第27章 企业用人标准专业化难道错了

职场中普遍存在一个用人规律，那就是专业人士从事专业工作。在多数领域，相对于非专业人士，专业人才更具有得天独厚的成长优势和发展潜力，他们在专业领域已经先行一步，掌握了初步的知识，培训起来也更容易上手。

前几天与朋友们在讨论一种职场现象：许多大中型企业在招聘和选拔人才方面，都有着非常明确和具体的专业要求，如对学历、专业、经验甚至同一行业或同等职位的相关工作经历都有硬性规定。于是，有人就认为，作为企业的管理者，特别是中高层管理者，这样去要求和规定实际上是“助纣为虐”，扼杀了一些优秀人才，尤其是招聘、提拔局限于所学专业人士的规定将其他非专业毕业的人才拒之门外，这是对人才的毁灭性打击，不利于企业的发展和用人环境的改善。

这种宏观上的理想主义思维，站在企业发展的高度，希望企业不拘一格选拔人才的理念，其出发点本身并不存在什么明显的过错。问题的关键在于，从现实层面来看，企业是否存在这样理想化的用人环境？

大中型企业的用人环境和坚持用人标准专业化的实际做法，我们可以从这样几个方面来分析：

第一，术业有专攻，用人标准专业化的要求相对更合理一些。我们不否认个别非专业人才进入专业化领域之后，能够比专业人士做得更出色，但只要横向比较就可以直观地发现，这类人才毕竟只是特例。现实生活中普遍存在一个用人的基本规律，那就是用专业人士从事专业的工作。在多数领域，相对于非专业人士，专业人士更具有得天独厚的成长优势和发展潜力，因为他们在这一领域已经先行一步，至少在理论上已掌握了初步的知识，和非专业人士的一张白纸比起来，他们培训起来更容易上手。

我们除去特例，也可以作一些简单的比较。假如聘用和培养一名软件设计方面的新人，在同等条件下，是选择已经具有一定电脑知识的人士还是选择根本就不会使用电脑的人士更为合理呢？正常情况下，哪一个会更快掌握所学知识、更具有培养价值、更容易脱颖而出呢？财务岗位选择财会专业的人士还是选择机械专业的人士更加合适呢？人力资源岗位选择管理类专业的人士还是选择数控专业的人士更加合理呢？只要不出意外，答案不言自明。

第二，基础是门槛，用人标准专业化的要求相对更合情一些。如果简单地认为选择相关专业的人士就是将非专业人士排除在外，让他们失去学习和成长的机会，这也就产生了一个问题——既然非专业人士对专业问题有着浓厚的兴趣，为什么他们在选择所学专业之初，就不能依据自己的兴趣选择相关专业去系统学习呢？即使走出校门进入职场，他们也有更多的时间和机会根据自己的兴趣重新学习这方面的知识，让自己在这方面的优势比起科班出身的人士体现得更加突出，让企业看到你的实力和后劲，同样也有机会得到企业的垂青。反之，自己在专业知识方面只是一张白纸，寄希望于企业仅仅因为你有兴趣而选择你并从头培养，无异于痴人说梦，大多数企业不会承担这种变数极大、培训成本较高的风险。

第三，上岗是目标，企业用人标准专业化的要求相对更现实一些。任何企业都是经济实体，其培训人才的直接目的是希望雇员能尽快适应岗位工作，尽早为企业创造价值。这一急功近利的本性决定了企业在人才的专业、经验方面会有所侧重，自然会要求所选拔的人才必须具有“速效”的功能。如果培训周期太长，对于企业来说，相当于远水不救近火，大多数企业从成本的角度考虑，同等条件下，当然会挑选能尽快上岗的熟手。

第四，环境未成熟，专业化要求更公平。企业聘用人才中对于相关专业与工作经验的规定，在目前的社会环境下，也是一种无可奈何的选择。作为管理者，人人都会明白唯才是举的道理，但是，我们可以设想，假如目前打破了专业与经验的限制，更多的非专业人士畅通无阻地进入专业领域，那么，就会产生一个如何评估、怎样保证公平和真实的问题，就像有人主张废除高考，而大多数理智者则质问，在目前没有比高考更公平的方式下，取消高考后，我们用什么方式来衡量考生的真实水平呢？其结局必须是在关系和金钱充斥整个社会、左右大众利益的环境下，盲目取消原有的方式，这一仅剩的教育公平方式也将荡然无存。同理，企业内部也并不是世外桃源，所有的社会现象在企业内也会得到复制，废弃了相关的硬性规定，在当前社会上诚信机制尚未建立的环境中，企业同样会出现更大的混乱和不公。

第五，游戏有规则，管理者空间也有限制。企业的游戏规则决定了管理者对于企业的标准，只有执行的责任，没有变更的权限。无论是中层管理者还是高层管理者，即使个人感觉企业的游戏规则存在不合理的情况，他们唯一能做的工作也只是说服企业老板改变这些规则，纵使你有一千个好主意、一万个好方案，在未经企业老板核准之前，擅自变更任何标准，那就只能同自己的饭碗过不去，而且凭着你一人之力自作主张，也不能从根本上促使现状得到改观。无论你多么激进，无论你有多少不满，任何理想主义的越权行为，都只能如同飞蛾扑火——一心向往光明，结果变成了一种无谓的牺牲。