训诫下属的方法
作为一名领导，当你的职工上班迟到、早退，工作不尽心造成次品，或犯了错误时，应该采取何种方式来批评、教育他，帮助他改正缺点和错误，不妨使用下列几种巧妙的训诫法，或许对你有所帮助。
1. 暗示
例如，对迟到者首先要想到他必有原因，不要不分青红皂白地训斥一顿，造成消极抵触情绪。可以微微一笑，打个招呼：“早晨好。”他会自知迟到的错误，并感到未受指责的温暖，从而努力工作，弥补过失。
2. 忠告
例如，对乙说：“甲如何如何取得了成功，你也可以试试，我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事跟我说吧，也许能帮你点忙，你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、援助等方式均属此例。
3. 提醒
可稍稍施加压力，但要尊重对方的人格，注意态度与措辞：“你平时一贯很慎重，这次太出乎意料了，请恕我直言……良药苦口利于病嘛，我提醒注意……”这样事先申明是出自善良的动机，而非严厉的谴责，会使对方更感惭愧而心悦诚服。
4. 指责
采用这种方法，指责者也是很痛心的。在指责别人时，也不要忘记剖析一下自己，这是很重要的，要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年轻人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
5. 制裁
在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法须实事求是、恰到好处，使人心服口服。
批评下属也是一门学问，如何处理犯错误的下属，是领导必须谨慎对待的一个大问题。处理得当，双方满意，促进工作；处理失当，则为自己无故树敌，增加工作阻力，切记慎做批评惩罚，掌握尺度，方能惩前毖后，一箭双雕。
如何管理你的下属
常听一些人抱怨他们的上司：“统治欲望太强烈了。老是命令职员要这样做，不要那样做，烦死了。”“其实，有些时候也不见得他说得不对，不知为什么，就是老大不乐意。在他手下谋职跟过去在衙门里当差似的，真没劲。”
上司说的并没有错，可为什么不能笼络手下人呢？根本原因就在于说话的方式。人人都有自尊，有独立的人格，每个人都希望自己能按自己的意思做几件像样的事情，而一个老是告诉你“应该这样，不应该那样”的上司是不允许你这样的。被上司一天到晚指使不停，只能被动地接受上司的旨意，只会使职员反感，做事也提不起劲。“你要我这么做，我就这么做，反正我不管。”于是，大小错误便难免层出不穷了。
聪明的上司很少对他的下属发号施令，而是常常以商量的口吻说话。这样互相讨论，对下属表示充分的重视、赏识，使下属备感亲切，工作的时候就会有动力、有干劲，充分发挥他们的创造力，还可以进一步完善原来的计划。
这就是说，上司对下属，应该与他们讨论，激发他们的创造力，这样不仅可以让关系融洽，而且可以提高效率，收到事半功倍的效果。所以你应该利用平时与员工交谈的机会建立起良好的形象，员工自然会信赖你。
1. 与其指责员工的过失，不如强调改过之后的益处
有些主管只知一味地责骂下属的过失，而不肯定他们认真负责的一面，这会使员工产生挫折感，甚至感到愤怒。
比方说某甲被交代办理一件事，他很努力地加班好几天，但却因为一点疏忽而被上司骂得一无是处。这时某甲必定会心生不满，认为自己只不过犯了一个小错，其他付出的心血难道就不值得一提吗？这反而使员工因为不服气而产生反弹。
面对这种情况，身为上司的你不妨这样说：“谢谢你帮我一个大忙，不过似乎有一点小问题，麻烦你再帮我修改一下，我相信你一定会处理得很完美。”
2. 当你发现员工有所疏忽时，不妨先通过第三者提醒他
某公司招募了几位新人，这些新人的做事能力都不错，但态度上稍嫌轻率，这使得主管相当困扰。最后他找来一位资深的员工，希望他在闲谈之余，提醒这些新人注意自己的态度。这招果然奏效，这些新人从此在行为举止上收敛了不少。
通过第三者提醒他人过失可以缓冲对方的成见和反感，效果较为显著。不过，在使用这个方法时，一定要慎选传话的人，避免“狐假虎威”，反而让对方留下一个恶劣的印象。
3. 应先说些为对方着想的话，其后才点出缺失
有句日本俗语说：“骂一、夸二、教育三。”意思是指当你要责备对方时，只要指责他一点的不是，然后夸赞他两点，再乘机教育他三点，自然能达到你的目的。
美国百货大王华纳？麦克，有一次指责员工对顾客服务不周时，他对员工说：“你最近似乎情绪不稳，我很担心你是不是遇到困难，如果有，不妨告诉我，我希望能帮得上忙。”当对方表示没有时，他便会接着问：“那是有别的事困扰你吗？否则依你平日的表现，怎么会有顾客抗议呢？”对方一听，自然觉得十分羞愧，从此对顾客态度十分和善，也得到不少来自客户方面的好评。
通常，一个人犯错误是有缘由的，如果主管能够适当地表示关怀之意必能使对方感动，并自我检讨。
4. 不要在众人面前指责员工
人都有自尊心，因此即使员工有错，你也不可以在其他同事面前指责他，伤害其自尊心，最好的方式是在众人面前褒奖，私下指正错误，让对方信服。
5. 称赞女职员时，以夸赞其办事能力更为重要
在办公室中，男女职员应该平等视之，如果常以女职员的外貌和装扮为称赞的重点，会使对方认为你歧视女性。不妨称赞其在工作中的表现杰出，那样更容易让对方觉得受尊重。
6. 对于下属的意见应该专心聆听
如果员工有意见想表达时，你应该鼓励他勇敢说出来，并且仔细聆听对方的意见，如遇不清楚之处，可以面带微笑地再请他重述一次，等到对方完全说完之后，再针对疑问或缺失进行讨论。
7. 要求员工办事时，应避免用命令的口气
一般上司要求员工做事时，很可能会有两种情形：一是以命令的口气要求下属：“你要……”“你应该……”另一种则是借询问来传达自己的意思：“如果换作是你，你会如何处理呢？”对大部分人而言，普遍较喜欢后者的态度。因为命令的语气会使对方觉得不受尊重，认为上司将自己视为奴仆般的指使，很容易造成反感。
8. 当下属指出自己的错误时，应该勇于接受
许多上司自以为位高权大，如果被员工指出错误，常常不肯认错且怀恨在心，日后进而百般刁难。其实上司和员工应该是同心同德的，人非圣贤，孰能无过，坦率地接受建议并且改善，谦虚的美德将使员工对你更加心服。
9. 尽管下属中有与自己关系亲密者，也应该一视同仁
上司要与员工建立良好关系，必定要先使员工心服，因此对待员工要平等视之，避免使员工认为你有欠公正。
巧言应对下属的借口
一位士兵不想服役，于是寻找了各种借口要求退役。
—次，他对军事长官说：“你看我身体瘦弱，在战场上和敌人肉搏时，肯定不是敌人的对手，所以不适宜当兵。”
军事长官说：“这没有关系，经过一段时间军训后，你的体能和技能将有很大提高。何况今天的战争是现代化战争，一般不需要肉搏。”
那位士兵马上说：“可我个子不高啊。”
军事长官笑着说：“这更好啊。个子高了，露在战壕外边的头颅很可能被敌人的流弹击中。”
士兵忙又说：“长官，我跑得不快。等到冲锋时，我老是落在别人的后面呀！”
军事长官说：“这不要紧，等你先跑到敌人眼皮底下，我们再吹冲锋号。”
那个士兵看到这些理由不奏效，急了，赶忙再次分辩：“长官，我是个色盲，颜色都辨不清，怎么能上战场呢？”
军事长官说：“小伙子，这正是你的优点啊，一旦战斗中负了伤，流了血，而你又分辨不清红绿颜色，这样就不会过分地刺激你的大脑神经。”
士兵发现还是不行，就拿出了自己的最后绝招：“长官，我是一个近视眼，您总不能让一个连靶子都瞄不准的人上战场吧？”
军事长官微微一笑：“那我就把你送到最前沿的阵地上去，你总能看见敌人了吧！”
这个士兵本想找个借口不再服役，结果反而把自己推到了阵地的最前沿，真是可悲。但也可看出，军事长官一开始就吃透了士兵的真实用心，利用语言的技巧，既暴露了对方的意图，又达到了自己的目的。如果直接批评和指责士兵，效果就远不如这样好了。
别忘记赞扬你的下属
马克？吐温说：“得到一次赞扬，我可以多活两个月。”公开表扬是用来鼓舞一个人的热情，提高他们积极性的最强有力的方法。
在许多老板看来，激励员工好好工作的方法有两种：奖励和惩处。就人的本性而言，人们都希望干些愉快的事，不干挨批斗的事。如果员工是按照老板吩咐去做的，那就会奖励他们、认可他们，这是员工心里想要的。如果不按老板说的去做，老板就杀一儆百、予以惩处，如警告、指责、降级察看、辞退解雇，这是员工不想要的。
常常鼓励、多支持是更为有效的激励手段。每个对工作尽心尽力的人都需要得到别人肯定。报酬固然重要，但多数员工认为获得报酬只是一种权利，是他们工作付出的交换。
许许多多的研究表明，最能激发员工全力以赴、高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定。除应得的薪水之外，人们更需要感到他们在工作中做出了一份贡献，他们的努力有成果并得到企业赏识。
尤其是现在，企业结构日益精练，管理者往往要承受来自上上下下的各方压力。许多管理者称，他们忙得根本无暇与人交谈。没有交流，他们就失去了本可从员工中获得的宝贵反馈。
如果管理者希望将员工的注意力集中到工作的正面事项中，而不只是对差错作反应，那么，他们可以使用给予肯定这一工具来引导员工做事。
一声真诚的感谢，既表达了你对员工某种行为或价值的欣赏，如坦诚、正直等，也能大大鼓舞员工继续表现出你所看重的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。它所反映出来的不仅是你的工作责任，更看出你掌握全局、着眼整个工作环境的能力。
简单而有节制的表彰能展现出如此的力量，部分是因为有人花工夫关注员工所取得的成就，找出有功之士，并亲自及时给予赞扬。
赞扬是最好的激励方式之一。如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。比较适宜的做法是：
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果下属感觉到管理者是在故意地赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
