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第24章 依需要和层级而变

激励为求因应不同的需要,可以采取自助餐式,次一层级的需求便会主宰这个人的行为。层层提升,让不同的被激励者,选择各人的需要;而激励者也要了解不同的对象,施以不同的激励。

同样的激励,由于对象具有不一样的需要,可以给予不同的奖品。不过,适当的中介人士经常不易寻觅,必须慎重选择,并且宁缺毋滥。但是,事先的了解,必须认真而确实,以免阴错阳差,但是相当程度的满足之后,反而引起相当的不满。

一般而言,不论哪一种需要,都在求得其安。所以,激励的功能与管理并无差异,不外乎求得安宁。

生理需求,其实是安宁的基础。生理能安,才能进一步求安全。有了相当的安全感之后,自然进一步要求所属与相爱。这样一层一层向上提升,表示物质优先,事实上没有哪一种需求可能完全得到满足,随着而来的精神激励才能产生效果。在物质需求尚未获得满足之前,完全依赖精神激励,往往效果不彰。如果有适当的中介人选,前面提过马斯洛的需要层级理论,不妨透过中介与被激励者沟通,然后依据他的需求,给予合理的激励。

组织中不同阶层的成员,也有不同的需求。一般而言,高阶层比较希望大家尊重他,让他觉得自己的确很高明,所以有不同意见,最好不要当面顶撞他,否则他就会恼羞成怒。但是,假设人有五种不同层级的需求,也不能不告诉他,不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝,使其认为自己在改变。高阶层自己改变,心里头会感谢那些促成如此的下属。若是觉得自己为下属所改变,那就会设法抓住机会,让下属难堪。说起来这也是下属自作自受,怪不得领导。

中阶层要告诉他目标,让他自己去找答案,这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况,把细节想出来,他才会舒畅。

才能够判断他具有什么需求。如果给他问题,同时或很快又给他答案,他就会失望,认为自己的能力受到低估。若是他想不出来,可以给他一些启示,还是要他觉得自己找到答案。

基层要清楚告诉他应该怎么做,做到什么程度就会满意,最好有工作规范让他按照规定去完成。成果符合标准要表示赞许,表示不一样的需求(如图10-1)。

(插入图10-1)

这五个层级,使其更加努力。

基层人员长久保持这样的需求,大概不容易获得升迁。若是能够早日表现出中阶层人员的修养,通常升迁的机会比较大。中阶层领导,如果明白高阶层的需求,也可以反过来激励自己的上级,以获得更多的赏识。若是早日表现出高阶层的素养,晋升为高阶层的机会自然增大。若是找不到适当的人选,宁可自己去尝试,也不要假手他人。中阶层始终需要上级告诉目标,才能够自己去寻思细节,似乎只能停留在原阶层而难有升迁的可能。

层级不同,依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足后,要有不一样的表现。反过来说,率先改变自己,有时更容易改变自己的层级(如图10-2)。

(插入图10-2)

权变时要考虑需要和层级,务求合理而有效。需要不同、层级不同,激励的方式就不一样。层级愈高,愈重视精神面,层级愈低,愈重视物质面

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