市场薪资调查是实现外部公平的主要方法，在建立以职位为基础的薪酬结构时，也需要参考职位的市场薪酬水平，以达到吸引和留住人才的目的。这里要强调的是，并不是所有的职位都可以通过市场调查得到数据，只有基准职位或在多数企业中都存在的职位，才能够通过市场调查获取数据。比如，办公室主任、人力资源部经理、销售总监、财务总监等职位，在多数企业都存在，就属于基准职位。那些对企业比较重要，但并不是多数企业都有、难以从市场调查中获取资料和数据的职位，如知识主管，就只有在对该职位进行仔细分析的基础上，通过该职位对企业的重要性或贡献程度进行职位评价，在此基础上参照其他职位的薪酬水平确定其薪酬水平。
在我国，使用市场薪酬调查数据时要慎重。尽管现在每年都有越来越多的公司和杂志公布自己的调查数据，但真正具有专业水平、调查数据能够反映职位薪酬真实情况的并不多。究其原因，主要是因为我国开展正规的市场薪酬调查的时间并不长，加上“人怕出名猪怕壮”、“不露富”等固有传统思想观念的影响，以及薪酬本身属于企业的商业机密，因此很少有企业愿意公开自己的薪酬情况，加上有的公司获取的数据不全面或真实性不高，这就难以保证调查数据的真实性和准确性。因此，企业一旦要进行薪酬的市场调查或选用这方面的数据，一定要聘请专业的公司或选用这些公司的调查数据。
步骤三：确定报酬要素
报酬要素的定义。报酬要素是工作评价的基础。在进行职位评价时，必然会涉及职位报酬要素的确定。所谓报酬要素（compensable factors），是指组织依据若干个自行制定或业界共同遵循的标准，以确定岗位或职位对实现组织目标的价值大小和重要性程度，并根据对报酬要素的评价，为制定最终的职位薪酬提供依据。报酬要素的确定需要解决五个方面的内容，即确定报酬要素的数量、定义报酬要素、确定各种要素的权重分配方案、确定要素等级、采用适当的评价方法给要素评分。
确定报酬要素的数量。在进行职位评价时，首先需要确定报酬要素的数量。多少个报酬要素才是合适的？并没有一个统一的标准，关键是要能够准确反映工作的重要性程度和价值大小。一般来讲，报酬要素包括四个方面：一是工作条件。如工作环境（如为保证工作的质量需要获取信息的渠道是否稳定）、工作的复杂性程度、工作的难易程度、工作条件的好坏（在办公室工作还是在外勤或野外工作）等。二是该工作或职位所需的努力程度，包括心理努力和生理努力。比如，脑力劳动主要与心理努力程度有关，而体力劳动则主要与生理努力程度有关，而脑力劳动和体力劳动的强度本身也还有差别。三是工作或岗位所需的知识、能力和技能，这是报酬要素中最重要的一项内容。在这项要素中，需要对职位的劳动强度（脑力/体力劳动）、知识结构和层次（学历/学位、研究成果等方面的要求）、决策的程序（程序化决策还是非程序化决策）等因素进行评价。四是工作的责任。选择这四个方面的要素是为了保证在进行职位评价时尽可能做到公正、合理、准确。但报酬要素并不是越多越好。研究表明，一个含有21个要素的方案和一个只有7个要素的方案所制定出的职位结构是完全一致的。因此，要素的重要性并不在于数量的多少，而在于所选择的要素是否能够准确反映工作的重要性。比如，只就技能这一项要素而言，就能够解释90%以上的职位评价结构的差异；三个要素通常就能够说明98%~99%的差异。一个方案中许多要素的目的通常纯粹是为了保证员工能够接受。
定义报酬要素。当报酬要素选择好后，需要对其进行定义，即对每一选定的要素给出一个明确的描述，比如，在对“认知能力”的定义主要集中在三个方面，即表达能力、运用数字能力和发现、分析及解决问题能力等方面的能力。这样，就能够使评价者能够在职位评价中准确地把握报酬要素的内容，并做出正确合理的评价。
确定各种要素的权重分配方案。在以上所列举的四个方面的要素中，各要素的重要程度是不一样的，不同的工作对要素的要求也是不一样的。因此，应根据要素的重要性程度、价值大小，或根据每一要素的劳动力市场价值水平来确定其价值。各要素的加总值为1，即将100%的权重在各要素之间进行分配。如前所述，工作技能对于任何工作来讲都是最重要的一个要素，因此，在进行评价时就应赋予一个较高的权重，如50%，以体现出应有的价值。然后按照其他要素的重要性程度，依次赋予其应有的权重。
确定报酬要素的等级。在以上若干要素中，并不是每个要素的重要程度都相同，因此，还需要对要素分出等级。比如，同样是对知识和技能的要求，对从事股票或证券投资的分析师和企业的财务出纳员，所要求的具体内容肯定是不一样的。为了区别，在进行职位评价时，就需要对选定的要素进行分等。
认知能力：主要衡量职位要求的表达、运用数字和发现、分析及解决问题等能力的水平。
报酬要素评分。最后一项内容就是采用适当的方法给报酬要素评分，包括各报酬要素子要素的得分以及各项要素的总得分，将此得分与相应的工资结构套级，便得到职位的工资水平。
步骤四：进行工作（职位）评价
关于职位评估请参见本章第1节部分相关的内容。
步骤五：建立工资结构
所谓工资结构，是指组织中不同职位的薪酬等级的组成和排列形式。正如在介绍排序法时所指出的，不同的组织有不同的薪酬等级的组成和排列形式，其内容包括工资水平跨度（最高和最低收入的差距）、管理人员和非管理人员的薪酬差距、各薪酬级别的级差等，如何确定这些内容，取决于组织的发展阶段、组织文化、薪酬总额等因素的影响。总的来讲，工资结构的建立不外乎两种方式：第一种是直接将根据市场薪酬调查获得的数据作为被评价岗位的薪资标准，如果一个人力资源部经理的市场工资水平是10万元，那么就应按照这个标准向其支付薪酬，这也就是所谓的外部公平；第二种是按照内部一致性原则，根据组织的需要，将各种职位划分为一定的工作类别或等级，每一等级上的每一种工作都处在相同的工资浮动范围之内。只需将职位或个人的得分按等级分组，具有相同或相似分数值的工作被分配到同一等级中。这种方法的优点在于能够避免将多种不同工作分别确定不同的工资水平所产生的负担，有利于员工在同一工资幅度范围内进行轮换和调派，而不用再对其进行评价和对工资水平进行调整。
对任何一个组织来讲，实际上都难以完全按照市场工资水平或内部公平原则确定各职位的工资结构，而必须同时兼顾两方面的需求。比较理想的做法是，将职位的市场工资水平作为一个中值点，然后结合工作分析和职位评价的结果，给予一个上下浮动的范围，再结合任职者的知识、能力和技能的水平，最后就可以确定一个较为合适的工资水平。
9.4.2职位薪酬结构所面临的挑战和解决办法
（1）存在的主要问题
虽然以职位为主的薪酬结构在各类组织中得到了广泛的应用，并已经非常成熟，但这种方法也存在一些明显的不足。首先，虽然工作分析为员工的绩效评价和组织的绩效控制创造了便利条件，但由于组织所处经营环境的变化和信息的不对称，事先做好的工作分析和职位描述不可能百分之百地反映这种变化，也不能够适应组织根据环境变化做出的战略调整的要求，在这种情况下，可能出现两种情况：一是在滞后的工作描述下，员工们的工作结果不能够达成组织的目标；二是员工们可能以原来的工作描述为依据，拒绝接受和完成新分配的工作。这两种结果显然都不是组织所希望看到的。其次，在严格的工作描述和工作说明书要求下，员工的知识、能力和技能被限制在比较狭窄的专业领域内，如果相应的培训再跟不上，就可能会造成员工的技能衰退和动力不足，并影响员工在组织中工作的信心。再次，以工作为基础的薪酬结构在一定程度上会导致歧视性的薪酬政策，因为在这种制度下，员工即使非常优秀，业绩非常突出，但在等级的薪酬制度下，他们获得的报酬仍然会低于他们的主管和其他的管理人员，这无疑会在一定程度上挫伤员工的工作态度和积极性。而且在传统的做法上，等级制的薪酬结构会强化自上而下的决策和信息传递机制，同时可能导致员工将注意力更多地放在如何获得晋升而不是如何改进自己的能力、技能以及学习和掌握新的知识上。
（2）解决思路和办法
要解决以职位为基础的薪酬结构存在的问题，可以通过建立宽带薪酬、建立以任职者为基础的薪酬结构等方法来实现。关于以任职者为基础的薪酬结构，将在下一节作专门介绍，本节将介绍宽带薪酬的内容。
宽带薪酬的定义。宽带薪酬是建立在工作宽带基础上的。工作宽带是适应组织灵活性和培养员工多岗位胜任能力的要求而出现的一种宽泛的工作形式。在这种形式中，原来组织金字塔式的等级大幅度减少，员工在工作中流动的机会大大增加。宽带薪酬就是与之相适应的一种薪酬形式。所谓宽带薪酬，是指将传统的多等级、低跨度薪酬结构重新划分为较少的等级、较大的跨度的薪酬结构。其基本思路是，将原来报酬各不相同的多个职位进行归类，通过减少工作等级数量，加大等级浮动幅度，以使企业在工作安排和绩效加薪方面获得更大灵活性。因此，从本质上讲，等级制的结构仍然是宽带薪酬的基础。
（资料来源：陈清泰、吴敬琏主编《公司薪酬制度概论》，第89页，中国财政经济出版社，2001年）
宽带薪酬的设计步骤。宽带薪酬的设计主要包括以下两个步骤：首先是要确定工资等级（带）的数目。工资带数目的确定由组织的实际情况决定，包括对管理层级、专业和职族等因素的考虑。一般不超过10个，在4~8个之间最为理想。每个工资带之间有一个分界点，分界点既可以表示不同的管理层级之间的差别，也可以表示虽然是相同的管理层级，但由于重要性及价值的不同而在薪酬上的差别。比如，同为总监级别，销售总监处于工资带二，而研发总监、生产总监等则处于工资带三。这是因为对于我国的家具企业来讲，在研发、生产和销售三个环节，生产环节的问题已得到基本解决，研发正处于起步阶段，对大多数家具企业来讲，自我研发的产品在总的销售中所占的比例不大。因此，销售是最重要的环节，销售总监的地位和作用对企业就至关重要。把销售总监放在工资带二，把研发总监放在工资带三，既体现了突出核心竞争力的要求，也体现了薪酬战略支持组织战略的设计思路。其次在同一工资带中，也应根据关键工、关键职位确定其工资水平。比如，在木工、模具、干砂、灰工、贴纸、油漆工等车间主任或班组长一级，木工、油漆工等工种的重要性程度可能相对较大，因此他们的工资水平可能是最高级（XXXX），而其他工种则可能在最低级（XX）或处于中间水平（XXX）。
工资带数目确定后，接着就要确定不同工资带的价位。确定的原则主要是在工资总额范围内，参考市场工资水平，确定每一工资带中不同专业、不同职位的工资水平。
宽带薪酬的优点。宽带薪酬的优点主要包括以下方面：第一，任何一种薪酬制度的最终目的都在于适应环境变化和激励员工，在当今商业竞争日益加剧的现实情况下，组织必须具备灵活性，这种灵活性同样适用于组织成员，宽带薪酬的出现，就有利于员工灵活性的培养。比如，它鼓励员工在同一跨度的等级中进行岗位轮换，在不影响员工收入的前提下，员工可以通过从事多种不同的工作以掌握更多的工作技能，以随时应对环境的挑战。第二，它能够适应组织扁平化的需要，体现人力资源战略支持组织目标这一战略性人力资源管理的基本要求。因为工作等级的减少意味着职位评价工作范围的缩小，这有利于提高职位评价的灵活性和管理工作的效率，倡导和培育那些组织需要的跨职能、跨专业的技能，而宽带薪酬能够为组织的这种转变提供强有力的支撑。第三，这种薪酬制度具有明显的导向作用，即把管理者和员工的注意力集中在通过横向的职位轮换提高综合技能，而不是集中在如何突出自身职位的价值和对管理者职位的追逐上。第四，由于宽带薪酬的等级差别很大，而且不同专业之间的薪酬交叉，使那些具有重要价值的岗位的一般员工的工资可以与管理人员处于同一水平甚至超过某些管理职位的工资，在一定程度上降低了人们的等级意识以及通过晋升提高待遇的重要性，达到增强团队精神的目的。
宽带薪酬的不足。宽带薪酬的不足主要表现在三个方面：一是结构的宽泛程度难以把握，在没有严格规范的职位评价的情况下，工资水平的界定比较困难；二是如果没有科学合理的测算，它可能导致薪酬成本的大幅度上升，增加组织的财务负担；三是晋升机会大量减少，对于那些立志成为管理者的职业人士可能会产生消极影响等。
9.5以任职者为基础的薪酬结构
与以工作为基础的支付方式相对应的是以人（任职者）为基础的薪酬结构。这种薪酬结构是适应组织灵活性要求而出现的。伴随着市场竞争的加剧和以职位为基础的薪酬结构所面临的问题，完全依靠严格的工作说明来规范和限制员工的工作范围已经不能完全适应环境的变化。一方面，员工所做的一些工作已经超出了工作说明的规定，但并未从组织的薪酬制度中得到相应的补偿；另一方面，员工不仅需要具备现在工作所需要的知识和技能，而且还必须具备适应新形势和新环境所要求的知识和技能，这样才能够帮助实现组织的目标。在这种情况下，企业必须思考在如何调动员工积极性和增强以薪酬为主要内容的激励机制的作用方面寻找更加有效的途径。而以任职者为基础的薪酬结构，在一定程度上会解决这个问题。
将薪酬与员工个人的能力和技能联系起来，并以此为基础建立企业的薪酬结构，这就是以任职者为基础的薪酬结构，包括以技能为基础的薪酬结构和以能力（知识）为基础的薪酬结构两个方面。
9.5.1以技能为基础的薪酬结构
（1）基本概念
