授之以“渔”
很多人一听培训就摇头：我都舍不得花钱给自己培训，这么奢侈的事，你还是推销给那些有钱的大企业吧。但其实中小企业初期的培训，一分钱都不用花，因为企业主自己就必须是训练师，并且，上班的每一分钟，和员工的每一次交谈都可以构成一次培训。只要你善于掌握，用不了多久，你会发现自己轻松了，也可以有更多的时间考虑更重要的问题了，比如公司的下一步发展计划。
很重要的一件事是培训完成后，你要让受训的人复述一遍并指正其中的错误点，直到受训者能够清晰、完整地复述你告诉他的内容为止。
首先需要进行的是常识培训。你必须告诉员工，在这个企业工作需要哪些常识。一些是关于企业内的，比如和他工作相关的上下游工序是谁在负责，他该如何和他们去交接，怎样才算真正完成了一项工作，等等；另一些是企业外的，比如有一个顾客要邮购公司的某产品，是应该款到付货呢，还是货到付款，诸如此类。你可以把这类常识列一个清单，想清楚你自己是怎样应付此类情况的，然后分别告诉承担这些工作的人就可以了。只要你坚持这样做并随时修正在工作中发现的问题，过不了多久，企业就会拥有一套比较完整的工作职责和工作流程了，你会发现自己轻松了一点点。
许多大企业拥有比较完善的新人入司教育，也不过是多次这样的积累罢了，没什么了不起的。并且，你的风格会在多次这样的简单培训中潜移默化每一个员工，久而久之，企业文化也就形成了。
常识培训非常重要，因为它将帮助你的员工迅速进入到你要求的工作状态。并且你一定要相信，面试时你看到的听到的都是最好的一面，而当一个员工新进入一个企业时，面对完全陌生的环境，他连一般水平的发挥都难以做到。
紧接着的是比常识培训更洋气一点的叫法，称为建立共同愿景。“愿景”这个词的流行是在彼得·圣吉的《第五项修炼》被读懂和更多读不懂的人广泛推崇之后。意思是目标的图形化和具体化。比方你想要幸福的生活，用愿景来解析可能就是“有车、有房、有上百万的存款、孩子上名牌学校”，等等。当然，还可以更具体些，比如车子的品牌，房子坐落在哪里，存款在哪家银行，孩子上哪所学校……越具体就越会刺激你的肾上腺激素分泌，越能引发你的欲望，越能驱使你奋斗，这是成功学的重要一课。
技能培训是持续不断的工作。作为企业的老板，你可以把这件事情交给资深的员工去做。并为此支付额外的津贴，千万记住，任何人额外的付出都应该得到额外的回报，免费的东西并不可靠，比如免费电子邮箱。但你肯定要制定明确的标准，比如何时达到何种程度。
还是要讲究一些技巧
据一项调查表明：一般跨国公司的培训费用是其营业收入的2％～5％，而爱立信的培训投资在这些跨国公司中位居前列。在爱立信，接受培训的员工不是以“新”“老”来划分，而是以岗位职务来划分为管理人员和专业人员。专业人员又分为两类：技术人员和职能部门的职员。技术人员一般为售前、售后工程师以及研发工程师；职能部门职员一般为财务会计、行政文秘、人事职员等。爱立信也把这部分员工划分在专业职员的队伍中。当然，这些员工中有“新手”也有“老手”，但培训不以这个标准来划分，在培训面前只有“通讯兵”和“坦克兵”的区别，而没有“新兵”与“老兵”之分。
作为管理者，应该了解企业培训中应当遵循的原则。下面分别加以叙述。
参与原则。在培训过程中，行动是基本的，假如受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高、发挥情况，今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计；然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法；最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
激励原则。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望被称为动机。一般而言，动机多来自于需要。所以在培训过程中，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要而产生学习意愿。
应用原则。企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么；要努力克服脱离实际、向学历教育靠拢的倾向；不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。
因人施教原则。企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。所以，对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。
也就是说，要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
了解别人的工作。爱立信的培训更多的在于管理技能方面，而不仅仅是在专业技术方面。其培训目前大概分为三到四个层次，最低一个层次是基本技能培训。所谓基本技能培训，并非技术培训，而是部分工种的统一培训。这类培训主要培养员工的学习能力。基本技能培训主要包括沟通能力、创造性解决问题的能力以及基本知识等几方面。基本知识不仅仅限于工作范畴，而且还包括商业经营的基础内容。例如，在有些公司，技术人员无须了解财务和企业运作方面的知识，而在爱立信，每个接受基本技能培训的员工都有这门课程的学习。在爱立信看来，技术人员也得知道“公司的钱从哪里来”，当然，财务人员也有必要知道“GSM”和“WAP”。爱立信要求员工知识的全面性，目的在于其对工作流程的了解和对他人工作的支持。
了解别人眼中的“我”。爱立信的基本技能培训适用于全体员工，在此基础上是提高专业能力的专业培训，在专业培训上面是领导能力的培训，当然，这二者之间会有一些涵盖。
领导能力的培训目的通常有两个：一是通过他们来加强公司的企业文化并使公司的战略决策能够有效得到传达；二是让他们更多了解自己的个性并形成与之“匹配”的领导风格和领导艺术，从而扬长避短，提高领导能力。大多时候，这种领导能力的培训甚至会细分到针对个别经理人而采用不同的培养方式。
让员工自己改变自己
自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行训练，达到教与学的统一。其深层含义是在私人教练的亲临指导下，按照私人教练的一套方法对自己进行全面的训练和包装。这是一种流行于西方企业界高管人群中的一种训练和培训方法。
自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机。要想真正实现员工的自我培训，企业必须做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工进行确认和表扬，等等，都是些不错的手段。
培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。但是，企业毕竟资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、时间、精力都非常有限，大部分企业所能够组织的只是管理人员的培训，甚至有些企业不具备培训的能力，无力培训员工。
马斯洛的人类需求理论告诉我们，人的最高需求也就是需求金字塔的塔尖是自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，我们离不开每日的自省与自励，只有每日坚持自我学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我。在迈向成功的终极路途上抓住机遇，达到最终的自我实现。
自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种方法，以供参考。
周六的员工课堂。一般企业的周六、周日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织员工学习。学习的方式有很多，可以是员工就自己的本职工作谈感受、谈体验。每个人都是自己本职工作的专家，而往往自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们许多企业的弊病所在，这种交流就显得十分重要了。
鼓励员工学习深造。企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习、人人追求上进的良好局面。
积极利用国际互联网。我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介。我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。现实的情况是，很多的企业想方设法控制员工上网，能上网是员工在企业里身份的象征，一般都是管理层才拥有上网的权利。普通员工只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆删掉，这种现象在很多的企业里都有。其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享、联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，就能发挥互联网的强大优势。比如规定合适的开网时间，到开网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料、阅读新闻、浏览信息等。
充分利用局域网。在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集各方面的信息，也鼓励员工登陆局域网，阅读和提供信息。局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作平台，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。
鼓励员工读书。书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。读书的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。
树立模范，竞争超越。要树立的模范是比一般员工做得优秀的人，每个行业里都有比我们优秀的成功人士，都有专家，这些人都是值得我们学习和赶超的。只要是比我们做得优秀的人，我们就要向他学习，不管最终结果如何，关键在于我们超越的过程及过程的坚持。
坚持不懈，全面发展。坚持不懈，具有滴水穿石般的韧劲；全面发展，是以个人修养道德水平为基准向外发展，长期坚持，必有成就。
让员工尽情发挥潜力
拓展训练，又称“外展训练”，意思是一艘小船离开安全的港湾，驶向勇敢的探险旅程，去接受一个个挑战，战胜一个个困难。这种训练起源于20世纪40年代的英国。当时，许多英国军舰在遭到德国潜艇袭击后沉没了，大批水兵因此丧生。但总有少数人能在灾难中幸存下来。后来人们发现，这些幸存者并不是体能最好的人，而是求生意志最强的人。他们顽强抗争，坚持到最后。正因如此，他们终于活到了获救的那一刻。于是拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象也由最初的海员扩大到军人、学生、工商业人员等各类群体。训练目标也由单纯的体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。
随着新经济时代的到来，拓展培训也逐渐开始风靡全球。与传统的知识培训和技能培训不同，拓展培训主要是在青山绿水之间，通过野外拓展，加强员工与企业的沟通与信任，营造良好的团队氛围，挖掘员工潜力，熔炼团队精神，增强企业核心竞争力。
近年来，拓展训练开始在我国流行开来，尤其是那些平时工作压力大、知识密集型的高科技企业，都竞相组织员工到野外参加这种拓展式培训，既让员工在紧张的工作之余享受野外清新的阳光和空气，又利用这种拓展培训加强了员工之间的沟通与合作。
时下，拓展训练主要是利用崇山峻岭、瀚海大川等自然环境，通过各种精心设计的活动，在解决问题、接受挑战的过程中，使学员达到“磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的，是一种现代人和现代组织全新的学习方法。
拓展训练的课程主要由水上、野外和场地三类组成。水上课程包括：游泳、跳水、扎筏、划艇等；野外课程包括：远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地课程是在专门的训练场地上，利用各种训练设施，如高架绳网等，开展各种团队组合课程及攀岩、跳越等训练活动。
通过一系列室内、户外活动和游戏等课程，对问题进行分析与探讨，最后解决问题，达到激发个人潜能、建立相互信任、塑造高绩效团队的目的。
