同级之间分工不同目标一致
在中国的社会里，跟同级打交道是比较困难的，因为同级之间没有领导等级之分，却各有各的领地，尤其是部门相差较大的同级，工作性质不一样，打起交道来会更难。而且同级之间打交道，还要考虑上级的感受：你们走得太近，上级会难受；你们太疏远，上级也不会舒服。因为你们太亲密，上级会怀疑你们有不可告人的秘密；你们太疏远，合作起来就比较困难，还需要上级来协调。所以，和同级之间，打交道一定要注意尺度。
年轻人要明白，虽然大家分工不同，但是目的是一致的，都是为了组织的发展。这是同级之间沟通的原则。分工无法避免，但是同级之间要互相帮助，共同完成任务，这样才能得到上级的赏识。
彼此配合，就是合作的开始，具有愿意与人合作的心理，是中层领导良好本事的一环。如果你跟同事处不好关系，可以先从自己身上找找原因。
首先，想想自己是不是太过于斤斤计较。有些人心里会想“为什么要帮别人？顾好自己就行了”，特别是同样的部门，如销售一部和销售二部，两个部门存在竞争关系，部门经理都这么想的话，必然会形成摩擦。就算不是同样的部门，如研发部和财务部，总怀着这个念头，财务主管肯定只想自己的事，不想其他的——资金周转灵活就好，研发根本与自己无关。而研发部门也不能受财务的限制，受财务的限制就不能研发。这也会产生本位主义。
一般说来，生产部门讲生产，销售单位讲销售。销售人员多半穿西装、打领带，会带着客户到生产车间去。遇到这种场景，生产经理就不高兴了——你拿的钱比我们多，整天在那里喝酒、聊天，却还总是用客户的名义打压生产部门，真是不公平。于是，生产部门根本不配合销售部门的工作，他们认为：“即使那是客户的要求又能怎样？你们销售部门胳膊肘向外拐，只顾着客户，还把生产部门的人当人吗？”互相之间总是有隔阂，这是因为销售人员不懂得沟通。
销售人员一定要记住，去生产部门时要把名片拿掉，套上工作服，跟生产工人一样，这样工人们才不会把你当异类。如果客户批评公司的产品，你应该站在生产部门的角度跟他辩解。如果顾客的要求很无理，销售人员不必一一转述，要和生产部门商量改进，你给予了尊重，生产部门就一定会听取建议。
你尊重他，他很讲理，很有度量；你压迫他，他就抗拒，不理你。为什么有的人经常蛮不讲理？就是因为他们觉得自己没有面子。有些人一没有面子，就恼羞成怒，蛮不讲理，甚至无法沟通。所以，平行部门最好是将心比心，站在对方的立场考虑问题。
有些中层领导不但自己这么有本位主义，而且要求下属也这样：把自己的事情搞好，少管人家的闲事。这就是典型的本位主义。在你的团队中，大家本来应该热心地相互支援，可是你这么说之后，谁还会帮助他人呢？对大家来说，公司就是公司，但是中层领导就有本位主义，而因为公司考核的是他，所以，事实上是公司造成了他的本位主义。
公司的不正当考核往往会造成很多麻烦，很多公司只看数字，不看其他。数字其实是没有人性的，我们可以透过数字来管理，但不可以实施数字化管理。所谓的数字化管理，其实是很可笑的，其结果必定造成内部人员笑里藏刀、貌合神离。数字虽然很重要，但如果你只相信数据，下级就会用假数据来骗你。道理很简单：只要你相信什么，他就用你相信的东西骗你——中国人厉害无比。
在中国，人才是最重要的，如果让同事之间互相竞争，大家就是敌人，而面对敌人不能有温情，必须要拼个你死我活。“炮口要对外”这个道理谁都知道，但事实上对内却打得更凶。
所以，同事相处要摒弃本位主义，要善待其他人，好处要分享，错处要担待。
同级之间有需要帮助的时候，做事要看场合，不要当着老板的面协调，否则会给别人添麻烦。例如，你最近的任务比较重，需要向平行部门借调几个人过来，不要以为这是很简单的事，一旦当着老板的面，事情就完全变质了。
你说：“张经理，你能不能帮个忙？我最近很忙，你能不能派几个人过来支援一下？”
当着老板的面，张经理敢说“没问题”吗？不敢，因为一说“没问题”，他就惨了，那会给老板留下他的部门工作负荷不满，人浮于事的印象，要么怀疑他工作能力不够，要么怀疑他人员冗余，让他裁掉几个人。
这完全是你的行为不当惹来的麻烦，不是张经理的错。就算他果断地拒绝你，你心里面也不应该怪罪他不给你面子。我们中国人讲究反求诸己，凡事想想自己有没有不合理的地方，再来看别人。这件事，合理的方式应该是这样的：
你等到老板离开以后才跟张经理讲：“我很忙，我也是不得已的，本来想着尽量不打搅你，但是你不支援几个人给我帮忙，我就要跳楼了。”
你这么商量着来，张经理当然就不好驳你的面子，何况有一天他也许会这么求你，就算不求你，你也会欠着他一个人情，何乐而不为？其实中国人是非常干脆的，是天底下最好商量的人。
事情过后，你还应该跟老板解释，不要让他误会张经理的部门人多。因为你私下借调的事，是瞒不过老板的。你不解释，他就会有疑心。你跟老板说：“这几个人平常都有很多事情干，张经理给了我很大的帮助，讲义气。将来我再怎么忙，只要他有难处，我晚上不睡觉都会帮他。”老板也会很高兴：“你们都是为了公司，了不起！”
某件事情做错了，老板在骂张经理，你挺身而出：“其实这件事我也有错，我没有支援他。”这些话对你不会造成伤害，但对他却能起到帮助作用。
也就是说，当别人有危难时，你不要隔岸观火，不要在旁边冷笑，你若是拉他一把，将来你“落难”时人家也会拉你一把。同样，有人摔到水沟里去，有好几个人去救他；而有人摔到水沟里去，大家都当作没有看到——无论哪一种情形，都是自己搞出来的。
一定要做到皆大欢喜才叫圆满，如果是一枝独秀，所有人都会攻击你。你的表现好，也要分一点成绩给别人，这样你就可以永远受到大家的欢迎，否则所有的人都会想把你“干掉”。
其次，想想自己是不是得不到老板的信任，以至于其他部门袖手旁观。
只要得到老板的信任，所有的部门都会配合你的工作。中国人聪明得很，我们向来知道得罪老板跟前的“红人”就是得罪老板，所以会尽量避开产生冲突。
所以说，作为一个中层领导，你跋扈一点或者小心一点其实都无所谓，最要紧的是，不要过分讨好老板，不要拍马屁，但是要得到他的赏识，得到他的信任。同时要注意，“木秀于林，风必催之”。得到信任之后，要避免受其他人的打击。
社会上有一件很有趣的事情，当没有评选“模范父亲”的时候，所有的父亲在自己的孩子面前都很有面子，一旦评选了“模范父亲”，那些没有当选的父亲就会在孩子面前抬不起头，因为他们不知道怎么回答孩子的问题：“爸爸，你为什么不是模范？”其实，这种靠表扬少数的模范父亲来糟蹋大多数父亲的做法，其结果必然是，那些不是模范的父亲极力维护自己的面子，在孩子面前诋毁“模范父亲”。
很多时候，如果一个人今年在公司年会上被表扬了，那明年你未必看得到他。因为他被同事挤兑，受不了而辞职了。很多人擅长的一招，就是大家一起来证明老板认为好的人也不怎么样，这很有趣。西方人崇尚英雄主义，而中国人根本不吃这一套，在中国，显露自己能力的人往往会被折杀。
中国人越得到老板的信任，就越有麻烦。很多人想从你这里得到好处，若是得不到，他就整你，制造谣言破坏你的形象，这是必然的现象。
所以，得到老板的信任之后，要团结同事，要学会分享，不能“自私自利”。这样才能搞好与同事之间的关系。
最后，看看自己是不是太过于有竞争心，从而对同级产生敌对心理。
同事之间毕竟还是存在竞争关系的，我善待他，他好了，自己会不会受到影响呢？很多人都有这样的疑问。其实对于竞争来说，你脑海里有竞争，现实中就有竞争；你脑海里没有竞争，现实中就没有竞争。而且我不认为世界上有真正的竞争。
同事之间应该互助而不是竞争，既没有竞争，也不需要竞争，竞争是自己找罪受。大家联合起来，一同进步就好了，为什么非得斗个你死我活？今天你业绩做得好，照顾一下那些不如你的，留口饭给他吃，不要赶尽杀绝，明天他业绩好，也会反过来照顾你。赶尽杀绝的结果，不是你一枝独秀，而是所有的人都对付你。
想明白上面几点，你基本上能与同事和平共处。
与同级和睦相处老板才放心
同级间和睦，不仅工作上顺利，自己的心情也会愉悦，于公于私，都百害而无不利。从老板的角度来说，没有一个领导者喜欢自己的下属互相倾轧，所以被领导者一定要与同级和睦相处，有矛盾及早解决，尽量大事化小，小事化了。即使矛盾化解不了，也不要在领导面前表现出来。你们相安无事，团结一心，他才会放心。但是你们团结得要让老板安心才成，你们是钢板一块，老板就会紧张，以为你们要夺权，他就会制造矛盾分化你们。
所以，在中国，任何事都是过犹不及，把握好度，老板才会安心。在老板面前，切记不要批评同事这不对，那不对。因为在老板的心里，手心手背都是肉，你不喜欢的，就跑来告状，你喜欢的，就团结一心，那你将来形成派系，岂不是能和老板分庭抗礼了吗？
所以，你既要跟同级搞好关系，又要考虑老板的心情，二者缺一不可。比如说，你要去跟老板建议任何事情，不跟其他的同级事先沟通的话，就直接去找老板，其他人会如何反应呢？他们一定暗地里搞点小破坏，因为你不尊重他们、不给他们面子。可是你又不能动不动就请他们一起去见老板，那老板就会说你们集体行动，想将他的军，简直就是逼老板点头一样。哪个老板会喜欢这样的下属？
如何做，就需要你去学习了。你想跟大老板说什么话，要先跟相关的人商量商量，问问他觉得这样好不好，如果他觉得这样好，让他去说，不要由你来说，把功劳也让给他。只要你不想有功劳，大家都会认为你的动机是很纯真的，这样他会觉得很好啊，就不会推辞。否则，他就认为，你是在利用他做你的铺垫，然后你想独吞功劳。
比如，你跟财务部门业务往来密切，你发现有好的方法可以改进财务部门的办事效率，于是就跑去跟老板讲。那老板必定会骂财务经理：“你看人家都想得到，你就想不到，你还是干这个专业的。”那财务经理挨了骂，会恨谁呢？肯定恨你，不会恨老板，因为是你搬弄是非，他才挨骂。那你岂不是自找麻烦？
所以你应该跟财务经理讲：“其实我不懂财务，只是有人不知道为什么，突然间教我一招，我觉得我们公司也许可以用，但是你是专家，所以我要请教你，到底这样对不对？要是我听错了，就糟糕了。”这样说的话，不管这个方法有没有用，他一定会感谢你。但他还不会放心，要试探你一下：“既然这样，你去跟老板说一下，看他同不同意采用。”你不要上当，你真去了，他还是怀疑你别有用心。你应该说：“我又不是搞财务的，我去讲合适吗？”最后试来试去，他就相信你了。
你要做到，让你的同事认为跟你打交道，他不会吃亏，他就完全信任你。
人的自我定位其实非常重要。你跟同事打交道，吃亏一点没关系，因为吃亏就是占很大的便宜，因为他们随时随地会支持你。这就是你占便宜的地方。你很会算计，什么事情都抠得紧紧的，那你就糟糕了。你越是铜墙铁壁，他们越是要全力把你打跑，这是人之常情。
你不要怕老板不知道是你的建议，看不到你的功劳。很简单，就算老板真的是你所想象的这样的人，那你更轻松了，你不需要为他付出太多，你有更多的时间可以休息，那不很高兴吗？老板很快就知道是怎么回事，他就会更赏识这种求功的人，老板最怕的是大家抢功。所以你不必去考虑功劳的问题。就像一对父母，有兄弟几个，哪个孩子什么样，父母难道都不知道？完全是清清楚楚，老大个性怎么样，老二爱好是什么，老三最调皮，老四比较老实，所以把最好的东西，趁别人没看到的时候，偷偷给他。同样的，老板都很清楚，他只是不能讲，因为讲出来对他没有好处。
同级相处，彼此之间都要保留三分礼让空间，才比较容易找到合理的平衡点。若是想着大家一样大，有“谁怕谁”的心态，对沟通十分不利。中国人其实谁都不服谁，当大家处在同等地位的时候，这种现象更明显，甚至一句话、一个动作，都会引起他人的不满。比如，你说：“听我说”，别人会想：别自以为是了，凭什么听你的？何况还有利益之争。所以中层领导经常处于左攻右挤的境地，也是理所当然。加上现代社会鼓吹竞争，认为有竞争才有进步，所以平级的中层要想避免彼此攻挤，很难。
你在抱怨别人排挤自己的时候，也应该反过来想想，自己是不是也有意无意地排挤同事呢？如果连你自己都免不了如此，又怎么能怨别人？
中国人讲究彼此彼此，在这种条件下，要想得到同事的支援，必须以“平等互惠”为前提。若是自己处处想占便宜，时时要求别人支援，却从来不支援别人，恐怕左攻右挤的局面，不但会长期持续下去，而且会越来越严重。
同事之间，常常为某些小事而争执不休，甚至明争暗斗。主要原因在于不把同事当作朋友看待。其实，山不转人转，今天大家不欢而散，将来也可能又碰在一起，那时岂不是彼此都难过？所以，若是换一种态度，把同事看成朋友，马上就会觉得亲切得多。
有些人抱持“你我只有公谊，不需要私交”的观念，凡事都公事公办，而且不涉及私人事务。这种人只是同事，不是朋友。有些同事并非如此，他们除了公谊之外，还会找机会建立一些私人的感情，互相关心彼此的私人事务。这种人比较容易在同事之外变成朋友。
抱着交朋友的心情和同事打交道，其实对双方都有好处。因为朋友无议论，同事很计较。同事之间难免有业务上的竞争，容易形成本位主义，互相排挤。一旦变成朋友，彼此臭味相投，比较容易将心比心，互相帮忙。
同事是短暂的，朋友才是永久的，把同事变成朋友，大家才能够长久相处。
人人争着走出第一步，整个风气就会改变，由明争暗斗、彼此怀恨变成互助合作、互相感谢。要知道，坚持“我助人，人才会助我”的信念，才比较容易成功。
中层领导应该摒弃“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的不良思想，然而在自己和他人之间，仍以“办好自己分内工作”为优先。任何人在没有把本职工作做好以前，分担老板的工作，或者支持别人的事务，都不免令人怀疑他是在“拍马屁”或“讨好他人”。相反的，把自己分内工作做好后，如果不能为老板和其他同事分忧解劳，恐怕也会被视为自私自利的小人。
中层领导之间还需要谦和。功劳是让出来的，而责任则是抢出来的。一让，大家都有功劳；一争，责任就十分清楚。能让的人，才有功劳而不为人所忌。若是中层领导都能用心做出功劳，并且不居功，在和谐中求进步，平级之间才会相处融洽。
和谐并不意味着只报喜不报忧，大家相互恭维，倒是一团和气，但是对于组织发展却没有任何益处。在和谐中求发展，才是现代管理的初衷。因此，同级之间还要相互督促，共同进步才行。如果你发现了其他部门的不足，应该尽快提醒，以帮助其他部门改进。但是，在进行反馈交流的时候也必须注意时机和技巧，以免弄巧成拙，引起部门之间的矛盾。
每个部门都存在不足之处，部门主管可能没有意识到，也可能意识到了却暂时无法解决，所谓旁观者清，你可能会一眼就看出问题所在。这时彼此之间私下提醒一下即可，附以改善意见更好。提意见必须诚心诚意，否则只会让人感觉你在奚落他。只有你先表现出诚意，才能让对方感觉到你是真心实意地为他着想，他才会消除内心的戒备和抗拒，接受你的建议。
私下提醒是给对方面子，切不可当着老板的面指出对方的缺点，那会使他认为你是故意打压他，非但不领情，还可能恼羞成怒，拒绝承认错误，甚至撕破脸反过来指出你的部门的缺点。这样，老板只能各打五十大板。
如果有些事，不向老板汇报，老板会骂，但汇报了会伤害到你的同事，而且如果老板告诉了那位同事，你就倒霉了。口出狂言或者祸从口出，其实都是自找的。
如果他明明不对，你又不能不汇报，应该怎么办？我认为，要轻描淡写，点到为止。你要对老板说：“这件事情，我跟某人谈的结果，他目前有一种想法，不过我相信他很快会改过来的，他目前的想法或许有他自己的道理。”说到这里，你要看看老板的脸色，猜测一下老板是不是支持他的想法。但是，真正会当老板的，都不会表现出来——他要让你摸不着头脑。不管老板如何反应，你都要替对方圆一圆场，不要出卖任何同事，这是汇报的一个原则。如果你出卖他，他会报仇，不会放过你。
你的汇报要做到好像没有汇报，提示到好像没有提示一样。这样，你既尽到了做下属的责任，也没有伤害同事，即便是将来同事听到了，你也可以坦然地面对他。
类似的事，你若是出于好意，却因为沟通方式不当，落得如此下场，岂不是有悖初衷？你若是心存不轨，故意在老板面前提出，以贬低他人，认为只有把别人打垮了，自己才能得到提升，这就陷入误区。
现在不少公司都采用考核的形式，所有员工每隔一段时间进行一次评比，这样做虽然对员工有促进作用，但是也会造成部门之间、员工之间相互争斗，甚至彼此踩踏，结果弊多利少。
大家互相合作，彼此帮忙，发挥团队的力量，才能让业绩好起来，而不应踩着别人来提高自己。何况很多情况下，排挤别人也未必能给自己带来好处。
举个例子，你的平行部门出了点状况，老板若向你了解情况，你怎么回答？若是你知无不言，把平行部门的问题一一报告，老板不会高兴，因为你不会照顾你的同事。维护同事，并不是欺骗老板，这能体现一个人的修养，也体现了你们的团队精神。这样一来，其他同事对你的印象也一定很好，因为你很厚道，不会落井下石，不会趁机害人。
如果老板喜欢员工之间钩心斗角，那企业迟早是要垮的。大家相处就是有缘，因此要彼此照顾，而不要害来害去，这是每个人都应有的观念。你不知道哪一天你也会需要别人的帮忙，也不知道将来需要哪个人的帮忙。因此，要对大家一视同仁，既不偏向某人，也不戴着有色眼镜歧视某人。大家都是同事，是企业的一员，没有什么高低贵贱之分，有的只是分工不同。如果见到比自己职务高的人就吹捧，见到比自己职务低的人就贬低，只会遭到大家的鄙视。
一个企业中挨骂最多的就是中层领导，因为老板很少直接去批评员工，都是批评中层领导。但是你不要苦恼，也不要抱怨，要学会不断地充实自己，要学会“在职场中修行”。
领导若区别对待要泰然处之
中国人的特性是总觉得别人对自己不公平。那么，什么是公平？西方人的公平就是大家都一样；中国人的公平则是“我特殊”。天下哪里有公平可言，每个人所处的位置不一样。比如老板出去时一定要找几个人陪他，而且要走在中间，讲话的声音也比别人大，就是为了表示“他是老板”，让别人不要小看他。再比如在餐厅或一些公共场合，有的人讲话声音很大，其实他只是在对外发出一个信号：我是了不起的人，你不要小看我，你不要惹我，惹我我会生气。
西方人讲话，你要听内容；中国人讲话，不需要听内容，有的人只是对外发出上面所说的那种信息而已，没有什么内容可言。一个人讲话的声音很低，很可能是他目前的形势不如别人；而有的人讲话声音特别大，就是因为他目前过得很得意，目中无人。
所以，即使在同一件事情上，中国人有时候会大声讲话，有时候则会小声讲话，被领导者要去好好了解，好好运用。同时也要明白，任何人都不能做到公平公正，领导也不例外。而且每个领导都会有自己的小圈子，亲疏有别，对下属区别对待也是情有可原的。所以你应该正视这一现象，只要领导不是存心偏向，最好泰然处之。即使领导处处偏袒他人，也不能心生怨恨，而是想想是何原因造成的。
中国人大圈圈里有小圈圈，这一点一直被外国人诟病，其实这并没有错。小圈圈就叫作“班底”，每一位领导者的管理幅度都相当有限，如果不能组成“心腹知己”的领导团队，如何能够照顾得过来？班底有公私之分，建立公的班底理所当然，并没有什么值得大惊小怪的地方。
如果领导对下属一视同仁，会有什么结果呢？一视同仁就是以领导为核心，对待每一位下属都一样。领导若是刚上任，在不了解下属的情况之下，当然应该如此。某些领导一上任，就掉入差别待遇的陷阱，对亲朋故友采取比较信任的态度，不但给其他成员以“搞小圈圈”的恶劣感觉，而且使这些亲朋故旧，得以有恃无恐地玩弄特权。结果形成“私的班底”，造成营私舞弊的不良形象，甚至于把自己卷入不法的事件，以致上任不久，便被这些亲朋故旧抓住把柄而动弹不得。这都是“私”字作祟。私的班底，千万不可为，必须坚持一视同仁。
若是一年半载下来，仍然坚守一视同人的心态，组织成员就会觉得这位领导“好人坏人都不会分”，连最起码的判断力都没有。而且不具备办事的精神，因为办事的人，一定会依据办事的用心程度与效果评量，来区分同人的贡献度，并且给予不同的礼遇。物质报酬也许受到制度的限制，不便弹性分配；但精神上的礼遇，却可以依据各人不一样的表现，而有所差异。
反过来说，领导在一开始就采取差别对待的方式，大家就会怀疑他是依据哪些标准，也许原本就是成见、偏见在作祟，当然不服气。搞差别对待还容易形成小团体，搞党派之争。
所以领导者嘴上会讲一视同仁，心里想差别对待。逐渐按实际贡献和表现，将下属区分为三层，最内层属于核心人物，领导以“没有你我会死”的心情来加以礼待，给予特殊的照顾。第二层为“有也好，没有也好”的一般成员，如果他们不能再努力，提高贡献度，只能给予一般的照顾和客气的对待。最外层则为“早走早好”的待提高下属，若是他们不知自省、自律，就希望他们另谋出路，不要待在这里混日子。
你可以想一想，你的领导心中，这三个层次的人都有哪些，领导是以什么标准划分的三个层次，你自己在领导的心中到底属于哪一层。如果你的领导是站在公的立场，确实依据公共目标来考核，不夹杂私心，公正地区分下属，你就应该认同这种作风，这就是合理的不公平。
领导的班底，都是十分值得领导信赖、依靠的少数人。日本人宣称“企业由少数人维持”，中国人似乎把这一句话发挥得恰到好处，让少数有心而且用心的人士，构成坚强的第一道防线。这样的班底，有两种好处：
从领导的角度说，班底是领导的智囊团，可以帮助领导做出正确的决定。任何事情，领导在做决定前，可以先把自己的看法隐藏起来，当作腹案。将自己的腹案变成问题，用来征询班底的意见，让他们在互动中找出合理的答案，经领导核准后，再由班底去执行。领导越依赖班底，班底越奋发图强而提高可靠的程度，这才是良性的互动。另外，班底可以成为领导和下属之间沟通的桥梁。中国人有一些话不方便当面说；也有一些话，当面说反而无效，都可以透过班底来达到圆满沟通，实在有很大助益。
从下属的角度来说，班底具有很强的激励作用，而且对团队精神的提升十分有助益。大家因公（道）而结合，比较容易同心协力。班底，应该是经由工作表现来建立的。领导大公无私，头脑中根本没有“同”或“不同”的观念，只知道谁工作表现最好，人际关系最好，谁便是班底。打开了最内层的门，就能让更多的下属通过努力成为班底的一分子。当然，这种动作同样具有防患作用，使班底提高警觉，不但不能够营私舞弊，而且应该更加用心。
所以，即使你不是领导的班底，只要你贡献较大、配合度较强、主动性较高而且创造性较好，经由逐步考验，便可以一层层由外向内拉近，成为坚强可靠的班底。这种合理的不公平，“亲疏有别”，只要正视，没有任何不好之处。初看起来，对待自己人和外人永远存在一些差别，好像很不公平，实际上我们懂得“有时对外人较为客气，有些事则对自己人更为宽厚”的道理，只要合理，不公平也是大家乐于接受的。
合理的不公平，表示真正的平等；不合理的公平，反而是假平等，表面上一样，实际上不平等。自己人相处的时间比较长久，拉来扯去的机会比较多，取长补短的程度也比较深。外人相处的时间，往往比较短暂，拉来扯去的机会比较少，而取长补短的程度，也由于关系不够深，相对地比较浅近。这样比较起来，自然明白中国人对外人一套衡量标准，对自己人另有一套衡量标准的道理。各有不同的标准，当然也是一种标准。
被领导者想通这个道理，对于领导的差别对待，自然心平气和。同样是经理，老板会特别尊重少数几位，不会一视同仁；同样是经理，老板一有事，就会想到某个人而不是想到其他什么人；同样是经理，老板一开会，一定会问他有什么意见，而不会问其他人。这都是很正常的。如果你接受不了，努力使自己成为这个人就行了。
这个人实际上就是地下领袖——非组织的领袖，做到这一步其实也不难，只要有些事情你做到了，其他就很容易。做到这一点，要看年龄、资历，还要看声望。同样是各部门的主管，他们之间也有高低之分，不可能一般高，就像十指还不一般齐一样。
一般来说，最后决定某件事时，老板都会问一个人。那个人是谁？那就是财务经理。我们都有这样的经历——我们的计划老板很赞同，最后一问财务经理，他说“没有钱啊”，于是这件计划极有可能就此搁浅。
所以，你要做任何事情，要先去跟财务经理打交道，找到财源，你才能讲话；不考虑财源，你即使有天大的本领也没用——他一句话就把你整个否定了。
有能力时真心帮助其他同级
同级之间存在一个严重的问题。比如，公司出现了一个空缺职位，每一个人都肯定想办法表现——得让大家看到自己的优秀，才能得到提升啊！
中国人有句话叫“小时了了，大未必佳”，用在公司，同样适合。刚进公司的时候，升迁很快，到了某一个层次，却永远没有升迁的机会了，这样的人很可怜；开始的时候升得慢一点，以后再快升，最后会升得很高。
现实生活中，很少有那种一路上升得很顺利的人，除非他背景特别好，或者他根本就是老板的儿子——那是异类，也不会有什么特别好的结果。凡是在公司“坐电梯”升迁的人，其实都很孤单；真正稳扎稳打地做到高层的人，是走“螺旋梯”上去的，这个人会立于不败之地。
那么，一个人在职场与同级在一起工作的时候，要不要显得自己很出色呢？
一个人要显得出色，就是会照顾别人；有能力照顾别人，说明你已经很出色了。这是两句话，也有两层不同的含义：
第一，你会照顾别人，说明你有思想、有意识，在现在流行竞争说法的环境里，能够多去顾及别人、顾及同事，这个人的境界很高——有大局观念，很出色。
第二，你有能力照顾别人，讲的是能力。同事之间做同样的事情，你不但自己可以做好，还有余力去照顾别人，说明你有能力。
有一句老话叫作“心有余而力不足”，是指一个人有帮助别人或者做较高层次的事情的想法和愿望，但能力却达不到。而一个会照顾别人又有能力的人，既有较高的境界又有很强的能力。这样优秀的人，离升迁还会远吗？
一个人懂得识大体、顾大局，懂得关照其他人，就初步具备了一些做领导的品性，就具备了升迁的条件。
标榜自己的人叫孤芳自赏。中国人要考虑提升一个人，不是很单纯地考虑他有没有能力，而是考虑他有没有领导者的习性和特质。把部门交给一个极有可能把它领导得乱七八糟的人，那怎么行？领导要的，是能够得到大家的心而不是个人的满足。
另外，一个人有没有升迁的希望，由高层来决定，不是由基层来决定。高层一定按照自己的标准来选择，你的思维越靠近高层，你的机会就越多。所以，年轻人不能巴结，不能讨好，但是要顺应。如果一个人能够得到升迁的机会，一定是他有能力和同级相处，甚至是给同级一些帮助。
所以，能帮忙时你要尽量帮忙。同级想求得你的帮助时，你愿意帮他，也帮得很好，这是跟同事搞好关系的一种方式。而且聪明的老板自然会知道这种情况，用不着你多说。我们常常把老板叫作“头儿”，其实很形象。头最要紧的就是耳目，老板耳目多得很，你一动，就有耳目告诉他。什么时候老板放心得已经可以不在你旁边放耳目，你就可以放心地去做事了。
帮助他人也要小心，一旦不当，就有可能招来话柄。为了帮忙而帮忙，只会令人怀疑你动机不纯。
学校的书本永远是东抄西抄的，你一定要从实物里提炼出一些东西来，那些东西才是有价值的。一个年轻人，只管照老板吩咐的事情去做，这只是初步的基础而已。有余力的时候，应该多帮忙。当然，若是你没有做好本身的工作，却老去帮忙，那是不应该的。先把自己的工作做好，让人没有挑剔，那才是做好，只要让人能够挑剔，那就是没做好。
中国人比较喜欢无心的动作，害怕有意的阴谋。有意的，我们都称其为阴谋，想尽办法让大家对他有好感，想尽办法使大家欢迎他，我们认为这不是和谐。和谐是彼此尊重，大家互相信任，谁也不想着要抓机会表现。
帮助他人，不要持着“我很高尚，你要感谢我”的态度，也不要过于高调，那会使得别人认为你是“有意帮助”，只是想夺取他人的好感而已。这就会招来无谓的话柄。
