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第15章 精于培训,促进下属快速成长 (3)

扎扎实实地做好关键人才培养的每一步,在这个过程中,不但要投入必要的人力、物力,有时给下属必要的实践锻炼时或许还会带来一些损失。然而,作为领导一定要从全局出发,统一认识,让关键人才最终成为单位的顶梁柱。

6.敢于放手——结合实践适时启发

培养下属要敢于放手,最佳方法是通过工作来进行,与其纸上谈兵,不如给予实际训练。因此在考虑、衡量下属的条件后,应放心大胆地交付工作,但是如果赋予超出下属能力太多的工作,则下属不但不能完成,甚至会因此丧失自信。不经考虑的交付工作,大多都是失败的。在下属工作时,不妨在一边予以适当指导,可增强培育效果。

“失败是不可原谅的”的短视想法更是培养的大敌。领导者必然了解失败是不可避免的事情,人必须经过失败的考验才可能成长。鼓励下属勿惧失败“无论如何试试看。不论结果如何,责任由我负责,尽力做做看!”协助下属排除对失败的恐惧,使其全力参与工作,也正是管理者应学习的培养下属的窍门之一。

失败当然无法避免,但是放任下属失败并非主要目的。因此注意下属工作情况,事前指点出可能导致失败的因素,引导其朝正确方向发展,才是正确做法。还要培养下属的挑战精神,在工作中往往会要求员工实现似乎无法完成的工作。这对于拥有若干下属的领导者而言是非常头痛的事。人对没有自信的工作往往踌躇不前。如果无条件地委托交付,组织的业务必然遭到拖延。如何说服下属,不会遭到“我没有办法达成此项任务”,“是否能交给其他人处理”,“这超出我能力范围之内”等拒绝反应,是管理者的职责。

人才不是天生的,人的成长和进步离不开实践培养和锻炼。实践的过程,既为他们提供了广阔的舞台来充分施展聪明才智,同时也有利于人才的竞争选拔,使每个人都进入紧张的竞技状态,激发调动起下属内在的动力和积极性,促成其内在潜力的释放。经验证明,如果一个组织中充满人人讲效率的工作气氛,这个组织中每个成员的工作能力、工作效率往往会得到快速的提高。

德国诗人歌德有这样一句著名的格言:“工作若能成为乐趣,人生就是乐园;工作若是被迫成为义务,人生就是地狱。”此话虽然有些极端,但强调乐趣和兴趣与工作的关联性,是有道理的。

所谓在工作中培养,可根据实际需要调整分工,让下属去从事干不好或没接触过的工作,促使其开动脑筋、积极思考,从而提高工作能力。同时,也可以从工作实践中发现其缺点和弱点,采取有针对性的培养措施。例如,要培养员工过硬的思想作风,可安排他到艰苦岗位、复杂环境和涉及切身利益的场合进行锻炼。通过考验,看他们是否具有公仆精神,是否具有实事求是、不图虚名、真抓实干的品德,是否具有大公无私、坚持原则、不讲关系的品德。在此基础上,再进行有的放矢的培养教育。

对那种已经大体熟悉和掌握现岗位工作要领,能较好地完成工作任务的下属,要不失时机地交给他新的工作,同时进行适度的指导。对工作感到畏难的人,要教育他们树立“实践出真知”的观点,树立全力以赴、全心全意投入新工作的思想,并在取得进步和成功时,给予及时鼓励和表扬。

在培养人的过程中,如果把工作搞得单调、枯燥、乏味,培养效果难免事倍功半。并不是每个人都喜欢和习惯于工作,有的是迫不得已,有的是出于无奈。因此,培养人要设法增加工作的趣味性。人人都喜欢有趣的东西,如能设法使工作的趣味性增强,将有助于提高人的工作热情,继而提高工作能力。然而一般说来,工作仍然以紧张有序为主。

通过观察分析我们发现,下属对工作的态度主要有两类——热爱和厌倦。热爱工作者把工作看成是一种享受,乐在其中,积极工作,一旦中止工作则惶惶不可终日。厌倦工作者却把工作视为一件苦差事,并想方设法减轻和逃避这种工作。

心理学家经研究证实:热爱和沉醉于工作中的人,激素分泌十分旺盛,使工作意愿更加强烈。而厌倦工作的人,激素分泌则逐渐下降,结果在情绪上郁郁寡欢,精神上很容易疲倦,对工作越发讨厌和腻烦。

领导的任务之一,就是千方百计使那些对工作提不起精神、缺乏热情的下属发生转变。以跑步为例,如果无目标、无计划地去跑,只能使人感到乏味,即使没跑多远,也会使人感到十分疲惫。若是预先告知跑的距离,以及到达终点后的荣誉和奖励,自然会引起人的兴趣,使单调的跑步成为一种追求和享受。联系到具体工作上,就是让下属参与制定工作目标和计划,让每个人了解个人在整体工作中的作用与影响,这样便会使工作充满吸引力。

让下属养成一开始就勇于挑战困难的态度,仔细构思可利用何种帮助、何种方法、花费多少经费,在多少时间内可完成工作的习惯,是非常重要的。

但如果不敢放手,交付下属新的工作,则下属根本不可能成长。人不可能生下来就是圣贤,也没有一个人一开始就能圆满地完成工作;唯有经过重重失败、反省、训练,才能超越群伦,获得成功。无论是运动员还是艺术家,不经过反复苦练,是不可能成功的。

日常工作亦同此理。惟有不畏失败,勇敢挑战,最后才能获得成功。无论是下属或是领导者,都需要具备这种积极精神与挑战精神。

7.压力逼人——恰当施压助推下属

中国人受传统文化的影响,特别讲究要“无欲”,要“不贪”。“知足常乐,能忍则安”,“祸莫大于贪欲,福莫大于知足”,都是耳熟能详的“经典名句”。有些人得过且过,不思进取,就个人而言主要原因有两点:一是没有进取心,缺乏工作的动力;二是没有压力,做不做都一样。针对这一特点,领导一方面应当改革机制,对于积极进取的职员进行奖赏,以激励下属努力工作,积极创新。另一方面,领导可以施加压力,逼出人才。

其实每个士兵都有成为元帅的可能,关键是看他有没有一个逼他成才的上级。有些下属精力充沛,足智多谋,但由于没有压力因此就会满足现状,不思进取,纵然有好的素质,但是在实际工作当中成绩平平,也无起色。如果下属在没有压力的状态下时间一长,必会惰性大发,懒散成性,影响整个团体的效率和干劲。

对于这样的部下,一定要施加压力,用掉他的过剩精力,一来可以提高整体效率,二来可以满足部下的成就感,一石双鸟,成绩斐然。

据权威研究显示,工作越忙碌,下属能力提升越快;工作多而人员少,下属不得不寻找最有效率的工作方法。如果任务紧迫,大家就不能再懒懒散散、得过且过,就必须设法使速度加快。大家只得加强合作,加快与其他人的配合。

工作是培养人才的动力,忙碌则是培养人才之母。冗员太多的单位,三个人当一个人用,大家整天无所事事,懒散的气氛互相传染,这样非但不能造就人,反而使人才变为庸才,加速了人才老化。

一个领导必须牢记,加大压力,促其忙碌最能出人才。当部下每个人都有事要做时,整个组织就会呈现出一片繁忙且生机勃勃的景象。每个人的精神面貌会大大增加,个人的业务能力也会有所提高,组织的风气会不断改善,其效率自会不断地提高!

人的潜力是十分巨大甚至是惊人的,只要你敢于去挖掘,那么其效力也会大得惊人。据科学家研究证明,一般人的脑细胞至少都可以开发到百分之八十,但实际上,一般人终其一生也只能用掉百分之十的脑细胞。究其原因,就是因为缺少足够的压力,所以人们自然都不愿主动释放出更多的精力和能量。

事实证明,领导者培养人才并不是一件特别困难的事情,因为人才都是逼出来的,越多的挑战、越重的任务,就越是能够加速逼迫下属成为有用的人才。因此,不利的环境、繁重的任务,反而是最佳的人才培育手段。

一家只有350名员工的小公司,为军方及民间的飞行员制造氧气面罩及其他救生设备。商海总是难以预料,这家公司的营运突然陷入了困境,一些有骨干也离开了。主要的原因是它的工资较贵,所有按钟点计酬的工作、加班费也多出一倍半。但最大的问题还是在公司上下每个人全都用“平常心”做事。从经理到工人,各人做各人的事。只要做好份内的工作,或者是他们自认为做好就是了。

这家公司的管理层到处找有这方面经验的能手,希望能使这家公司起死回主。但有谁愿意拿这么一点薪水来负这么大的责任?又有谁有这种高度的自信,敢保证在这种恶劣的条件下成功?最后,好不容易找到一位名叫艾隆.布鲁姆的年轻人。

布鲁姆接受了新的任务后,首先召集剩下的150名员工训话,他宣布:“每天自上午8时至下午5时,各人做自己份内的事。你是秘书,就做秘书的事;你是经理,就做经理的事,你是设计工程师,就做设计的事。但在5点以后,从秘书到我自己,全都加入生产线,协助装配工作。你们和我都得听生产线领班的命令。没有加班费,只有一块三明治当晚餐。”

在两年的时间里,这家小太空装备公司又恢复正常,甚至营运得比以往还要好,员工的士气为之大振,公司也开始赚钱了。

令人感兴趣的是,在布鲁姆的领导下虽然没有加班费,每个人都愿意辛勤加班。为什么在公司未走上破产之路以前,大家不会这样做?为什么要等300名员工离开以后,他们才肯这样做?又为什么50个人能比以前350个人做更多的事?

这些问题很值得分析一下,因为以前的350名员工不明白他们可以改变困境,同时他们也不在乎要不要改变。而布鲁姆来了以后,他让剩下来的150位员工明白了这一点。因此,他们完成了看似不可能完成的任务。

因此,领导者通过施加压力来逼出人才的时候,应注意以下两点:

善于选择施压的对象

有些下属精力充沛,没有压力就会满足现状,不思进取,时间一长更会惰性大发,不但个人成绩平平,而且还会影响整个组织的工作效率和干劲。对于这样的下属,领导者一定要给他们施加压力,用掉他们的过剩精力。

注意适度施压,适可而止

人毕竟不是机器,再能干的人也有一定的生理和心理承受力。如果只顾一味施压,却没有把握好适度的原则,那就会“过犹不及”、“欲速则不达”。

古人曾说:“蜀中无大将,廖化作先锋。”因此,要做一名成功的领导者,一定要记住适度施压,这是培养人才、建立大业的一大法宝。

8.打铁趁热——及早培训长远收益

在今日,多数四五十岁的工薪族的工作面貌,可以用三个字来形容他们,那就是——混日子。在部门里消极度日,做一天和尚撞一天钟,每天就像提不起来的秤砣,在下面沉着。他们没有积极性,没有干工作的热情,虽说有些经验,但也不注意归类总结,可谓人浮于事。

不客气的说,这些人都是没有趁热打铁的“残骸”,到了现在变成了碎铁,再也不能铸造成型。因此,圆滑、讨价还价、怯懦、顽固、经常违纪……已成了他们的典型特质,即使再加以教育,也是枉然的。这些人多半对任何事都不再感兴趣了,只是冷漠地在一旁,摆出老职员的姿态。

在对这类人无可奈何的同时,领导们还应认真思索:作为一个正常的人,年轻时候谁没有创业的激情?谁没有追求进步的愿望?当他们年轻时,也一定是燃烧着理想和热情,是具有希望与前途的职员。为什么他们会变成这个样子?都是他们“不求上进”吗?恐怕未必。可以肯定的是,他们已经耗尽了激情和希望,没有东山再起的志气。这应该是他们遭受无数的挫折后,感到绝望而失去了斗志,变得如此不堪的主要原因。

如果以一块“铁”来作比,这些“不求上进”的职员,大致可分为三大类型:

信心丧失型(这种铁因过分敲打,敲歪了)——这种人大都由于碰到过许多无法解决的事情,甚至遭遇到意想不到的事故,或曾经被人背叛。他们心理阴影较重,对任何事都抱着消极的态度,没有安全感,也没有信心。

过于自信型(不常被敲打的铁)——由于运气特别好,受到上司的偏爱和过度保护,始终没有磨炼的机会。这种人感觉良好,恃才自傲,失去了极好的锻炼机会。

心理波动型(打铁方法有误)——应该保持信心去做事时,他心怀不安;而应当慎重的时刻,他却又勇猛异常。这种类型的人过于情绪化,往往受到一点风吹草动就会产生很大的心理波动。

像这几种类型人物的产生,都是由于他们在开始工作的初期,没有受到良好的教育,歪曲了自我的形象,而这就是领导们的责任了。谁都会说“一个好的开始等于成功的一半”,但又有几个人能真正做好最初的工作呢?

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    弋舟,1972年生,青年新锐作家。有长中短篇小说200余万字,见于《作家》《花城》《人民文学》《天涯》《青年文学》《上海文学》《大家》《中国作家》《山花》等文学刊物。著有长篇小说若干。