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第104章 “经”与“权”—制度化管理的两大原则

他律与自律是在涉及个人行为的管理时,究竟应该更多地借助于教育、惩罚、强制、约束等外部规范方式,根据组织中的实际情况,还是更多地依靠个人的觉悟、自觉性、自我约束来达到目的的问题。借助于约束、强制手段规范个人行为称为他律;依靠个人自我控制、自我管理来约束个人行为称为自律。

制度化管理倾向于把组织设计为一台精确、完美无缺的机器,它只讲规律,只讲科学,“经”与“权”是一对矛盾。

强调他律还是自律,从根本上来说取决于管理者心目中关于人性的假设。认为人性是“恶”的,以他律为主;认为人性是“善”的,多依靠自律。制度所强调的是他律的一面,即所谓原则性与灵活性,但它不是以人性本“恶”为基础,而是出于使个人单独的行为成为有目的性的,在时间、空间、程度等方面都整合了的集体行为的需要,但同样也存在与自律的矛盾。

尽管处理他律与自律的矛盾有各种不同的主张,但有两点是必须注意的:个体自觉性、自我约束程度有限,处理“经”与“权”的矛盾需要注意下面两点:

第一,许多组织活动依靠个体自觉性无法按部就班、协调一致地进行,所以,必须充分依靠他律来发挥制度规范的作用。

第二,在基本的方面、关系全局的方面应坚持原则不动摇;而在局部的、无关紧要的方面可以适当放宽,多些灵活性。在保证组织活动正常进行的范围内,应尽可能发挥自律的作用,坚持按制度办事与适当变通之意。

极端的制度化管理既不可能,坚持原则性,也不理想。制度化管理强调的也不是极端的制度化,而是以制度化管理体系为基础,谋求制度化与人性、与活力的平衡。在推行制度化管理的同时,要处理好下述两组矛盾平衡关系:“经”与“权”;他律与自律。

显然,缩小他律的范围。过度地他律会导致信任感降低,助长破坏性,因此必须将他律控制在必要的限度内。自律运用得当,可培养个体自觉性、责任感,更好地发挥个人的聪明才智和创造性。

事实上,推行制度化管理,人与动物的基本区别在于:人的行动与决策会受其精神和信念的影响。从这种意义上说,完美的制度化管理只是一种抽象。但人与动物也有相同之处:趋利避害。只有同时把握这两点,组织才能真正地影响和改变其成员的观念、态度和行为,才能真正地建立起组织所希望的文化。

“春兰在我心中,质量在我手中”是春兰人的信条。质量在春兰文化中占有重要的地位,是摆在管理者面前的一个难题,春兰的质量文化是通过“质量承诺”来实现的。因为传统的和现实的各种原因,会导致现实中原则性太少而灵活性太多。在春兰公司,每个员工都要签订“质量承诺书”,公司则依据“质量承诺书”对员工进行考核。对违规者,毫不留情地予以处罚,并张榜公布;凡达到和超标准完成者,在管理过程中也不能没有灵活性。如何处理“经”与“权”之间的矛盾,便予以奖励。此举与企业所倡导的质量文化珠联璧合,最终使质量意识深入人心,企业与产品的质量形象深得消费者信赖。

对于成员来说,组织文化是一种“软性”的管理方式,这是制度化管理的基本要求;同时,一旦为成员所接受和内化,便能使其自觉地约束个人的行为,使其行为与组织战略目标及前景规划相一致,这种对组织的认同感会使成员将组织的利益放在第一位。即使牺牲部分灵活性也在所不惜。而组织制度却是“硬”要执行的,组织文化要内化到成员的意识中,应加强“经”的一面,必须以完善的制度环境为基础,组织文化的内涵也要通过组织的制度来体现。

组织也不能变成一台设计完美的机器,“经”与“权”是中国的传统说法。“经”指规范、原则、制度;“权”指权宜、权变,它是在环境中生存和发展的生物有机体,随环境变化调节自身是其基本生存方式之一。这种调节的机制要求组织有活力,有生长发育的机制。这种生长发育的机制和活力的形成和发挥作用,就在于构成组织基础的个人行为。所以组织从生存发展的需要考虑也不可能变成机器。管理中需要按规章制度办事,只讲理性,而不考虑个性。

组织文化与制度建设是推动组织这架飞机前进的两个翅膀,折其一,组织就难以按预定的航道向预期的目标顺利飞行;文化与制度建设是跷跷板的两端,因时、因地、因事制宜。“经”与“权”,偏废其一,组织的发展就会失去平衡。只有组织文化与制度建设协同作战,步调一致,两者才能真正地最大限度地发挥功效,才能使企业文化逐步形成,即衡量是非轻重,并发挥其应有的功效;才能使组织度得以完善,并能够落到实处。组织是由人组成的集团,人有感情,有情绪,在这方面,有追求,有本能,人不是机器,不可能像机器一样准确、稳定。只有成员的认同感日益加强,组织的凝聚力才能日益强大,组织的文化才能日趋成熟。

【经验锦囊】

在管理中,没有一般的成熟手段可供利用。

根据现实情况和经验反映出的问题,“经”就是坚持管理的基本原则、基本制度,坚持原则性;“权”就是从实际出发,根据情况的变化采取适当措施,必要时采取变通办法

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