如果是你的领导犯了错误，这种方法仍然很管用。我们举过那个经理否定董事长设计的商标的例子。那位聪明的经理对董事长说：“这个设计太完美了。”谁不喜欢这样的话呢？那么接下来的话，领导也会顺理成章地接受，只要你解释的合理。
[4]指出正确的方法
在整个谈话的过程中，你甚至可以在许多人参加的会议上这么去做，你并不需要提到对方犯了错误，而是直接告诉对方正确的方法是什么。对方会拿自己去和正确的方法比较，而这样做，对指正他错误的效果也会更大。
“我十分欣赏杰克。他从不上班迟到，对工作也相当认真。”你这么说，对方肯定知道他在某些方面没有杰克出色，并且知道了应该怎么做。最好的方法莫过于让对方自己意识到自己犯了错误，并且想方设法地进行改正。
掌握批评的艺术
哈佛金句：开始批评之前，最好先略加赞美。
克制自己的情绪。
保持客观的评判标准。
给对方说话的机会。
对一个领导者来说，如果没有掌握一定的技巧，即使你对工作十分认真负责，也仍然不是一个称职的领导。
好心做坏事是一件让很多领导都十分尴尬的事情，在批评下属的时候尤其如此。我们都不怀疑他们的出发点是好的：他们希望指出下属的错误，帮助他们改正错误，以一种更加积极的状态投入到工作当中……但是他们也的确常常让批评发挥了截然不同的效果，那就是说，不利于工作，对个人而言，领导者常常因为批评而为自己召来了怨恨。掌握批评的艺术，应该注意以下几点。
[1]不要轻易批评别人
不要在下属面前拿出你领导的气势，不要动不动就以训话和批评别人为乐趣，这样只会损害你的权威。
他可能犯的只是一个小小的错误，或者他完全有可能并没有犯错，只是意见有所不同罢了，因此，在批评下属之前，最好审慎地考虑他是否的确做错了。另外，而且如果你把注意力集中在此一点上，那么势必分散你在大的错误、大的事情的注意力。
即使下属犯了比较严重的错误，在对他批评的时候，也需要用一种更加有技巧的方式。你必须考虑你的批评可能导致的结果，不要让批评产生负面效应，不然的话就要得不偿失了。
[2]控制自己的情绪
当你的下属做了一件十分愚蠢的事情的时候，不要过于激动，不要冲着他大喊大叫。过于激动只会使你失去理智，做出自己意想不到的事情来。你的本意是想冲他发一顿脾气吗？还是想用这种方式来使他产生压力，使他对自己所犯下的错误印象深刻？
一些领导过于意气用事，使用责骂、侮辱、拍桌子的方式来对犯错误的下属进行批评，这样不利于问题的解决，甚至会产生更坏的影响。
保持领导应有的涵养和风度，和对方冷静地谈一谈。既然错误已经不可避免地发生了，必须有承认它的勇气。现在最重要的事情是对错误进行挽救，并且使新的错误不再发生。如果你认为对方已经无可救药，告诉他应该承担错误的后果，把他开除或者扣他的工资。
[3]做到实事求是
实事求是地看待下属的错误和错误所造成的后果。让事实说话，不要加入自己主观的评论。帮助他客观地分析问题产生的原因和解决的办法。要知道，你们的最终目的是使工作顺利、有效地进展。
批评要以理服人，而不是用权威，甚至用声音来压倒别人。客观地看待下属犯下的错误，是解决问题的第一步。不要夸大或缩小对方犯下的错误，更加有利于事情的解决。很少有人因为对方气势高过自己而被对方说服，他可能点头表示你说得很有道理，不跟你争辩，但这不代表你已经说服了他。
[4]给下属解释的机会
批评下属不是一件容易的事情，批评的不当，不但达不到批评的目的，还会令下属灰心丧气。如何批评下属才能达到预期的目的呢？其中，最重要的一点，就是不要剥夺对方说话的权利。
罗伯特在一次商务宴会上，遇到了这样一幅情景。
那是一家大公司的圣诞晚会，受到邀请的人都是与该公司有生意往来的合作伙伴，这个晚会相当于一个非正式的商务宴会，而公司的一名高级职员穿了一件不够得体的晚礼服，这时，正在与罗伯特谈话的公关部经理看到他后，立刻终止了与罗伯特的谈话，他急匆匆地走到那个职员的面前说：“你怎么穿这样的衣服来了？”
“对不起……我之前准备好的衣服了……今天来的时候……”
“那也不能穿这样的衣服来吧！”经理嫌弃地看着职员身上的衣服，“简直丢公司的人！”
面对咄咄逼人的经理，那个职员的脸色愈发难看。他还想要说什么，那个经理大声呵斥道：“不要再解释了，马上去给我换一件，要不就赶快离开这里。”
被批评得无地自容的职员只好狼狈地离开会场，站在一旁目睹了这一切的罗伯特觉得这个经理太过分了，心想这个经理在现在的位置上不会做太久的。果然不出所料，几个月后，这个经理就被公司调到了外地的分公司。原因是他无法和下属进行有效的沟通，不懂得批评的艺术。
[5]不要轻易否定下属
不要通过一个错误轻易地否定你的下属，这只是一个错误而已，因为很多错误并不只是因为人的能力较低所造成的。千万不要说“你总是……”这样的话，更加不要说他无能之类的话，这样会造成你针对他的感觉，从而无法客观地面对自己所犯的错误。而且，他会产生一种抗拒的心理，想方设法为自己的错误找借口，而不是承担自己的错误。
[6]把批评和赞美相结合
人们在犯错误后，容易变得不自信，于是怀疑自己的工作能力，从而减少工作的积极性。在这个意义上，犯错误的人更加需要别人的肯定。因此，只有赞美他们，才能帮助他们战胜犯错误给他们带来的不利影响。
一些成功的企业家提倡一种“三明治”的批评方法，也就是在对别人批评的时候，先找出对方的长处进行赞美。他们力图使谈话在一种平和的氛围中进行，在结束时又以赞美对方某一个优点结束。事实证明，这种批评方法十分有效。
受到赞美后，再接受别人的批评，会使我们变得容易接受。这是人们的通性。因此，在你对犯错误的下属进行批评的时候，应该适当地对他的优点进行赞美。
指使别人的技巧
用建议代替指使。
用请求代替指使。
用商量代替指使。
用赞美代替指使。
在职场中同事之间，上司和下属之间，没有人喜欢听别人的命令和指使。
卡耐基口才训练班上有一个女学员道娜，她是一家公司的经理秘书。一天，公司来了一位客人，由新上任的经理接待。道娜像往常一样，正打算去给那位客人倒水，但是经理突然对着她说：“你去倒杯水去。”道娜却顺口接道：“我想去一下洗手间。”
这或许也说明其他的一些问题，但是关键在于，道娜像大多数人一样，不喜欢听人指使。当然，一般的人在她那种情况下，或许不会下意识地找借口去推辞这种指使，但是即使接受了，她也会很不乐意地去做这件事情。不错，经理确实有权威去指使她做某一件事情，但却不能使她乐意地去做。我们知道，只有当人们主动去做某一件事情的时候，才能把它做好。
遗憾的是，很多领导都很喜欢指使他的下属做这做那，他们似乎想要用这种方式去体现自己的领导权威。
这可以称作“办公室的暴力事件”。毫不夸张地说，这种暴力事件天天都在进行--不在这里就在那里，不在你身上就在他身上。
暴力事件的后果如何？当然，下属们会迫于压力去做那些事情，但却不会把它们做好。那些聪明的领导者都知道怎么样避免这种暴力事件的发生，从而调动下属的积极性，
伊文·麦克唐纳经营了一家生产一种非常精密的机器零件的小工厂。 一次，他们接到了一笔订单，但在短期内无法生产出来，并且其他工作已经进行了规划，他的心里一点把握都没有。但是，他又不希望失去这份订单。一般的做法是，他应该告诉员工，因为有紧急的任务，因此必须拼命地加班。但麦克唐纳不是这么做的，他召集了全场的员工，向大家介绍了订单的情况，并且说明了这个任务完成的重要意义。说完这些话以后，麦克唐纳对大家说：
“各位有没有什么办法去完成这个订单？”
工人们都一致地认为，应该要接受这个订单。大家踊跃地发表意见，提出建议，有的工人甚至提出愿意昼夜加班来完成这个任务。结果是，他们接下了订单，并且按时完成了这个任务。
麦克唐纳的高明之处在于，他能够把这个命令变成一个问题，从而使工人们感到了自尊，并且认识到这个订单的重要性，自己拿主意，彻底地发挥了他们的积极性。
我们可以相像麦克唐纳如果换了一种方式，即用命令去要求他的工人们地做，会取得什么效果：也许那些工人会同意加班，但却一定是不高兴地去做的，这样势必影响他们工作的积极性，这样一来，他们的任务也一定是完不成的。
没有人喜欢听人指使--承认这一点，对一个领导者来说极为重要。当你需要命令下属去做一件事的时候，可以像麦克唐纳一样，运用一定的技巧。
用建议代替指使。以一种建议的形式提出来，就像麦克唐纳那样。比如：“我认为这样做是最好的”；“我希望能够在下次开会之前能够拿到这份稿件”。
用请求代替指使，用一种请求的口吻代替你的命令，告诉他们需要得到他们的帮助，才能完成此事。这会让他们认为自己很重要，从而非常高兴地执行你的命令。
用商量代替指使，把你的命令作为问题提出来。比如，你希望有人去购买一批商品，你可以说“我们需要有人去市场购买一批化妆品样品”，相信会有人主动请缨的。
用赞美代替指使，对你的下属进行赞美，给他一个美名，他会为了维持这个美名而努力的。
如何激励别人走向成功
针对别人的优点进行赞美，这是最直接、有效的方法。
挑起别人的竞争意识，调动积极性和热情。
大凡濒临破产的企业，他们的员工都懒散的，没有一点工作激情和劲头。如果能够发挥他们的积极性，这些企业90％都能起死回生。
因此，越来越多的企业家热衷于领导术的研究。他们开始致力于研究这样一种方法，即如何使员工发挥出自己的积极性和自身潜能，从而走向事业的成功。他们发现，只有引发员工的这种工作热情和积极性，企业才能“重振雄风”。最有效的激励员工的方法有以下几种。
[1]赞美你的员工
赞美是激起员工积极性的一个非常直接、有效的方法，安德鲁·约翰非常善用这个方法去激励他的属下。他造船厂的总经理修韦伯曾经这么描述过他：
“公司里的重要人物，那些能干的人，基本上都是因为他的称赞而成功的。在我见过的大人物中，其中包括不少优秀的企业家，他是最擅长使用称赞而使人获得进步的。这种方法的确很有效，正是它成就了很多人的事业，它也是约翰先生获得成功的一个重要原因。”
