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第2章 选好苗子,夯实培养人才基础 (2)

在工作中要善于观察你的下属这是很有必要的,这能够促使领导者洞悉下属的心理、想法、欲求,能够真正发现下属潜在的特质。不要以为身为管理阶层,就以为下属们便要看你的脸色行事,其实有时候你是要花些精力去研究下属的。

比如,有些人的自尊心特强,一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格,面对上司时,依然摆出一副“不易屈服”的态度。事实上,许多人拥有优厚的潜能,只是性格上有些缺点;如果身为上司的你能适当地安排,使他的缺点变成优点,就可以充分发挥他的潜能。

兼听众论

从一个角度看人,往往陷于片面;兼听众论,则了解的才会全面。正如俗语所说,众人眼睛是雪亮的。古代哲人孟子主张“民贵君轻”,他将“贤、不贤”的发言权交给人民,提出知人要经过国君左右、诸大夫、人民和考察四个程序审查。如果只是国君的左右、诸大夫说一个人“贤”、“不贤”还不行,只有人民说的方可考虑,即使如此,还不能决定取舍,要经过考察,贤则用之,不贤则去之。由此可见,最能决定“贤、不贤”还是经过认真考察后用事实做出的结论。因此说,孟子的“知人四程序”,是实事求是的。

明太祖朱元璋也主张知人要兼听众论,善于知“毁誉”的真伪。他说:“一国之主如果能知晓被毁的人实为贤士,则诬陷诽谤之言就可以停息,而被毁之人也不至于受到压抑了;知晓被赞誉之人实为不肖之徒,则偏颇的私心就可以断绝,而被赞之人也不至于侥幸提拔了。”这就是说,人主如能辨别“毁誉”的真伪,则贤者不受压抑,不肖者也不能侥幸得进了。

不过,至关重要的一点是,领导要更加充分地认识下属,最重要的就是相互心灵上的沟通与默契,掌握下属的本质个性,更深入地了解下属;同时,时刻提醒自己要对部属察言观行,辨别真伪,摸清下属的内心。只有保持这样一种心态,才能不忘处处观察下属的言行举止,这才是了解下属的最佳捷径。

4.德才兼备——选拔有才有德之士

领导在识别选拔人才时,必须先正确处理好德与才的关系。摆正位置,理顺关系,还要注意以下几点:

人才的不可替代性。

人才并不是单指全才。人才也不一定有职称,有职称的人不一定是人才。人才也并不等于知识分子,人才肯定有知识,但知识分子不一定都是人才。评价人才的标准应该是成绩。对人才的要求是能做事,做成事,作具体的事。这一特殊标准不同于对领导干部的评价标准。对领导干部的要求则是会驾驭人才,统揽全局。而且,在某一领域中可以称得上人才的可能只有一人,或极少的几个人;而在某一阶层中,具备领导者才能的,可能有很多人,在高新技术产业化中,人才尤其是顶尖入才,起着不可替代的决定性作用。

拿破仑就曾提出“人才是不可替代的”这一观点。所以,可以说人才是特定时期、特定岗位不可替代的人。要确立人才是第一资源、是不可替代资本的观念。

在历史长河中,大凡有作为的皇帝都能做到知人善任、惟才是举。

(10)和睦相处 (2)

汉武帝即位后,首先做到的就是不拘一格广招人才,并于长安首设太学,于是他的麾下人才济济,两位彪炳史册的将军,一个是卫青,一个是霍去病。两人在击讨匈奴中战绩显赫,而卫青的出身只是一个骑奴,汉武帝慧眼相中了他的武艺、胆识和忠心,追随身边最终造就一代名将。霍去病成为将军时才20岁,虽然他年龄不大,但具备大将之才,摒弃祖制果断启用。事实证明,汉武帝的选择是正确的。

现代社会,我们知道人才是竞争的原动力,是关乎社会发展、国家兴衰的根本。“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”,百年前,面对外忧内患,清人龚自珍大声疾呼人才兴国;百年后,中华民族的伟大复兴之路期待着更多的人才涌现。因此,抛弃那些惟学历论和年龄框框,建立公平公正的竞争机制,让真正的人才脱颖而出,是求贤的必备条件。

重视人才的德。

在强调人才的不可替代性的同时,也不能忽略人才的德。人才应该是德才兼备,才与德的结合体。在这里,人才所具有的德指的是社会公德。法国启蒙思想家卢梭曾说:“没有信念,就没有真正的美德。”对于人才来说,敬业就是其信念所在,就是其最大的德。

“才德全尽谓之圣人,才德兼亡谓之愚人,德胜才谓之君子,才胜德谓之小人”,司马光老先生如是说。选人用人要德才兼备这个道理,很多人都明白。但“德”与“才”的区别,很多人其实并不明白。从古到今,观察一个人有没有“德”,主要看孝廉。评价一个人有没有“才”,主要看贤能。

有德之人,必先是孝子。夫孝,始于事亲,中于事君,终于立身。一个人有了孝心,必然有爱心和忠心。这种人当了官,对上忠诚可靠、令行禁止,对下体察民情、广播仁爱。治家则家庭和睦、邻里和谐,经国则王道传承、百姓爱戴。

反过来说,一个连自己父母都不孝顺的人,你能指望他忠诚和廉洁吗?他连做人都不及格,还能做官吗?选贤任能,首先要重用的是德才兼备的人;其次,则时德高才疏的人;而才高德疏的人,必须摒弃!说白了,一个没有道德、空有一身“能耐”的人,你敢用吗?这种人掌握的权力越大,危害就越大,到头来也会危及到提拔和举荐他的人。因为私心重的人,往往以自我为中心,天生就不知道什么叫感恩和满足。你提拔他、重用他、给他机会,他还以为自己“能”的不行,“聪明”的不得了,上来了甭说记你的恩、领你的情,反过来会搞一些歪门邪道,给你挖坑!提拔了、举荐了这种“白眼狼”,到时候后悔都来不及。所以,用人要独具慧眼,务必十分谨慎。

读历史,总感觉有一个规律,就是大凡取天下者,唯才是举;大凡守天下者,以德为先。道理很简单,在多方逐鹿的紧急状态中,有了人才就有了实力,哪怕是鸡鸣狗盗之徒,只要运用得当,也能发挥关键作用。但是,守成就不一样了,你要选准人,优中选优。人人都说诸葛亮用人太过求全责备,但他不这样做能行吗?要守住蜀汉那点微薄的基业,没有一流的品质、绝对可靠的忠诚,他能放心吗?曹魏用人偏爱才而疏于德,结果咋样?还不是让司马氏篡了位。

历史有其独特的辩证法,用人也有其规律性。总结古往今来的成败得失,可以看出,要想成大事,必须儒法并用,破格提拔人才;必须不论资历、不论出身、不论年龄,跨越那些繁琐的“程序”,大胆启用新人;必须思贤如渴、爱才如命,好比刘邦用韩信、刘彻用霍去病、刘备用孔明、太宗用马周。如果想守住自己的成就,要尊老庄,最好用一些不慵不懒的高廉之士,绝不能瞎折腾、胡闹腾。

真正的俊才必定德才兼备,既贤又能:能办事、会谋事、善成事、不出事。“贤”指的是明事理、有德行;“能”主要是能力强、素质高,有一流的工作态度、工作能力和工作成效。

《资治通鉴》中司马光评论说:“才与德是不同的两回事,而世俗之人往往分不清,一概而论之贤明,于是就看错了人。所谓才,是指聪明、明察、坚强、果毅;所谓德,是指正直、公道、平和待人。才是德的辅助,德是才的统帅。”有人说,用人以德,唯德是举,只要品德高尚就可重用;也有人说,没有才能,等于“废物”。古代用人讲求唯才是举,哪怕是“鸡鸣狗盗”之徒,也要挖掘他的潜能。这两种认识都是片面的,缺乏辩证与统一。选人关键要有品德,但德与才缺一不可,对于任何事业,德才兼有的人才方为栋梁之材。

5.去伪存真——鉴别人才全面考察

考察,就是调查勘察、思考观察,是领导者选拔评价干部的重要手段。考察人,是选拔人过程中重要的一步。只有对已经挑选的对象进行了考察,才有可能“去伪存真”,为使用做出正确的评价。

从古到今,各个层次的领导者都很注重对下属的考察。例如我国汉朝就有“二千石选有德义者为宗师,考察不从教令,有冤失职者”的记载。晋代时对考察还制定了标准:“弘宣六典,以详考察”。明朝对考察的时间、对象又作了明确的规定:“京官六年一查,察以巳、亥年;五品以下考察,其不职者,降罚有差”。

那么一般情况下,我们应如何看人呢?俗话说,“路遥知马力,日久见人心”。时间一长,品德与才能皆可得到显现。“时间”看人是最好、最准的办法。

所谓用“时间”来看人,是指对一个人要长期观察,不要一见面就对一个人的好坏作出结论,因为结论下得太快,会因你个人的好恶而发生偏差,影响你们的交往。另外,为了生存和利益,都戴着假面具,这些假面具可能为你而戴,表演的也正是你喜欢的角色,如果你据此判断一个人的好坏,并由此决定和他交往的程度,那有可能吃亏上当。用“时间”来看人,就是在初次见面后,不管你和他是“一见如故”还是“话不投机”,都要保留一些空间,而且不掺杂主观好恶的感情因素,然后冷静地观察对方的所作所为。

经过时间的检验,你至少可以看出以下几种人:

奸诈之徒

奸诈之徒往往都很聪明,心里明白如果直接赤裸裸的使用卑鄙、丑恶的手段,无论如何也无法达到自己阴暗的目的,因而他们十分善于伪装,总会千方百计巧妙地“包装”自己。历史上有名的奸佞之徒赵高、石显、王莽之类,就是凭借他们高明的伪善之术,骗得了皇帝的信任之后,被委以重任,逐渐使其阴谋得逞。

喜欢算计别人的人

所谓算计,是指使用不正当的方法或利用不正当手段,暗中中伤、陷害他人,损害别人的某种地位、名誉、利益等方面的一种现象。

不诚实的人

由于他内心不诚,所以会先热后冷,先亲密后疏远,而时间稍长,你就可以看出这种变化,内心不诚的人是难以有耐心的。

爱说谎的人

这种人常常要用更大的谎去圆前面所说的谎,而谎言说多说久了,就会前后露出破绽,而“时间”正是检测这些谎言的利器!

言行不一的人。

这种人说的和做的是两回事,但经过一段时间的了解之后,便可发现他的言行不一。

当然,时间不仅可以检测出坏人,也可以识别好人。也许刚开始你对某人心存偏见,但时间久了,你便可以看出他人的一片真心。事实上,以时间为标准,可以看出任何类型的人,包括忠奸真伪、小人和君子。

然而,怎样在有限的时间之内鉴别出真正的人才呢?现实工作中,领导首先摒除先入为主的偏见,在招募和任用下属时,应站在不偏不倚的角度,消除偏见,发展或建立一套客观的评估标准来识别人才,才不会造成人力资源的虚耗。作为一名领导,在识别人才时,要注意以下几个方面:1、人才的独特优势,即“才”;2、人才的价值取向,即“德”;3、人才的业绩,即成果。

另外一个办法就是,实践是检验人才的最终标准。《周书.苏弹传》主张“以政试之”,要任之以事业,责之以成务,让贤能的人去做事,他们才能脱颖而出。然而,“以政试之”是需要花费时间和人力的。目前,领导者考察人才的比较快捷的途径有哪些呢?

直接面谈。对于不大熟悉的人才,领导者可以通过面谈了解其工作经历,受教育情况,有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。

随时观察。领导通过日常工作和生活,对身边的人才进行有意识的观察。

有意考验。对被考察者进行一些有目的的试探、考察。比如,领导者有意识地把某人放在某环境中,有目的地把某项工作交给他去完成,从而检验他的能力,考察他的水平。

大众评议。考察和识别人才,光靠领导个人和少数“伯乐”的眼光,难免有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解,必须充分征求大众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、大众推荐、民意测验等几种方式。

依靠专家。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才,领导者最好请专家和同行来推荐和评议。

考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力,但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。

注重实绩。这是所有考察途径中最主要的途径。一个人究竟怎样,主要应看他业绩如何,是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。

实际上,考察人才是领导者的一项基本功。领导不掌握考察人的本领,就无从辨别贤愚优劣,也无法对人才进行奖惩和升降。所以,怎样做到去伪存真全面考察,还需要领导们在实践中逐渐摸索出一套行之有效的方案。

6.近似原则——近朱者赤近墨者黑

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