美国管理学家米勒指出："亲密感的需求是一种非常基本的人性需求，有了亲密感，才能提高信任、牺牲和忠诚的程度。"柔性管理就是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们自觉的行为。
关于柔性管理
柔性管理是伴随着社会的进步、人类文明的发展而产生的。它是管理科学发展进步的一个象征，是现代管理的重要标志之一。它的科学性和重要性已经得到了普遍的承认和重视，它的基本范畴正在引起国内外专家的研究兴趣。
1柔性管理的内涵
"柔性管理"作为概念是历史上不曾有过的。然而作为思想却在人类历史上早已存在。从公元前6世纪的雅典民主政治，到欧洲中世纪之前的人本思想的萌芽；从2000多年前先秦诸子的"安人"思想，到现代的心理资源开发，可以说整个人类历史始终闪烁着柔性管理思想的火花、流淌着柔性管理思想的小溪。只是几千年来，因为缺少它生存的土壤，没有它发展的空间，因而使这些宝贵的思想时隐时现、时生时灭。随着人类社会的进步，今天，这火花终于燃起了遍地的火焰，这小溪终于汇成了涌动的潮流，成为世界性现象。
就一般意义而言，管理是指设计和保持一种良好的环境使人们在群体里高效率地完成既定目标。它的外延部分是指如下五个内容：计划、组织、人事、领导和控制。它适用于任何一个组织，适用于各级管理者，管理的目标是要创造效率和效益。柔性管理的概念既具有一般管理的内涵，又具有自己的特征。一般地说，柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动。这个概念的主题词是"规律"、"非强制"、"潜在"和"自觉"。这也正体现了这一概念所涵盖的四个基本方面：依据是心理和行为的规律；方式方法是非强制性的；对人的影响是潜在的；最终目标是让人们自觉行动。概念的本身告诉我们，柔性管理的确是一种更加深刻、更加高级的管理，因而也是难度很大的管理，是丰富多彩的管理。
2柔性管理的本质
柔性管理的本质就是依据人们自身的心理和行为规律，运用柔性管理的原则，对管理对象施加的软控制。柔性管理的本质既体现了一般管理的本质--控制，以及管理的核心--协调，又体现了柔性管理的本质特征--"柔"原则与"软"控制，而且是在顺应人们心理和行为规律的基础上进行的。
柔性管理的本质告诉我们，柔性管理绝不是一蹴而就的，决不能仅靠制定几项制度、规定几条纪律就能实现。它既要控制，又不是声色俱厉；既要控制，又要自然而然、自觉自愿；既要控制，又不违背人们的心理和行为规律。否则，离开这些就离开了柔性管理的本质。
人性为本是组织柔性管理的最本质要求，人性为本是解放人的创造性，以人为本是调动人的积极性。如果说以人为本是重视人的作用，采取措施发挥人的积极性，那么人性为本则是尊重人性，创造条件释放人的创造性。20世纪70年代以来，欧洲企业就开始试行了人性为本的柔性管理方式，推出了"弹性工时制"。
20世纪90年代以来，弹性工作、远程工作、在家上班和灵活工作组等尊重人性的工作方式逐渐流行，合作关系、伙伴关系、平行关系、平等关系、对话式工作关系、奖励措施等尊重人性的管理哲学受到重视。1994年美国利用现代通讯方式上班的人数达到880万，许多优秀企业特别是高技术企业建立了平等的合作伙伴关系。人性化管理使企业员工的创造性得到解放，积极性得到最大发挥。
为什么要实行柔性管理
柔性管理是当代世界管理创新的新趋势。充分认识柔性管理的产生根源、基本特征，掌握柔性管理的实施方式，可以有效地提高管理的工作效率，促进管理现代化。
柔性管理思想首先起源于美国，后逐步波及世界许多国家和地区。柔性管理的产生既有十分复杂的社会和经济背景，也是管理学发展演变的一种必然。那么柔性管理产生的具体原因是什么呢？
第一，生产力水平的变化要求调整管理方式。组织行为的研究表明，当组织生产力水平低下时，其行为管理的有效做法不是人情味十足的诱导，而是以"非人性化"为主的"防范管理"。事实证明，处于这种生产力水平下的成员，更易于适应干脆果断的集权式领导，希望组织文件、制度明确告诉自己"干什么"和"怎样干"。这种防范管理之所以有效，是因为生产力水平低，技术设备简单，组织结构、人际关系单纯，工作结构性强，简单明了，所以无需过多协商和研究。加之成员为了生活温饱，害怕失业，即使简单粗暴的防范管理也可以接受。但是随着组织生产力水平的提高，技术设备的日趋现代化，组织和人际关系的复杂化，客观上要求组织管理由"专断型"的硬性方式向"诱导型"的软性方式发展，要求管理者不仅分析、调整引起破坏性行为的不满意因素，还要研究满足和诱导因素。
第二，成员构成和素质的变化需要柔性。管理是以人为对象，组织成员构成和素质的变化，必然要求管理方式、方法相应变化。二次世界大战以后，世界各国，主要是发达国家蓝领工人比重急剧下降，白领工人比重迅速上升。如美国在1957年白领工人的比重便超过了蓝领工人。这种构成的变化，使企业员工总体素质明显提高，更多的人希望把自己看成独一无二的"个人"，希望了解情况，有更多的交流与沟通，参与企业决策，既履行职责，也在工作中获得自我实现的机会。他们普遍反对和排斥传统集权式的硬性管理，而更倾向于接受富于民主、充满温情的管理方式。作为管理者就不得不考虑企业员工价值观的变化，采取更适合管理对象的管理方式。
第三，实证研究的兴起促进了柔性管理的产生和发展。继泰罗的科学管理原理之后，管理学研究中的科学、理性色彩日益浓厚。西方学者把计算机大量应用于管理之中，他们发展了大量的定量预测方法和决策技术，并试图说明人们只要用这些科学的符合逻辑的数学方程，就可保证决策的合理和迅捷。然而大量的实证表明，管理手段是简单的，管理方法是明确的，正是这些基本手段和方法的不同组合和运用构成了不同管理成败的原因。成功的管理是一种软性权变管理--在适当的时候对适当对象运用适当方法的艺术。
日美管理的实证比较研究向人们更加鲜明地揭示了软管理的重要意义。美国企业之所以在许多竞争中败于日本企业，一个重要的因素是美国管理过分强调技术、设备、方法、制度、组织结构、财务分析等"硬"因素；而日本比较重视目标、宗旨、信念、价值等"软"因素。日本对管理的成功运用及其思想经验的广为传播极大地促进了柔性管理的发展和完善。
柔性管理的五大特性
柔性管理是一个从内容到形式都极其丰富的管理，它具有鲜明的特征。这些特征集中体现在模糊性、非线性、感应性、塑造性和滞后性上。
1柔性管理在质的方面表现为模糊性
管理者面对的管理对象是人，而人的大脑是一个"灰箱"，是一个神秘莫测、奥妙无穷的世界，它的思维内容即使近在咫尺，也似远在天涯，难以捉摸，人们感情上的东西、潜意识的东西是一种非常特殊的客观存在。我们不可能像度量显在的刚体那样，用一个精确的数字表示它，因为人们心灵深处的东西本来就是模糊的。这是由它的生理上的思维机制决定的，是大脑思维的质的体现。不仅如此，作为思维的外在表现的人的行为，其强度、指向也常常是模糊的，这就是人们的行为(语言、声调、表情、举止等)常常带有"亦此亦彼"和"非此非彼"色彩的原因。
这就是说，从大脑潜在的思维到人的外在的行为，其表现都是模糊的。这种模糊性就思维的趋势而言带有很大的不确定性，它究竟向着哪一极发展，决定于当时的环境和条件。管理者必须面对这样本质上是模糊的问题进行模糊化处理。我们在决策中只能寻求"满意解"，而不是"最优解"。因为人类提供的信息不仅是模糊的，而且是庞杂的，要从这些信息中做出最优化的决策，其难度越来越大。"最优解"越来越只具有数学的意义，或者只在非常狭小的范围里存在。在处理人的问题(诸如调查、分析、评价、谈话)时，必须立足于多种选择，而不是把问题推向极端。
2柔性管理在量的方面表现为非线性
这种非线性(即不可加性)在柔性管理中大量地、经常地存在着，数学运算的最基本的规则变得无法应用，最简单的数学等式常常以不等式的形式出现。这不是故弄玄虚，也不是梦言呓语，这种现象的产生是由人的内在本质决定的。因为人的潜能具有很大的弹性，其表现的强度是在一个相当广阔的区间内摆动的，其大小是一个不断变化的动态值，它因人、因境、因时而定，绝不是简单的算术叠加。
柔性管理的非线性特征主要表现在两个方面：一是工作中投入的精力与产生的效果呈非线性关系；二是个体人数与总体功能呈非线性关系。前者是显而易见的：在柔性管理中，付出的精力与产生的效果可能是正相关，也常常是不相关，甚至是负相关。如果针对性强、方法得当、诸因素相协调，此时二者可能是正相关；但也常常因工作对象的素质不同，或情况一时不明，二者呈随机状的不相关状态；甚至可能因方法不当或导向错误，使工作越做越糟糕，因而使二者呈负相关状态。后者则相对复杂得多：人的总体功能决不单纯是人数堆积的结果。这种功能因人而异，人的思想素质、认识水平、传统习惯、协作能力乃至身体健康状况的不同，都可以影响内在主动性的发挥，这是一种天然的必然性，即使在同一时间、同样的环境中，由于上述原因，其外在行为的强度和质量也会有很大的差别。
因此，作为行为载体的人体，其数量的加减决不等于其"行为绝对值"的加减，此时，人群的综合功能可能被放大，也可能被缩小。同时，人体功能的发挥也受环境的影响，这种环境有自然的，有社会的；有政治的，有经济的；有心理的，有外界的；有即时的，有持久的。它给人的影响从强度、深度到方位、指向都各不相同。因此，所调动起来的积极性大小和指向也各不相同。这就是说，环境对人的影响既有数量的不同，也有质量的不同。人体功能的发挥还因时而异。因为人体自身是一个多变量的集合体，这些变量会因时间的变化而变化，诸如人的精神、情绪、认识、体能等心理的和生理的状态，此时和彼时可能不同，今天和明天可能不同，今年和明年更可能不同。作为这些变量的函数的人体功能，亦会随之变化是自然而然的了。总之，柔性管理在量的方面处处表现为非线性。认识到这一点，管理者就应时刻注意工作的规律性、科学性，而不再是考虑问题靠线性思维，具体操作靠手工式地堆积时间。如果能如此，对人的管理便跳出了简单化、低效率的藩篱。
3柔性管理在方法上强调情感感应
柔性管理的一个基本方法就是通过心灵沟通、感情认可，从而在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性。这种方法在实施过程中管理者与被管理者相互心灵感应，像一座无形的桥梁联结着彼此的思想，像一只巨大的手驱动着共同的行动。因为柔性管理一旦发生作用，就会变成人们心领神会、心驰神往的意志，成为发自内心而见之于外的行动，成为自觉的意识。人们的行为就会从"必然王国"进入到"自由王国"，人们不再是被动地接受管理，而是成了真理的宣传员和行动的示范者。
人们只有身临其境、深入其中，才能够感觉到那种由于理解、感激、鼓舞而迸发出的不可遏止的力量，才会相信这种看似奥妙神奇的东西在每个人身上都存在着孕育它的条件，只要植入种子，每个人都可以拥有它。
4柔性管理在职能上具有塑造性
人们只有从心理上接受、从观念上转变才能真正产生"效忠行为"。因此，柔性管理不仅要解决现实生活中的一个个具体矛盾，而且要放眼长远，解决传统和观念问题；不仅要做事发之后的工作，而且要做防患于未然的工作；不仅要做一人一事的工作，而且要创造综合环境，从而把实与虚、近与远、事与人结合起来。柔性管理就是在做改变人们内心世界的工作。
