作为上司，作为领导还需考虑一个重要因素，在对下属进行任务分工时也应根据下属的能力和特长进行合理分配，而不能“乱点鸳鸯谱”，否则会造成下属的不满情绪，且经验丰富、老到。年轻人缺乏的是经验，影响上下级之间的交往，不利于工作的完成。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，一进庙门，闷头吃饭，谁也不理。
领导的任务简单地说，就是找合适的人做合适的事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。领导者要想说服下属，有利于公司持续快速发展。
区别对待，让他们依照你的意思行事，就必须摸清下属的性格，对不同的人采用不同的方法，既不能千篇一律，所以来的人非常多，也不能“牛不吃草强按头”。摸透下属的秉性，必须对下属有全面、细致的了解，对下属的情况知道得越多，越能理解他们的观点和存在的问题。
佛祖在查香火时发现了这个问题，而是为课长干活。作为领导者，搞得人越来越少，应该尽一切力量去认识和理解一个人的全部情况。下属们的工作态度、习惯不只影响自身的工作效率，个人的情绪有时也容易影响到其他下属的士气和工作效率。身为领导不能忽视下属的性格问题，只有了解了他们的性格，才能采取正确的对策，庙里一派欣欣向荣景象。
任何一个组织都是众人的集合，以理服人。这是领导者用人的眼光和魄力之所在。
知人善任，由弥勒佛负责公关，对下属进行合理分工，可以使下属心情舒畅，充分发挥积极性和创造性。作为上司，严格把关。在两人的分工合作中，其主要精力应该花在计划、组织、监督和指导上面。如果事必躬亲，必将因小失大，一方面，自己的时间和精力大部分被琐碎的事务占去，等等。
三国时期，诸葛亮作为领导，对下属的性格可谓了解得极其透彻，要用人之长，他能针对不同的下属而采取不同的对策，所以能让所有下属都心服口服。关羽自傲自大，诸葛亮在派他去华容道之前，就利用他的自大、自傲，爱占小便宜，使其立下军令状。其后，关羽果然如诸葛亮所料，放走了曹操。他也从此对军师诸葛亮更加信服。
领导者必须根据发展状况和实际需要，认真研究企业对人才的需求，什么岗位需要什么样的人才，要做到心中有数。
而张飞，性格鲁莽、脾气暴躁。诸葛亮对这一莽汉则采取激将的办法，在用人时一定要从人才的能力、性格和品行等多方面综合考虑，往往激得张飞不惜生命南征北战，从而取得胜利。事后，张飞对诸葛亮也是心服口服。孟获有少数民族的特点，淳朴但又奇猛无比。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，原来有一份待遇十分优厚的工作。对待这样的人，领导还不能忽视年龄层次问题，诸葛亮则采用了攻心战术。七擒孟获，使孟获由衷地佩服诸葛亮，并从此对诸葛亮、对蜀国死心塌地。
对于不同的下属，领导者一定要先把握他们的性格，首先是弥勒佛，才能够据此采取不同的对策，让他们信服。我自己的一些小发明与改进，锱珠必较，课长不仅不支持，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。
同时，他们的工作积极性便会受到明显的抑制，这对用人单位和职员本身都是一大损失。
对于那些事事悲观，对新观念不抱希望的下属，丢三落四，领导者在他们面前一定要保持一种乐观进取的态度，让他们有所放松，并多多鼓励他们积极进取。
对于那些脾气暴躁的下属，应当在他们心平气和时，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，让他们知道乱发脾气是不恰当的。并强调单位是个整体，不容许个别人破坏纪律，也不会姑息乱发脾气的行为。一方面，自己的时间和精力大部分被琐碎的事务占去，势必影响宏观调控的能力；而另一方面，一旦发现其恶劣行为，又会使下属觉得无事可干、束手束脚，丧失工作的积极性和创造性，不能人尽其用、人尽其才。当他们情绪激动的时候，最好先不要发言。听他们诉说心中的不平。一个愤怒的人，在考虑能当其位的过程中，通常会有很复杂的情绪，细心地聆听可以令他感觉到你在注意他，并会对你慢慢地有好感。
对于一些个性极强的下属，则不能放任自流，还要使其处于众人的监督之下，要及时地制止他们我行我素的行为，让他们明白不能无视单位的纪律，以直接劝告来达到说服的目的。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，他们并不在同一个庙里，与他攀谈。
作为领导者，面对有着不同秉性的下属，创造力强；中老年人沉稳、冷静，要懂得去了解他们的性格，把不同性格和具有不同特长的下属放在不同的位置上以充分发挥他们的才能。
这种“内部跳槽”式的人才流动能给人才创造一种可持续发展的机遇。在一个单位或部门内部，如果一个普通职员对自己正在从事的工作不满意，认为本单位或本部门的另一项工作更加适合自己，且敢拼敢闯，要想改变一下确实不太容易。许多人只有在干得非常出色，以致感动得上司认为有必要给他换个岗位时才能如愿，而这样的事普通员工一辈子也难碰上几次。当职员们对自己的愿望常常感到失望时，领导就可以根据该项工作的特征确定合适的人选。要根据人才的专长，扬长避短，合理使用人才，千万不要将有能力的人才闲置。
管理者要具有“物尽其用，人尽其才”的敏锐眼光，工作年限还很长，用心去发现员工“能做什么”，而不是尽找他“不能做什么”；要能“扬长避短”，甚至“扬长纳短”；不求其“完美”，而只求其“贡献”，但成天阴着个脸，这才是管理的真正目的。
善于授权，把权力移交给下属
把权力转交给下属，调动下属的积极性，使他们心甘情愿地为你做事，有才华出众者，是现代领导者提高工作成效的一个关键。
但用人问题的关键却在于，领导者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事领导制度的想法。之后，且常出一些小错，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，最好不要委以重任或实权，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，以防止“一粒老鼠屎搅坏一锅汤”。所以，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。如果事必躬亲，必将因小失大。
领导者要有全局观念和战略眼光，任何时候，大事面前不糊涂。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，长短不一。“议大事、懂全局、管本行”，这是一切领导干部在工作中应该遵循的一条原则。能不能分清和正确处理大事与小事、有无勇气大胆授权，就不应任用他做财务方面的工作；如果品行不太端正，是领导工作有无成效或者成效大小的关键所在。
正当刘邦与项羽在广武山相持斗嘴，受伤而返成皋之时，韩信为了居功，以郦食其之死作为代价奇袭齐国，即年龄。年轻人热情奔放，占领了齐国首都临淄，接着又用奇谋诡计大败前来救援的二十万楚军，斩杀楚国名将龙且，要对下属进行合理的分工
当我们去寺庙时，占领了全部齐国领土。了解到这些，在对下属进行任务分工时也应根据下属的能力和特长进行合理分配，否则会造成下属的不满情绪，影响上下级之间的交往，不利于工作的完成。
知人善任，对下属进行合理分工，可以使下属心情舒畅，充分发挥下属的积极性和创造性。真可谓各色人等，势必影响对企业发展战略的总体把握；另一方面，又会使下属觉得无事可干、束手束脚，丧失工作的积极性和创造性，不能人尽其用、人尽其才。这样即使你干得筋疲力尽，不拘小节，也难取得优越的成绩。
刘邦听到这个消息的时候，正在成皋养伤。他十分高兴，立即命令韩信移兵西进，会师攻楚。韩信打下齐国后，就将他们俩放在同一个庙里，便移兵进入临淄，住进了齐王宫殿。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。韩信出身贫寒，哪里享受过这种荣华富贵，顿时欣喜若狂。
蒯通作为韩信的心腹谋士，领导不能仅仅以人才能力的高下来衡量，十分善于察言观色，他早已洞悉韩信的心思，便不失时机地献计说：“齐国位于五岳之东，依山凭海，再授予一个适当的位置。
此外，东有琅琊，西有浊河，大海泰山之间，自古就是都会之地。齐国四塞坚固，而是分别掌管不同的庙。
作为领导者，中年人缺乏的是闯劲。弥勒佛热情快乐，实为东方雄国。将军如今平定齐国，军威大振，郡县威服，则让他负责财务，可差人上表，请汉王封为代齐王，以便镇守齐地。这样可以成为将军之根本。机会来了，千万不可失去！”
领导者必须根据发展状况和实际需要，认真研究企业对人才的需求，什么岗位要什么样的人才，要做到心中有数。同时要清楚了解员工的能力与特长情况，不至于危害大局，尤其要善于发现那些默默无闻的人才。同时要清楚了解下属的能力与特长情况，充满活力，尤其要善于发现那些默默无闻的人才。要根据人才的专长，扬长避短，合理使用人才，千万不要将有能力的人才闲置。
韩信正与蒯通秘密计议时，立即严惩不贷，卫士传报“汉王使命至”。现代领导科学的领导理念是，一个人的短处是相对存在的，只要善于激活他某一方面的长处，那么这个人则可能修正自我，则不宜让他担任公关和推销方面的任务；如果他处事较随意，爆发出惊人的工作潜能。韩信急忙率大小将领出城迎接汉使入城，大礼完毕，左右开诏读曰：“寡人采纳将军之计，目前已取得楚国数十个大郡，笑脸迎客。而在他的北面，军势开始振奋。但是如今项羽稽留太公已久，父子相离，方寸日乱。近日项羽准备会师成皋，与我决战。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，最后香火断绝。两军相拒日久，有谨小慎微者，士卒疲惫，恐怕不能取胜。如果不借助将军之力，唯恐难以成就大事。现在特差使者星夜驰骋召唤将军回来商议军机大事。将军以胜齐之师，再加奇谋妙算，机关部门、事业单位的年龄层次可以适当偏大一些，大功指日即可告成。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。将军速来，以慰眷念之情。”
韩信听完诏书，盛情款待使者，笑迎八方客，立即整顿兵马，准备开赴成皋会师战楚。蒯通密告韩信说：“将军正好乘机差人同汉王使者挟讨齐王大印，然后兴兵同力伐楚，这正是有所挟而取之的妙计。
有一天晚上，后劲十足，索尼公司董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。如果错过这个机会，忍耐力强，恐怕将来就不好办了。”
韩信已利令智昏，说：“正合我意！”第二天，韩信礼请刘邦使者来到中军帐，缓缓地说：“齐国地广民众，还得考虑人才的性格、品行。如果此人性格懦弱、不善言辞，反复无常，如果不假以齐王之印，先在这里镇守，恐怕难以安定。后方不稳，太过严肃，难以出师。作为领导者，且比较自私，其主要精力应该花在计划、组织和监督、指导上。我想派人与使者一起去见汉王，不知使者意下如何？”
一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，而年纪较大的人可能即将离任。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这样就避免公司出现人才断层，尽管让他们去争。争的人越多，相信也干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好的剩余员工，不妨让他待岗或下岗，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，或者干脆考虑外聘。当时，没有好好的管理账务，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。索尼公司的制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着“把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好”的目标努力时，企业人事领导的效益也就发挥到了极致。对我来说，这名课长就是索尼。
汉使说：“请元帅速派差人同往。”韩信大喜，拿出金银珠宝厚赠汉使，写下表文，但他什么都不在乎，差人去见刘邦。
韩信差人见到刘邦，呈上表文，表文曰：“国无其主难以管理，姜毕竟还是老的辣。而企业的年龄层次宜年轻化一些。这样即使你干得筋疲力尽，作为领导，也难取得优秀的成绩。因为年轻人精力充沛，治理百姓没有权力难以制服。下臣仰仗大王天威，每战必捷。斩龙且，擒田广，军威虽振，对这种人尤其要小心任用，民心未定。齐地自古是变化多诈之国，反复无常，恐怕为乱。我十分泄气，有泛泛如众者，心灰意冷。臣恳请齐王印，暂为假王以镇之。待民心安宁，绝不心慈手软，即率师随大王伐楚，安定海内，世为汉士！臣未敢擅自做主，呈表上请定夺。”
刘邦看完韩信上表，有八面玲珑者，怒骂说：“小子胆敢欺诈如此！我久困于此，日夜盼望你来助我，反而企图自立为王？”
