浙江苏泊尔有限公司培训经理吴江洪说："我们今年的培训预算是500万元。"摩托罗拉公司曾说，培训投入可以带来30倍的利润增长，虽然苏泊尔的培训成效可能没有摩托罗拉说的那么惊人，培训后员工为更具竞争力而跳槽的现象也常常发生，但公司的发展确实很快，人才梯队开始呈现，三年里，公司产值以30%以上的速度增长，全员劳动率增长20%.所以，公司每年都在增加培训预算。
宝洁公司前董事长
曾说："如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下人，十年内我们将重建一切。
公司与员工是共同成长的。如果员工在一个公司工作了一辈子，没有任何提高，甚至丧失了竞争力，老板也会哭死。
职业经理人、企业员工如果不及时充电，只能年年"折旧".企业如果不重视员工培训，就不能增强活力，形成可持续发展的优势。不同行业、不同阶段的企业，需要的培训是不同的，但有一点我们可以肯定：等着员工"折旧"的企业，在未来的竞争中将寸步难行。
上世纪90年代末，市场竞争日趋激烈，不少达到一定规模的企业遇到发展瓶颈，各大高校的MBA、EMBA里多了民营企业家的身影，企业对员工的技能培训日益重视。
久盛企业管理咨询相关负责人傅先生说，"近几年，主动找上门要求培训的企业越来越多，要求培训的内容也越来越丰富。"他的工作也从原来为企业提供技术、管理咨询，扩展到为企业设计不同种类的培训活动。以前，企业的要求是缺啥补啥，最好立竿见影；现在不同了，除了技能、知识培训外，对员工思想、意志的培训成了关注的重点。
纵横通信集团董事长苏炜峰，同时承担着自己公司心理培训师的角色。"除了常规的技能培训，公司更注重培养员工心理素质的平衡发展。"苏炜峰有这样的"觉悟"，因为吃过亏：公司有一个部门主管，平时有点自以为是。有一次主管做了个项目方案，下属看出有瑕疵，本想提出，发现主管当时情绪不佳，这个下属就退缩了。结果，这个瑕疵让公司蒙受了巨大损失。体会颇深的苏炜峰参加了一个心理培训课程。
心理培训课程看上去似乎跟企业管理、经营之道搭不上边，但我发现了心理健康平衡对成功的重要性。我还戒掉了几十年的烟瘾。"苏炜峰不无得意地说，自从参加培训后，他改掉了晚睡的坏习惯，每天早起冲个热水澡、神清气爽地开车上班。
回到公司，苏炜峰自己也当起了"培训师"，给员工上课，定期送管理层参加类似的培训。他惊奇地发现了变化："总裁助理回来后和我说，他意识到自己从前的工作方式有点不负责。每次有计划书送到手上，他只是例行公事地检查，没有真正周全地考虑就把方案上交。
像苏炜峰一样，感受到"预防保健"式培训给企业带来变化的民企老板越来越多。当有企业提出"培训是员工最大的福利"来吸引人才时，红蜻蜓、报喜鸟等温州几家民营企业已经把MBA课堂搬进了工厂，人力资源部负责培训的工作人员每天都很忙碌，培训的预算开销正在逐年上升，甚至有企业提出：只要合理，预算无上限，得到的利益也会无上限。
企业对员工培训的四种模式
企业正日益重视对员工的培训，而培训员工的目的已不光是为了提高员工技能从而提高产能，而是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。虽然日益上涨的培训费用已成了企业一大支出，但在人才竞争时代，很多企业家仍坚信，这种投入是非常值得的。
企业培训员工主要有四种模式：
自助餐式"--吸引员工
由于员工的特长、爱好不同，年轻化的公司大多选择"自助餐"式培训。腾讯公司年轻人很多，除了公司专项培训计划外，人力资源部每月会安排一个培训周，每天下午提供1~2小时公开培训课，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多方面，员工可以自主报名，享受"自助餐".公司还在部门建立二级培训体系，把一半培训经费拨到部门，由部门开展特色培训。当内部培训无法满足需要时，员工还可以选择外部培训，只要有益于工作，公司都会给予资助。
每个周末，小卢都会牺牲休息时间去上商务英语课--这是他的福利。"中级以上员工可以自由选择各种社会培训，甚至健身也算，公司都给补助。我选择的两项培训，公司都能报销，不需要自己出一分钱。"小卢说，他现在觉得很充实，更自信，也选择了留在这家企业。
除了课堂听讲学习，万科还有读报会、沙盘演练、内部岗位交流、外部岗位交流、同行交流、考察等各种培训。"万科集团副总经理解冻说，他们并不看重培训了多少人、开了多少班、花了多少钱，而是更关注员工的满意度--效果不好，钱就白砸。"员工选择健身也是培训，公司照样补贴，因为身体好才能工作好。"思诺博的老总，也是更看重效果。
潜移默化式"--培养员工
为员工设置了"心力交瘁"课程--紧张的学习每天从早上8时到晚上6时，还有附加的课外作业让人熬到半夜。实际上，培训并不是要员工记住多少条例、掌握多少专业知识，而是要让员工深切体会到，必须学会合理安排时间。
万科和南都合并数天后，浙江万科南都的经理人训练营就开班了，第一堂课，万科集团总经理郁亮讲了很多企业营销案例，实际上是从多方面讨论辨析了万科的企业文化和价值判断。
不是所有的人都能接受这种培训方式，而一旦经历将终身难忘。万科董事长王石觉得，"人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要条件。"万科被称为房地产业的"黄埔军校"，王石有自己的看法：有人急躁、有人图利、有人想创业，这都很正常，公司发展并没有因此受到影响，相反更多的人以成为万科的一员而骄傲。
励志式"--留住员工
纵横通信集团人力资源部主管唐红的办公室桌上，贴着一张奇怪的图案：一个被分成六部分的圆（唐红叫它"平衡轮"），依次写着六个方向的目标：事业、学习、健康、家庭、人际关系、父母。下面还写着今年的三个决心："早睡早起，每周健身一次，睡前看半小时书。"这是刚刚结束的三天内部培训的成果，也是整年培训计划的一个开始。
公司50多个中层以上主管成立了6个小组，每月举行一次总结会，汇报自己的计划进展。有人遇到困难的，大家一起帮助分析。"上星期，一位主管说近期工作不开心，部门经营遇到了瓶颈。一位参加过心理培训的同事，帮助分析了这位主管的症结所在。"我们没有办法教他怎么去经营，但是可以引导他改变自己的态度，变得积极和乐观。
如果说技能是术，人格和心理健康则是道。卡耐基认为，成功百分之九十以上靠的是道，如诚信、责任和忍耐等。当一个企业进入稳定发展时期，员工的人格和心理健康开始成为企业家关注的重点。
很多企业都给员工安排心理培训。把培训和企业文化融合在一起，员工的稳定率也就大大提高。
情景式"--让员工融入企业
苏泊尔股份有限公司企划部经理胡滨对两年前参加的培训经历至今还历历在目。"那是情景式培训，每人做一分钟自我介绍，要求不能眨眼睛，胸要挺背要直，讲话过程中不允许有任何停顿，连打嗝都不行，直到通过为止。"胡滨说，那次培训难住了不少人，他自己就讲了两次才通过。一个人没通过，所有人都得等着，不少同事越是通不过，压力越大，越不自信。胡滨现在说话像播音员，充满了自信。他说那场锻炼对他影响很大。
苏泊尔还花巨资承包了玉环大鹿岛70年产权，专门用来做封闭式拓展训练，锻炼员工的意志和团结合作能力。
为了让新员工更迅速进入工作状态，为了"空降"的中高层更快了解企业，很多企业会选择"情景式"培训。IBM公司的情景式培训在业内也相当有名，他们积累了很多案例，会在非常逼真的环境下，考验工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的应变能力、个人素质、执行能力等，效果显著。
要发展先培训
员工培训是企业发展的根本，现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训，如果员工的价值观与企业文化相适应，则会随着企业的发展一起成长，使企业可以健康持续的发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。
雇员和管理人员的技能和绩效必需不断提高，以适应社会和企业的发展。随着全球化、信息化等等外部环境的迅速变化，这些因素深刻地影响着员工的发展，企业的发展。企业之间的竞争其实就是人才的竞争，为了使企业持续健康发展，在竞争中取得成功，必需做好员工的储备以及发展计划，使员工能够与企业共同发展进步，这样就必需做好员工的培训发展工作。
员工培训一般指使教育水平较低的员工知道怎样完成本职工作，而发展是指提高管理人员和专业人员更广泛的技能，使他们不仅做好现在的工作，还要做好将来的工作。培训的第一阶段包括必要性评价，即分析确认某个岗位、人员和部门是否需要培训。岗位分析和绩效评估是实现这一目的的有效方法。第二阶段是设计培训方案。在必要性评价的基础上，确立培训的目的和内容。第三阶段是确立培训方法。第四阶段是培训的具体实施，绩效考核以及培训绩效的反馈。其中，员工的培训可以分为两种：技能的培训和文化的培训。技能的培训是培养员工怎么做事的能力，而文化的培训则是培养员工应该作什么事的能力。
公司进行技能培训投资的目的是加强员工的绩效，提高组织生产力。公司的培训应该从招聘新员工开始，公司要挑选合适的人选，这样才能使雇员与组织工作相适合，因职用人，充分发挥员工的效用。
日本三泽公司招聘员工的标准是：经理财会人员要认真细心，一丝不苟；营业行销人员须能吃苦耐劳，有饥饿精神；设计技术人员则应善于独立思考，有创造性。然后是对员工的技能培训，对员工的技能培训主要包括定向培训，团队培训和多样化培训。定向培训是对新员工进行训练使他们熟悉新工作、新的工作单位和新组织的典型方法。团队培训是着重于帮助员工个体共同工作。而多样化培训的目的是使员工对他人不同的工作采取认同的态度，减少偏见，建立起与不同工种的员工一起工作的技能。
《第三次浪潮》的作者托夫勒曾指出：当今世界已经进入了信息、知识和文化经济时代，当今经济竞争的核心已经变成了文化的竞争。现代企业之间的竞争，不仅仅是财力、物力之间的竞争，更重要的是智力的竞争，是企业文化水平的竞争。
文化是一种无形的、隐含的、不可琢磨的而又理所当然（习以为常）的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为。除非组织的新成员学会按照这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。不管是高级管理阶层，还是一线员工，只要有人违反这些规则，他就会受到大家的指责和严厉的惩罚。遵守这些规则是得到奖励和向上流动的基本前提。
组织文化的培训首先应该从招聘员工开始，为了维护和睦的组织文化环境，招聘员工的价值观应与组织文化相合，或员工有培养的潜质，能够使之认同本企业的组织文化；剔除与组织文化严重背离的员工。接下来是对新员工的培训，使新员工认同组织文化，自觉的按照组织文化的要求来办事。
这个培训过程可以分为两个阶段，第一个阶段是对新员工的集中培训，这一阶段主要是新员工对公司规章制度的学习，明确员工应该干什么，不应该干什么，什么行为受到奖励，什么行为会受到惩罚。因为公司的规章制度是一个公司组织文化的一种具体体现。还可以通过故事、仪式等形式使员工社会化，认同并按照组织文化办事。第二个阶段是新员工集中培训后在实际工作中潜移默化的培训。这一阶段主要是使员工行为的习惯的改变和养成，使员工自觉的按照组织文化行事，达到无为而制的效果。这一阶段的潜移默化的培训主要受周围员工以及管理者的言行举止等方面的影响。
人才是企业最大的资本。毛泽东说过，人是世界上最宝贵的东西，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。这里所说的"人"，当然是指千百万各式各样的人才。事实上，管理人才、善待人才、用好人才是一个企业或一项事兴旺发达的根本之根本，关键之关键。各种各样的工作都是由人来制定计划、由人来操作完成并控制其完成的效果的。员工的培训发展，应该随着企业的成长而成长，是企业可持续健康发展的根本。"百年大计，树人为本"，所以对员工的培训，是企业的根本工作，创造人才的根本。
组织文化是企业培训的根本
