,任何人都可能在你有心设计的“特别”的光环中,“特别”为你办事,帮你办成“特别”的事。

心理学告诉我们,每个人都希望得到别人的尊重和重视。换句话说,每个人都想成为重要人物。世界上,没有一个不想成为重要人物的人,一个人即使再没有雄心,再没有自信,再谦虚,也希望得到别人的重视。

有时候,人家不在乎你知道多少,而在乎你重视他们有多少。当他们得知,你很在乎他们时,你在他们心目中的地位也就升高了,这时候你再请求他们为你办事就容易得多了。虽然领导要下属为自己办事,这是再正常不过的事,但是面对一些棘手的任务、比较艰巨的任务,或者下属不愿意接的任务时,我们不妨给他高帽子戴戴,一定会很管用的。

当然,要想下属忠诚于你,真心地为你做事,你不妨让他知道,他在你心目中的地位是最重要的。如果你让他知道了这一点,他一定会支持你的工作,多多拥护你的。其实这也是做管理的一种心理策略,让每个下属都认为他在你眼中是不可替代的重要人物。

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