招聘是企业人才流入的主要途径，成功的招聘更是企业成功的开始。在招聘前期，做好招聘计划是企业人力资源部门在组织招聘前期工作的重要任务，通过招聘计划来分析企业所需要的各类人才的数量和质量，以及获得人才的途径，避免招聘工作中的盲目性。
招聘计划的实施
招聘计划是用人部门根据组织的发展要求、人力规划的人力净需求、工作说明的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素做出的详细计划。通过制定招聘计划来分析企业所需人才的数量和质量及如何获得，以避免在招聘工作中的盲目性。
一.招聘的准备
首先，根据人力资源计划提供的信息明确以下几个问题：是否一定要进行招聘活动？如果是，则必须明确：需要招聘什么岗位？要招聘多少人？是通过内部招聘、外部招聘还是两者结合？等等。弄清楚这些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。
其次，根据工作分析及相关信息资料，弄清楚待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些岗位对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。只有这样，招聘计划的制定与实施才能有针对性有成效。
最后，在上述两方面的基础上，企业结合对外部环境的分析考虑，制定具体的、可行性高的招聘计划和招聘策略。同时，拟定招聘工作的组织者和执行者，并明确各自的分工。再做好其他必要的准备工作，如后勤保障，招聘计划即可实施了。
招聘计划范本
XX公司年度招聘计划
一、招聘目标（人员需求）
职务名称人员数量其他要求
网络工程师4本科以上学历，35岁以下
销售代表5本科以上学历，相关工作经验3年以上
行政文员1专科以上学历，女性，30岁以下
二、信息发布时间和渠道
1.XX日报X月X日
2.XX招聘网站X月X日
三、招聘小组成员名单
组长：XX（人力资源部经理）对招聘活动全面负责
成员：XX（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理
XX（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排
四、选拔方案及时间安排
1.网络工程师
资料筛选开发部经理截止到1月25日
初试（面试）开发部经理1月27日
复试（笔试）开发部命题小组1月29日
2.销售代表
资料筛选销售部经理截止到1月25日
初试（面试）销售部经理1月27日
复试（笔试）销售部副总1月29El
3.行政文员
资料筛选行政部截止到1月25日
面试部经理1月27日
五、新员工的上岗时间
预计在2月1日左右
六、招聘费用预算
1.XX日报广告刊登费3000元
2.XX招聘网站信息刊登费700元
合计：3700元
七、招聘工作时间表
1月10日：起草招聘广告
1月1日～1月13日：进行招聘广告版面设计
1月15日：与报社、网站进行联系
1月17日：报社、网站刊登广告
1月18日～1月20日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选
1月25日：通知应聘者面试
1月27日：进行面试
1月28日：进行网络工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）
1月29日：向通过复试的人员通知录用
2月1日：新员工正式上班
人力资源部
年月日
二.招聘策略
1.地点策略。
选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者的活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。一般选择招聘地点的规则有以下几点。
（1）在全国乃至世界范围招聘企业的高级管理人才或专家教授。
例如，美国把在世界范围内争夺科技人才作为一项国策，这使其在第二次世界大战之后经济飞速发展。我国海南建省初期，曾在全国开放式地广招省一级的高级管理人员。
（2）在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。
我国已经建立了不少跨地区的人才交流市场，举办人才交流活动，为招聘单位和应聘人才在更大范围内进行双向选择创造了有利的客观条件。
（3）在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
企业之所以在这样的地理范围内进行选择，是因为在不同的范围内，提供的劳动力供给是不同的，尤其是不同的市场倾向于提供不同素质的劳动力。
在选择招聘地点时，企业应该有所固定，这样才能更节约招聘成本。
2.招聘时间策略
（1）在人才供应高峰时招聘。
人才的供应本身也是有规律的。通常每年的一二月份是人才供应的低谷，而三四月份和六七月份是人才供应的高峰期（因为大学生毕业）。按照成本最小化的原则，企业应避开人才供应的谷底.而在人才供应的高峰时入场招聘，这时候招聘的效率最高。同样，到农村招聘体力劳动型工人最好在农闲时节招聘。
（2）计划好招聘的时间。
例如，某企业需要招聘10名业务员，根据以往的经验判断，招聘的各个时间段的安排为：征集个人简历表需要10天；邮寄面谈邀请信需要4天；进行面谈需要5天；面谈后企业做出录用与否的决定需要3天；得到录用通知的人需要在10天内做出是否接受录用的决定；接受职位的人要进行安排和准备工作，需要24天后才能到企业报到工作。按照这样的估计，企业就应该在空缺职位出现之前的两个月时间刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺职位出现的时候，能及时地招聘到新员工，以补充空缺职位，避免因停工造成的损失。
朗讯是这样一个公司：她的历史很多，她的面孔很新，她喜欢各种不同类型的人，她十分渴望人才，她对待人才的方式是：抢！
朗讯招聘人才的速度用一个“抢”字毫不为过。人力资源部接到命令，迅速组织了一个招聘“快速反应部队”，25人分成5个小组，同时进入5个地区，散布到16所院校。5个小组由3名技术专家、1名人力资源专家和1个秘书组成。到校第一天开招聘会，组织学生来看来谈，筛选收集的简历，到晚上就公布面试名单。第二天，招聘小组全天面试，确定录用人选。第三天，签录用合同。
“闪电行动”需要充分的前期准备工作，选择学校，准备招聘袋（包括面试日程、问卷、公司资料等）。朗讯对自己的招聘资料要求是：一旦学生看完公司的资料，就不需要问任何的问题，非常清楚。
3.时间和方法的选择
任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是非常重要的组成部分。公司应按照招聘计划中职位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘渠道和方法。
可供企业选择的招聘渠道和方法有员工引荐、招聘广告、就业机构、校园招聘、直接求职者、内部招聘、网上招聘等。对各种招聘渠道和方法进行选择时，应综合考虑各种方法的优劣，再做出选择。一般情况下，企业从校园中吸收专业技术人员和管理人员；在就业服务机构或职业介绍所招聘办事员和操作工人；通过广告招聘各方面专家、销售人员等。为了节省开支和时间，企业还可通过员工引荐的方式招聘。每一种招聘方法和招聘渠道既有利也有弊，在选择时，应对这些利弊进行权衡。
如果企业进行大规模招聘，往往使用一种招聘渠道是不够的，这时需要采用不同的招聘渠道的组合，才能保证企业在确定的时间内招聘到足够的、合适的员工。
三.确定招聘渠道
招聘职位的具体情况（人员的任职资格条件、工作要求和招聘数量等），同时结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可在企业内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或由猎头公司推荐。
人力资源部应根据招聘需求准备以下几种材料。。
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、公司的联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件和材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。公司简介的小册子、影像资料、有声资料等。
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。招聘作为企业获取人才的重要渠道，其重要性不言而喻。为企业招到合适的人才，是人力资源部门和人力资源管理者不可推卸的责任。可是，很多招聘工作往往不够理想：用人迫在眉睫，可是却招不到合适的人；面试中表现不错的人，可实际工作以后却不能胜任。那么，招聘工作如何开展才最好呢——这就是《做最好的面试官》要探讨的问题。
（3）各种招聘工具表。《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、准备的面试问题及笔试试卷等。
四.招聘费用预算
随着人才争夺的日趋激烈，招聘方法和手段不断翻新，很多招聘单位都面I临着招聘费用的不断提高。用于招聘活动的费用支出主要包括：招聘广告和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或联谊会的费用等。有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨地区招聘还包括差旅费和通讯费用等。招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程度上决定了他们可以采用的招聘方法。
五.发布招聘信息
在招聘策略选择阶段，要具体分析各种招聘渠道的可行性，确定是内部选拔还是外部招聘，如果确定从外部招聘，需进一步选择发布招聘信息渠道。企业发布招聘信息的渠道主要有招聘会、招聘广告、职业介绍机构、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘等。各种发布方静有其优、劣势，要选择最有效的渠道，就必须综合考虑招聘职位的不同、职位空缺的数量、需要补充空缺的时间限制等因素。在选择过程中不仅要考虑信息发布的费用成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，重要考虑招聘信息能否及时准确地到达目标人群。
六.筛选阶段
企业通过招募活动识别和筛选出一定数量的初步合格求职者，即形成“求职者蓄水池”后，招聘工作就进入筛选阶段，工作重心转移至测试和评估方面。企业可以通过面试、笔试、模拟测试等，评判求职者的知识、技能及其激励因素；再结合这些评判，对照工作岗位的匹配程度，对求职者进行筛选。求职者也会依据自己从各种渠道收集到的信息，对有关组织进行评估。然后，求职者依据这些评估，结合个人素质和激励因素方面的自我鉴定，再来衡量感兴趣的工作岗位同自己的匹配程度，从而对工作岗位进行筛选。招聘者和求职者两方面都在进行筛选和评估。
七.录用阶段
做完筛选评估之后，企业的招聘工作就进入了录用阶段。在这个阶段，企业和求职者都要做出决策，以便达成个人和岗位的最终匹配。企业不可能把所有的求职者都留下来，必须排除其中的一大部分，留下的是经过层层筛选过关的一小部分。对这部分人，企业还必须排出先后次序，最终决定向谁发出聘用通知。一旦求职者接受了企业的聘用条件，雇佣关系就正式成立了。
制订招聘计划的依据
员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。企业在进行了工作分析、人力资源规划这些基础工作后，实施招聘的首要步骤就是要明确自身的需求，即在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行调查，使人力资源部门掌握哪些岗位需要多少人员，以及获得这些人员大致需要招聘多少求职者，然后制定合理的招募范围与规模，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施。
一.招聘的规模
招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员数量既不能太少也不能太多，而应控制在一个合适的规模。
二.招聘标准
设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类：必备条件和择优条件。所谓必备条件，就是对候选人最低限度的资格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途径获得帮助等加以弥补。例如，如果要求汽车司机能驾驭复杂的路况，那么他的基本驾驶能力则必不可少。一旦必备条件确定以后，与此对应的要求也需要确定，即带有倾向性的资格要求，也就是所谓的择优条件。在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣。只有掌握了招聘标准，招聘人员才能用这把“尺”去衡量每一位应聘者。
三.招聘时间
招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。寻找高质量的应聘者并做出一个好的招聘决定所应花费的时间经常被许多雇主所低估。招聘截止日期的压力连同企业日常运行的压力综合发生作用，迫使雇主降低自己的招聘标准，雇佣第一个可以雇佣到的人填补空缺职位。时间的紧迫也会使招聘的整个过程大打折扣，一些必需的口头审查和背景核查往往被忽略，甚至连必要的条件要求也会改变。降低雇佣标准，缩短招聘过程，会对企业的长期运行产生十分不利的影响。在招聘过程中需要掌握并运用好时间策略，企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个准确的规划，可以用一个公式计算出招聘所需时间：招聘时间=用人时间-（招聘设计+培训时间）。
四.招聘原则
（1）因事择人
企业应该依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢。无论多招了人还是招错了人，都会给企业带来很大的负面作用，除了人力成本、低效率、犯错误等看得见的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业文化造成不良影响，并降低作业的整体效率。
微软公司在吸引人才方面可谓费尽心思。比尔·盖茨在1991年准备创立美国微软研究院时，他请了数名说客特意到宾夕法尼亚州卡内基·梅隆大学，邀请世界顶尖的操作系统专家雷斯特教授加盟微软，在半年中三顾茅庐，终于说动雷斯特教授加盟微软。
雷斯特教授加盟后，同样以最高诚意和无限的耐心，邀请了上百名IT业最有成就的专家加盟微软。有一次，雷斯特教授在动员旧金山两名非常有造诣的专家加入微软时，他们坚持说：“只要让我留在旧金山就行。”但是这与微软的指导思想是相违背的：微软已经在美国成立了一个研究院，而且认为美国只应设立一个，否则会造成人力的分散。但经过再三考虑后，最终还是答应了他们的要求，又专门在旧金山成立了一个研究院。人才对微软始终是最重要的。
（2）公开招聘
招聘工作应分阶段、有步骤地进行。招聘信息、招聘方法应公之于众，招聘的过程及录用标准也要公众化、标准化。这样做，一方面可以将录用工作置于公众监督之下，以防不正之风；另一方面，可以吸引大批的应聘者，从而有利于找到一流人才。
