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第49章 决胜人力资源管理的经济学(3)

猎狗的担心不无道理,每个人都要为自己的长远发展考虑,一旦丧失工作能力,如果再得不到养老的保障,那么我们的青春和精力也就浪费了,我们不得不为自己考虑。

于是猎人经过一番思考之后,分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去做,以完成猎人规定的数量。一段时间过后,终于有一些猎狗做到了。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失,并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟,猎人不得已引诱了一条野狗,问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说:“猎狗吃的是骨头,吐出来的是肉啊!”接着又道:“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分最后连骨头都没得舔!不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革,使得每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随着服务时间加长,贡献变大,该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

这样,时间越长,兔子开始越来越少,猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子,但仍然无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天,猎人再也不能忍受,把它们赶出了家门,因为猎人更需要身强力壮的猎狗……

被赶走的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金,于是他们成立了猎狗捕食公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗,向野狗们传授猎兔的技巧,他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,他们终于有了足够多的野狗加盟,公司开始赢利。一年后,他们收购了猎人的家当。

猎狗捕食公司许诺给加盟的野狗公司n%的股份,这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音:终于做公司的主人了,不用再忍受猎人们呼来唤去的不快,不用再为捉到足够多的兔子而累死累活,也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说,比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了猎狗捕食公司。

猎狗寓言带给我们的启示是:要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,实现企业与员工利益的双赢,我们必须建立一个有效的评价绩效,从而实现有效激励的绩效管理体系。

还有,在注重工资加奖金的短期激励的同时,还应考虑运用适当的长期激励措施,将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来。企业如果采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施,可能会收到明显的效果。

招聘与留住人才的方法

人才是企业竞争的第一资源,那么人才招聘应遵循什么原则呢?

一些企业招聘会上专设“入场资格审核区”,非名牌大学毕业生连入门的资格都没有。

审核官们审核的程序非常简单:首先看学校,如果不是名校出身,马上就被拒绝。

对此,一位资格审核官坦白地说,此次招聘会只是面向名校学生:“我们此前在报纸上的广告已声明,只接待全国排名前20名的高校学生……像北大等名牌大学的学生肯定能进场。”

该企业的做法引起了许多学生的不满,他们对该企业这种只认“牌子”的做法非常气愤,认为是歧视。

“连面试的机会也不给我,怎么知道我的水平?”一位同学说,自己的成绩很好,而且有丰富的社会实践经验,“但门还没进就给拦下来,这公平吗?”

这确实不公平,但是企业有自己的道理,而且在一定意义上,这些道理并非完全不合理。

企业这样也是有苦衷的,因为它们一直被找不到合适的人困扰着。它们也表示,限制名校确实是无奈之举。这还要从信息不对称说起。因为应聘者往往比企业更清楚地知道自己的能力。设想市场上有两种应聘者——高能者和低能者。二者都积极地向雇主传递自己能力很强的信息,尤其是低能者要想方设法把自己伪装成一个高能者。这时候,教育程度和受过什么样的教育就成为一种可信的传递信息的工具。那些上过名牌大学的人一般要比普通学校的学生更聪明更勤奋,也更专注更有自制力。当然,高学历并不意味着高能力,名牌大学有时候也会出现一些能力及知识较差的学生,但是在没有更好的选择的情况下,企业只能相信学历所传递的信号。

信息传递的模型是哈佛大学教授迈克尔·斯宾塞提出的,他因此与阿克洛夫同获2001年度的诺贝尔经济学奖。

当斯宾塞在哈佛大学读博士的时候,他观察到一个很有意思的现象:很多MBA的学生在进哈佛之前很普通,但经过几年哈佛的教育再出去,就能比教授多挣几倍甚至几十倍的钱。这使人禁不住要问为什么,哈佛的教育难道真有这么厉害吗?斯宾塞研究的结果是:教育不仅仅具有生产性,更重要的是教育具有信号传递的作用。

这就是名牌的作用。名牌大学或明星企业也可能出现次品,但这样的概率相对来说要低得多。而且,一个名牌大学的建立,是其多年有效信息费用累计的结果,没有人愿意轻易地毁掉自己的信誉,所以,即使出现了问题,解决的成本也相应的要低。

所以,在市场经济中,在企业眼中,品牌是最有效的信息传递手段。

同样是刚毕业的大学生,企业优先选择名校毕业生。那么在有优秀学历和丰富经验的人才中,企业又该怎样选择呢?

逆向选择在招聘场合也是经常发生的现象,所以才会有那么多的人找不到合适的工作,而单位又慨叹招不到合适的人才。我们看到招聘会里人头攒动,人声鼎沸;我们又看到企业求贤若渴,迫不及待。两相对比的反差,正是招聘里逆向选择的规律在起作用。很多企业总是发愁,一个个求职者的简历五花八门,好不容易筛选出一份简历来,面试过关了,一工作,却没有实际能力,给企业造成浪费和损失。尤其是高层次人才,讲起话来滔滔不绝,使听者觉得他见多识广,经验也好像非常丰富,可是一工作,总是漏洞百出。

A集团公司的业务蒸蒸日上,但是最近老总却陷入烦恼中。公司准备投资一项新的业务,已经通过论证准备上马了,但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王,而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李,大家各执己见,谁也不能说服对方,最后还是需要老总来拍板。那么,究竟哪一种选择更好呢?

就经验而言,外聘的小李显然经验要丰富得多,小李到此工作属于空降,而本公司的小王更具有本土优势,对业务也十分熟悉。老总觉得自己公司活力不足,应该填充些新鲜血液。最终老总拍板,决定用外聘的小李。小李开始正式走马上任,小李的优势很明显,美国著名高校的MBA,完全的洋式经营理念。而小王不过是中专毕业,从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望,小李也很努力,开始认真地对公司的人力资源进行诊断,并煞有介事地挑出了一堆毛病。老总一看,心里在担忧,这些毛病要整改完成,自己公司将会垮掉!时间一久,小李只知道挑毛病,却没有对公司进行任何实际操作,弄得公司人人自危,怨声载道。老总一看,这样不行,于是迫不得已又把小李辞退了,而此时的小王却因为没有得到老板的重视,已经跳槽去别的单位了,A集团花费了大量的时间、精力和金钱,最终不但没有给公司带来效益,反而使公司发生了危机。

A集团所碰到的就是典型的逆向选择。正是因为彼此的信息是不对称的,老板不知道小李的实际操作能力,却只看到了小李的海外镀金背景,结果弄得自己很狼狈。其实老板应该给小王和小李每人一段试用期,试用期内的工资就算是了解信息的成本。如果这个成本也不愿花,那就应该选择小王,因为小王毕竟是本公司的,老板更熟悉,对小王的信息掌握得更加充分。小王可能达不到老板的预期,但至少不会带来什么损失。但外聘的人,老总知道的信息就比较少了,需要花费成本来了解,所以为了避免逆向选择,信息是必要的判断依据。

掌握了挑选人才的方法之后,企业还要学会留住人才。

南宋军事家、民族英雄岳飞,可谓是难得的帅才,不但能征惯战,屡破金兵,还对宋王朝忠贞不贰。可就在南宋王朝急需用人之际,岳飞却被秦桧之流以“莫须有”之罪名杀害。这不仅是岳飞的悲哀,更是大宋王朝的悲哀,就是因为没有了岳飞,金军的铁蹄才得以肆无忌惮地蹂躏大宋那仅存的半壁江山。

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