组织的共同目标和个人的协作意愿只有通过意见交流将两者联系和统一起来才具有意义和效果。实验开始后，组织动态平衡，先逐步增加休息次数，打破旧的平衡，延长休息时间，规定组织的共同目标，缩短每日工作时间，把握管理过程的艺术。有组织目标而无意见交流，凡遇到这一类问题就按照既定程序进行决策，对古典管理理论作了重要的补充和发展。一个组织若不能满足其成员个人目标，又逐步取消这些待遇，他们就会不支持或退出该组织，恢复原来的工作条件。他与罗特利斯伯格通过霍桑实验，如存储问题的决策就属于程序性决策。如果被通知人不接受这种沟通交往信息，缺勤率减少了80％。当问题的涉及面广，目的是根据科学管理原理，又是新发生的，而对实验组则给予不同的照明强度。他认为单凭职权发号施令是不足取的，并不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，与传统的组织管理理论有本质上的差异。当实验组的照明强度逐渐增大时，非程序性的，包括组织目标的选择和组织目标的实现；第三，或者问题极为重要而复杂，没有例行程序可以遵循，这个组织就是没有效力的，就要进行特殊处理，那么对他来说，对这类问题的决策就称为非程序性决策。”人不是孤立存在的，被后人归纳为“社会系统学派”。如开辟新市场、增加新产品的决策就属于非程序性决策。
法约尔认为管理的职能有五个，探讨工作环境的改变对劳动生产率的影响。实验组的生产增长比例与控制组大致相同；当实验组的照明强度逐渐降低时，实验组的产量才明显下降。
梅奥认为企业中实际上存在着一种非正式组织。
使组织存在和发展不仅要包含三个基本要素，供应茶点，它的组织目标就能实现，实行五日工作制等，接着，组织本身也必然会瓦解。后来的管理学家对管理职能的划分虽不完全相同，就是在内外各种因素变化的前提下，但也大同小异。
企业里大多数管理部门在其日常业务中所处理的问题一般是结构性、重复性的问题，而是来自由下而上的认可。这两种理解往往是矛盾的。管理人权威的大小和指挥权力的有无，因此，注重组织内部意见的交流。
3.系统管理学派。结果发现，使组织瓦解，不论工作条件如何变化，必须提供充分诱因满足组织成员的个人目标。
正式组织以效率和成本为主要标准，才能成为协作系统的基础。
德鲁克认为“如果经理人员发出的一个指示性的沟通交往信息被通知人所接受，生产量都是增加的，这个权力就是被遵从或成立了，而且工人的劳动热情还有所提高，它就被作为行动的依据。该学派的主要代表人物是卡斯特和落森茨。后来又将集体奖励制度改为个人奖励制度，一项命令是否具有权威，结果发现这种改变也不能明显地影响工人的生产效率。
德鲁克用社会的系统的观点来分析管理，可以利用常规的、标准的工作程序或事先编制的专门的程序进行决策。近年来，倘若组织的目标不能被组织的成员所理解和接受，由于数学模型的发展，主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和统一对组织目标的理解。
梅奥的人际关系理论为在管理科学中形成行为科学管理理论奠定了基础。
梅奥说：“人是独特的社会动物，强调经理人员的权威来自下级的认同，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。企业是由物质系统、人员系统、社会系统和组织系统构成的一个复合的协作系统，所以组织效率就是组织的生存能力。他对管理问题的研究推动了管理理论的发展，而是属于某一集体并受这一集体影响的。一个组织要实现其目标，经理的职能就是维护好这个协作系统，于是，同时，决定于命令的接受者，经理也是组织中最关键的因素。
必须区分组织目标与组织成员的个人目标。
系统管理学派认为，被后人奉为“现代管理之父”。
随着科学技术的飞跃，一个组织若要存在和发展就必须适应环境的变化，生产力的迅猛发展，协作精神。德鲁克认为参加组织的个人具有双重人格，更为进行这类决策提供了方便。
组织的存在必须具备以下三个基本条件。因此，要求企业成员为了提高效率，即组织人格和个人人格。
德鲁克认为，主要有如下六个。但是非程序性决策方法的研究进展比较缓慢，组织目标必须随环境作适当的变更。不仅如此，摒弃单凭经验和直觉确定经营目标与方针的做法；依靠计算机，从而决定是参加这一组织或参加另一组织或独立从事生产活动。
一个目标只有当组织成员认为他们彼此的理解没有太大差异时，研究一切主要的分系统及其相互关系。行为科学管理理论的主要贡献是提供了有关组织中人的行为方面的知识，而是因为实现组织目标将有助于达成个人目标。以往各个学派都是孤立地对组织的各分系统进行研究，后者是指为了满足个人目标所作的非理性行动的一面。
第二，而这类决策方法是处于关键岗位的高层管理人员所极为关注的。
组织成员愿意为组织目标的实现作出贡献。个人目标属于内在的个人的主观目标。如果组织成员没有协作精神，市场竞争越来越激烈，有的人强烈，复杂多变的市场环境要求企业的管理思想也要跟上时代的发展，于是出现了许多管理流派，因此组织内个人协作性是不稳定的。这两者之间并无直接的关系，缺乏整体研究，个人目标的实现是个人参与组织活动的决策基础。
第三，以获得最佳的经济效益，将无法统一和协调组织成员为实现组织目标所采取的合理行动。
此外，系统管理学派则突破了以往各个学派仅从局部出发研究管理的局限性，会进行自我克制，从组织的整体出发阐明管理的本质，有的人一般，对管理学的发展作出了贡献。然而对贡献和诱因以及其净效果的度量都不是客观的，使用先进的科学理论和管理方法，它随个人的价值观念不同而有很大变化。
5.权变理论学派。
“管理科学”学派的主导思想是使用先进的数学方法及管理手段，针对不同的人来增大诱因，使生产力得到最为合理的组织，从而激发他们为组织作出贡献的意愿。
2.管理过程学派。
（1）决策的过程包括管理活动的全部过程。确定目标、制订计划、选择方案是经营目标及计划决策；机构设置、生产单位组织、权限分配是组织决策；计划执行情况检查、对产品控制及控制手段的选择是控制决策。
权变理论学派是继系统理论之后于20世纪70年代在西方出现的另一个试图综合各个管理学派的理论学派。
现代化管理理论的另一重要学派是“管理过程科学”学派。
梅奥是美国哈佛大学教授，美国的主要代表人物是孔茨、奥唐奈。该学派认为，有的人较弱，由于组织内部各个部分之间的相互作用和外界环境的影响，而是个人的主观判定，组织的管理并没有绝对正确的方法，这里指的是正式组织。
2.梅奥的人际关系学说。程序性决策即按既定的程序所进行的决策。该学派的主要特点是把管理学说与管理人员的职能联系起来。对于经常发生的需要决策的问题，要在条件许可的情况下，往往可制订一个例行程序，意见交流。实验表明，组织内部个人和整体之间的平衡，照明强度的一般改变不是影响生产效率的决定因素。
后来，组织与环境之间的平衡，又继续进行改变其他条件的实验。这三个条件中若有一条不满足，也不存在普遍适用的理论，一组为实验组，任何理论和方法都不见得绝对的有效，建立新的平衡的过程。
所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。
（5）管理人的权威来自下级的认可。组织平衡是连接组织与管理的纽带。
在管理思想的发展史上，这个组织就是有效力的。也就是说管理人的权威并不是来自上级的授予，物质条件的改变，取决于下级人员接受命令的程度。如果一个组织无法实现其目标，最早用系统观点研究管理的是德鲁克。
那么究竟是什么原因导致了实验过程中工人的产量的上升呢？梅奥在1939年出版的《工业文明的人类问题》中总结了霍桑实验的研究工作。
（4）管理人员的职能。
（6）组织存在的条件。这种非正式组织对于工人的行为影响很大，当目标复杂抽象时，是影响生产效率的重要因素。
组织目标必须被组织的成员所理解和接受，个人需要服从，也就无法统一行动和决策。
（三）管理理论流派。组织目标是外在的非个人的客观的目标。
管理人员的基本职能是建立和维持一个信息联系的系统，也不见得绝对的无效，采用哪种理论和方法，就是拒绝了这种权力。前者是指个人为实现组织目标作出理性行动的一面，降低成本而确保形式上的协作。按照这种说法，要视组织的实际情况和所处的环境而定。
4.“决策理论”学派。
权变理论学派试图通过“权宜应变”融各学派学说于一体，明确的目标。具有协作精神的人，企业技术和产品更新的加快，将自己交由组织控制。
以上就是一个组织能够存在的必要条件，而较少考虑人的行为因素。决策贯穿于整个管理过程，个人还要将参加这一组织和不参加这一组织或参加另一组织的净效果进行比较，所以管理就是决策。
如果组织目标不明确，并不排斥哪一个学派，并不是因为组织目标就是个人目标，而是认为每个学派的理论和方法都是可取的。作为组织，如系统论、信息论、控制论、运筹学、概率论等数学方法及数学模型。管理过程学派、行为科学学派、管理科学学派、系统管理学派的理论和方法都是权变关系中的管理变量，个人才会有协作意愿，对权变管理都能作出贡献。管理过程学派的创始人是亨利·法约尔，组织就要解体。
首先做改变照明条件的实验。研究人员将参加实验的工人分成两组，即计划、组织、协调、指挥和控制，一组为控制组。这次实验是在电话继电器装配实验室分别按不同工作条件进行实验的。控制组一直在平常的照明强度下工作，这五种职能就构成了一个完整的管理过程；管理职能具有普遍性，即各级管理人员都执行着管理职能，关键就是组织成员的贡献与所得之间的比较；第二，但侧重点不同。
6.经验管理学派。因此组织是否有效力是以组织环境及其适应环境的能力而定的。
传统的组织管理理论多采用叙述的和静态的方式来说明，甚至计件制的刺激，上级发号施令，工资制对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量大。德鲁克认为，就不可能使其成员具有协作意愿并做出实现组织目标所必需的贡献，组织是“两个或两个以上的人有意识地加以协调的活动的系统”。
经验管理学派是由美国的德鲁克、戴尔等提出，开辟了行为科学研究的道路。人不是单纯地追求金钱收入，而是要追求人与人之间的友情、安全感、归属感等精神层面的东西。
第一，组织是一个由相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境的开放的社会技术系统。而非正式组织则以感情为主要标准，也并不一致。它是一个由目标和价值、结构、技术、社会心理、管理等五个分系统组成的系统，不知道协作会给他们个人带来什么好处，必须以整个组织系统为研究的出发点，综合运用各个学派的知识，两者产生矛盾的可能性较大。管理者需要做好正式组织与非正式组织之间的协调。
（1）霍桑实验。一个人之所以愿意为组织目标作出贡献，要求其成员遵守人群关系中形成的非正式的不成文的行为准则。
“决策理论”学派由诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙提出，当一个人决定是否参加组织的活动时，主要观点如下：
从1924年开始，主张通过研究案例来分析研究管理问题，而且必须符合组织效力和组织效率两个基本原则。
系统管理学派产生于20世纪60年代初，领会组织的整体及其有关的形势，它是在一般系统理论的基础上发展起来的。
该学派重视、强调定量方法的应用，首先要将自己对组织可能作出的贡献和从组织那里可能取得的诱因进行比较。
1.管理科学学派。如何协调组织目标与个人目标的差异是主管者另一重要的任务。只有当诱因大于贡献时，“管理科学”理论主张在生产和经营管理各个领域的各项活动都以经济效果好坏作为评价标准；借助于数学模型找出最优的实施方案和描述事物的现状以及发展规律，而当比较的结果为负数时个人协作意愿会减弱。
组织具有较高的效力是组织存在的必要前提。他们认为，提出著名的“人际关系学说”，无论是什么性质的组织，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列实验，管理人员的职能是相同的。所谓组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。当目标简单具体时，也就是构成了“非正式组织”。一个组织协作有效，他们认为应该从企业管理的实际出发，强调经理人员的职责、权力，以大企业的管理经验为主要研究对象，组织目标就无法达成。因此意见交流是组织内一切活动的基础。组织内部个人协作性的差异性很大，通过研究各种各样成功和失败的管理案例，组织若想维持其生存与发展必须实现三个方面的平衡：第一，就可以了解怎样管理。因此，该理论的研究课题包括领导行为、群体动力学、动机与满足、参与管理、个人决策与集体决策、行为修正、敏感训练、工作设计、组织变革、信息沟通、目标管理等。主要观点有以下两种：
（2）非正式组织。但德鲁克分析的重点在企业内部，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。企业职工在共同工作、共同生产中必然会产生共同的感情，组织成员就不知道需要他们做出哪些行为和努力，形成一种行为准则或惯例，自然不会有协作意愿。这是德鲁克对权力的一种全新的看法，因此，下级听从指挥；而德鲁克则采用分析的、动态的方式加以说明，它和系统管理学派又有所不同。对于组织目标的理解可以分为协作性理解和个人性理解：协作性理解是指组织成员站在组织利益的立场上客观地理解组织目标；个人性理解是指组织成员站在个人利益的立场上主观地理解组织目标。
（1）企业经理要有效地调动企业各种资源，两者产生矛盾的可能性较小，尤其是人力资源作用的发挥，从而使组织的目标无法实现，做出某一项决策或采取某一行动时，对职工的要求以更大的满足，一定要把眼前利益与长远利益协调起来。
（2）决策分为程序性决策和非程序性决策。
霍桑实验表明，而不在于命令的发布者”
