第7章 高素质成员 (1)

团队的绩效取决于团队成员的素质水平与素质结构。所谓素质是业绩优秀者的行为表现，它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

素质是能力的基石，而团队成员的能力关系到团队的战斗力，一个有战斗力的团队应该是“鹰一样的个人，雁一样的团队”。所以高素质团队成员是组成高效团队的根本，也是高效团队的一个基本特征。

应具备的素质

高效团队成员应具有以下素质：

职业道德素质

职业道德素质是所有素质中最重要的素质，也是越来越多的团队最看重的素质。由于团队成员掌握着团队大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对团队会造成很大的危害。所以，现在有些团队，在招收团队成员的时候，要求有原辞职单位的工作表现证明，以证明他以往工作中的职业道德素质水平。

人际交流素质

由于团队成员讲求的是团队作业，这就需要团队成员有较强的交流素质和人际交往能力。在工作讨论中，沉默寡言或固执己见都会影响工作效率。由于知识更新的速度越来越快。这要求团队本身是一个开放型的不断学习的组织，如果团队成员不愿将自己的知识拿出与他人分享，会影响整个团队的进步。

专业技术素质

团队成员要有适合本岗位工作所需要的技术理论知识和专业技能。同时团队成员要有较强的自学能力，否则会被飞速发展的技术所淘汰。

基本管理素质

团队成员要掌握一般的管理原理和管理方法。在工作团队中，没有专业的管理者，而根据项目的不同，每个团队成员都可能成为临时的管理者，来负责团队成员工作的协调。自主管理和平等协作的管理模式的引入，要求团队成员有这方面的基本素质。

身体素质

不论是身体健康还是心理健康，对于团队成员来说都非常重要的。不论工作有多繁重，也要善于调节自己的身体和心理素质，它们是未来能够更好的工作的基石。

思维素质

团队成员应该有较好的分析问题的能力，对事物的判断较为准确。另外，要有系统思维的习惯，并掌握一些良好的思维方法，这些对自己的工作都会大有裨益。

精神素质

刻苦的敬业精神是团队成员应该具备的素质。所有高薪收入者众口一词地认为他们成功的重要素质是敬业，一位留学归来获博士学位的跨国公司市场经营经理直言相告：“如你想获高薪，你必须24小时考虑工作。”

团队成员的精神素质还包括具有不断学习的进取精神，绝大多数事业有成的团队成员在回答“未来五年你最需要什么”时，都选择了“培训”。那些在高薪技术领域中的高薪收入者，更是把企业有无良好与完美的培训计划作为其加盟的理由和依据。

智慧型素质

作为高效团队的一员，团队成员不仅要具备前面所说的基本素质，而且随着时代的发展和进步还应拥有“智慧型素质”，它是“动态”的素质，是一种方法论式的素质。它能帮助团队成员比他人学习得更快、正确认识自己、敢于负责、适应环境、融入群体；能使团队成员在紧张的工作生活中，永不失乐观、保持积极向上的健康心理；能使团队成员不断创新、寻求持续不断发展机会。

选择与设计职业环境

如今高速发展的时代，职业环境正在成为一名高超的“园艺师”，无时不在雕琢着我们的人生轨迹。团队成员在选择和设计职业环境应该注意：

·这种环境能给我们提供富有挑战性的工作内容；

·这种职业环境应该是开发性的，能给我们提供大量的信息；

·这种职业环境对人的磨炼，应该能为我们日后的发展提供大量的人生经验，也就是说，从现有职业环境中获取的人生经验应与我们的职业生涯规划相一致；

·不断正确认识自己，并与职业环境、组织目标取得较好的匹配。

比他人学得更快

不管是个人，还是团队，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力学习，并尝试开发自己比别人学得更快的一种智慧型素质。比别人学得更快，就是一种方法论素质，不是静态地学习一种知识或技能。当然，掌握一定的知识、技能是开发智慧型素质的基础。智慧型素质是知识、技能的一种提炼、升华，是面对客观环境，捕捉新的信息，综合运用各种知识、技能，不断思索、反省自身，敢于抛弃现有的一切，并果断采取行动的一种素养。

因此，为了比别人学得更快，拥有持久的竞争优势，至少应做到三点：一是为实行人生目标而进行针对性的学习；二是学会根据自己的目标，掌握分析问题、解决问题的方法；三是不停地思索和反省，尝试调整自己已经拥有的一切。

避免把“错事做得很正确”

人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，做对了一件事，并不意味着我们永远都可以沿袭这一做法。

为了避免把“错事做得很正确”，我们应记住：

·人是富有惰性的，喜欢按照惯性进行思维；

·如今世界，惟一不变的就是它的“可变性”；

·中国的传统智慧：变则通，通则达；

·应训练自己敢于不断创新的心理品质，如自信、适度冒险、求异、独立自主性、好奇等。

设计职业生涯规划

能够有效设计自己职业生涯规划的人，体现着智慧型素质。国外许多团队，为了有效地实现团队目标，都会根据团队条件和员工的自身素质，帮助他们设计其职业生涯规划。一般来说，设计职业生涯规划主要有以下几个步骤：第一，充分且正确地认识实现职业目标的条件和相关环境；第二，确定目标，消除不必要的犹豫，全心致力于目标的实现；第三，采取适当的职业生涯策略，也就是制定较为详尽的为实现生涯目标的行动计划；第四，评估职业生涯，检验职业生涯策略，为下一轮职业生涯设计提供参考。

基于素质模型的成员选拔

不可否认每个团队都希望拥有高素质的团队成员。拥有高素质成员的第一步是选拔到那些真正具备高素质的人。鉴于这一点，我们可以运用素质模型进行团队成员的选拔。素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型通常由4～6项素质要素构成，通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。

源起

利用素质模型进行团队成员的选拔，源于十九世纪七十年代。

1970年美国政府需要麦克利兰牵头帮助甄选外交官。麦克利认为，传统的心理测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。因此，麦克利兰等人试图研究影响工作绩效的因素。他们采用了行为事件访谈法(BEIs)来分析哪些因素能够准确地预测某一外交官能在工作中取得较大的成功。随后，越来越多的企业开始采用素质来描述业绩优秀者的行为表现，尤其是开始研究如何用素质模型来进行团队成员的选拔与配置。

评估的流程

运用素质模型进行团队成员的选拔与配置时，应首先确定团队的核心素质与能力要求，进而界定对团队中每个成员的素质要求，然后运用专门的进行素质测评的工具进行成员的甄选，最后进行团队成员的录用与合理配置。图3-1是进行素质评估的关键流程。

图3-1 进行素质评估的关键流程

素质评估的方法和工具

表3-1是对团队项目经理及其成员进行甄选的方法和工具，表的右列标明了每种测评方法的效度。

表3-1 素质评估的方法和工具

方法和工具效度评价中心065素质访谈048～061工作样本测试054能力测试053人格测试039背景资料分析038背景核查023传统访谈005～019 资料来源：Bricsh Psychological Society and Accord Group.

选拔的方法

要选拔到高素质的团队成员还必须炼就一双“慧”眼，讲究一定的方法与技巧。在实际运用中，成员选拔的方法主要有四种，即心理测验法、面试、知识考试和情景模拟与系统的仿真。

心理测验法

常用的心理测验有以下四种：

·一般能力测验

·特殊能力测验

·人格测量常用方法

·技巧及成就测验常用方法

人员选拔时可采用各种心理测验来判断应聘者的人格品质、心理能力、特殊才能等，这也是目前团队在选聘人才的过程中经常使用的一种方法。

应用心理测验应注意以下几个方面的问题：

·心理测验需要专业性技巧。测验工具及其使用方法应当由专家设计，否则很难保证其效度和可信度。

·心理测验的结果仅仅是参考意见。测验对剔除不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效，而高分低能者也是比比皆是。

·有些测验要考虑被测者是否能接受社会舆论等问题，如测谎仪的应用，就不被一些测试者所接受。

面试

优秀的面试通常具备以下一些要点：

·仔细计划面试。

·保证没有中断、电话铃声等等。

·使候选人放松。

·放松你自己、微笑、眼睛注视着候选人。

·首先是一个“告诉我……”的问题。

·询问行为方面的问题。

·倾听候选人的答案。

·不要问假设性的问题。

·如果你要想做记录你要得到允许。

·不要扰乱候选人或者和候选人争论。

·不要表现的盛气凌人或者把候选人置于压力之下。

·清晰而简洁的回答候选人的问题。

·不要告诉候选人你是一个多么出色的人。

·在适当的时候提供关于工作及本团队的信息。

·告诉候选人“下一步会发生什么事情”。

面试可以成为既有效度又有信度的甄选手段，但更经常的并不是如此。如果面谈安排和设计得很好，面谈者能坚持通常的提问，则面谈可以成为有效的预测器。但大多数面谈者并不具备这些条件。为说明起见，我们可以结合已有的成果而得到如下几点结论。

·先前对应聘者的认识可能影响面谈者的公正评价。

·面谈者通常对为什么代表合格的应聘者持有固定的框框。

·面谈者倾向于支持他或她持相同态度的应聘者。

·应聘者接受面谈的顺序会影响到评价。

·面谈中信息吐露的顺序会影响到评价。

·反面信息会不适当的得到更多的重视。

·面谈者经常在面谈的头4、5分钟内对应聘者做出适当与否的评价。

·面谈者经常在做出结论后的几分钟内忘记面谈的多数内容。

·面谈对于决定应聘者的智力、动机强度和人际技巧方面具有更大的效度。

知识考试

所谓知识考试主要是指通过笔试的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。这种方法之所以有它的优势，是因为根据招聘的需要，有时须对被试者的知识广度作全面的了解，有时可能须对其知识的深度作深入的了解，但有时又可能须对被试者的知识结构作必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。

知识考试的种类主要有以下三种：百科知识考试，又称广度考试，或者叫综合考试；专业知识考试，又称深度考试；相关知识考试，又称结构考试。

知识考试的使用主要应注意以下四个方面，即试卷的设计、考场的安排、监考的安排和阅卷的要求。