3)招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会，在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会出现中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等形式，并越来越向专业化方向发展。洽谈会比较适用于中低等人才的招聘，由于洽谈会的应聘者集中，企业的选择余地较大。而且通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人才素质和走向，还可以了解同行业或其他企业的人力资源政策和人力资源需求情况。
4)猎头公司。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对企业的作用确实非常重大，因此通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托猎头公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。
所谓猎头公司即高级管理人员搜寻公司。与其他招聘来源不同，它们几乎完全以那些目前已经有工作的人为目标。高级管理人员和猎头公司打交道是一件很敏感的事情，他们不想因此与当前的雇主产生不必要的麻烦，因此，猎头公司往往充当了这些高级管理人员的当前雇主与准备招聘他们的新雇主之间的一个秘密缓冲的工具。目前，在北京、上海和沿海地区猎头公司比较普遍。
5）网络招聘
网络招聘是通过计算机网络向公众发布招聘信息。企业可以利用局域网、互联网发布有关招聘的信息，职务申请人可以通过网络寻找到适合自己的职业。利用计算机网络服务，主要优点是能快速及时传递信息，传播面极为广泛，可以跨越地区和国界。如上海人才市场将有关人员招聘信息放在网上，以直接招聘在国外的留学生回国工作。随着市场竞争的日趋激烈，这种招聘方式的作用将越来越大。
麦当劳是数一数二的食品零售业，它的零工招聘方法独具特色。麦当劳认为要取得优秀的人才，确保店铺的经营稳定，零工的招聘方法是很关键的。如果一个店铺招聘的零工多为大学生，那么当几个零工突然同时辞职，处于被动状态的店铺又必须匆匆忙忙招收同一大学或不同大学的几位学生来救急，虽然当时暂时渡过了危机，可一旦学校进入复习迎考阶段，这些零工很可能又会以相同理由休息或辞职，造成店铺陷入人手不足的混乱状态。因此麦当劳采用多种招聘渠道，并且采取录用各种身份零工的多元化招聘方式，从而成功地避免上述可能的恶性循环。下面是麦当劳店铺进行零工招聘的几种主要方式。
第一种方法：在店头张贴招聘海报。麦当劳立足改善店铺的面貌，维持店铺的良好形象，通过店铺的自我推荐吸引零工来店工作。这是既省钱又见效的做法，是麦当劳店铺多年来坚持采用的一种招聘方式。
第二种方法：请店铺零工介绍亲戚朋友。请店铺零工介绍亲戚朋友是麦当劳店铺经常采用的招聘方法，而且这种方法很有效，但是要保证让零工认真负责地将自己周围值得信任的合适人员介绍过来，店长和经理们平时就应该注意加强与零工的交流，培养信任感。
第三种方法：对来店消费者进行劝说。对具有良好素质的店铺常客，可以作为零工的发展对象，由店长或经理进行劝说，或者请消费者介绍自己的亲戚朋友。
第四种方法：请员工或零工的母校进行介绍。麦当劳的这种学校访问活动的开展频率较高，但是一般来说，经过一次访问的学校其后每年都会自动地将学生介绍过来。
第五种方法：在公共场所张贴招聘海报。这种方法是通过地铁、公共汽车站、浴室、地区内活动中心等处的公告板进行店铺零工的招聘，利用不同的地段和宣传方式所取得的效果也不相同。
第六种方法：在报纸和杂志等处刊登招聘广告。这种招聘方式费用开销较大，一般每年最多只采用2～3次。
3人员招聘应注意的问题
为了获取优秀的人力资源，不少零售企业常年招聘人员。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。零售人员招聘应注意以下几个问题：
1）考察简历的真实程度
招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。有时，零售招聘人员需要考察一下简历的真实程度，虽然不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点写到简历中，同时隐藏自己的缺点，因此在简历中可能会有一些夸大的情况。
2）工作经验比学历更重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要，他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。
3）重视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，零售招聘人员要注意考察他的个性特征，即指考察其个性特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。如一个应聘服务员的人，如果他缺乏热情，缺少耐心，显然他不适合这个岗位。
4）使应聘者对企业有切合实际的了解
招聘和求职是双向选择的过程，零售招聘人员在掌握了应聘者的情况后，也应当使应聘者更多地了解企业。值得注意的是，当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或者人员的宣传，应聘者一般都会对企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”。招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”，使应聘者对企业的了解比较切合实际。应聘者对企业不切实际的期望越高，在他进入企业后，他的失望也就会越大，这种状况可能会导致员工对企业的不满，甚至离职，这将会对企业造成不利影响。
5）为应聘者创造更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。
6）招聘面试安排要周到得当
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。面试安排包括三个方面：一是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，又要保证企业相关领导能够到场；二是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等，都需要提前做好准备；三是要做好接待工作，有应聘者等待面试的场所，最好备一些企业的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试人员切忌自己唱独角戏，而把应聘者排除在外。周到得当的面试能体现企业的管理素质和企业形象。
7）注意面试时的自身形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多，实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。因为不仅面试人员在选择应聘者，应聘者也在选择企业。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐，在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。面试人员的形象代表着企业的形象，因而面试人员不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。
三 人员招聘面试重点和技巧
招聘面试有利于面试人员观察应聘者及其具备的知识、技巧、能力等，并为双方提供了解工作信息的机会，这就要求招聘者掌握招聘面试的重点和技巧。
1招聘面试重点
1）应聘者的仪容仪表
主要考察应聘者的外貌、衣着、举止、姿态以及精神面貌等，这是面试最初步的目的。
2）应聘者的专业知识和特长
面试人员主要了解应聘者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识与特长是否符合任职岗位的要求。作为笔试的补充，面试对专业知识的测试应灵活多样，所提的问题也应贴近实际工作。
3）应聘者的工作经验
面试人员通过了解应聘者的工作经历和其过去工作的有关情况，考察应聘者的实践经验。通过了解工作经历，面试人员还可以考察其工作的责任心、忠诚感、主动性、事业进取心以及在紧急情况下的应变能力。
4）应聘者的兴趣与爱好
面试人员通过了解应聘者的业余时间爱好什么活动、喜欢阅读什么书籍、有什么特长等，从而了解其个性特征，这对应聘者被录用后的职位安排很有帮助。
5）应聘者的求职动机
面试人员通过了解应聘者为何来本企业工作、在工作中主要追求什么，从而判断本企业所提供的工作条件和职位是否能满足其工作要求和期望。应聘者的求职动机和拟任职位的匹配性，可以通过以下几个方面测定：应聘者的现实需要、成就动机、与岗位以及企业文化的契合性。当应聘者的求职动机与拟任职位所能提供的条件一致时，应聘者胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大；反之，可能性则小。
6）应聘者人际交往能力和沟通能力
面试人员要了解应聘者如何建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系往往对工作很重要，包括与他人的沟通以及组织中的服从、合作、协调、指导和监督活动。
7）应聘者的应变能力
面试人员判断应聘者的应变能力，主要看在有压力的情况下，应聘者思考和解决问题时是否合理而灵活，如转移角度、随机应变、触类旁通等，并做出正确的判断和处理。应变能力强的应聘者，在有压力和受到较强刺激的情况下，不仅思维反应敏捷，情绪稳定，而且考虑问题周到，即使在受到有意挑衅甚至有意羞辱的场合，依然能保持冷静；应变能力差的应聘者，在压力面前则显得不知所措，答非所问。
2招聘面试的技巧
面试人员除掌握面试重点以外，还要掌握一定的面试技巧，面试技巧包括观察技巧和提问技巧。
1）面试人员应掌握的观察技巧
面试人员可以通过观察人的外部行为特征来判断其内在心理状态。外部行为特征主要是语言行为和非语言行为。
语言行为是指应聘者的言辞表达，包括言辞表达的逻辑性、准确性、清晰性、感染力、音质、音量、音调、节奏变化等。对语言行为的观察可获得应聘者的态度、情绪、学识水平、能力、智力等方面的情况。
非语言行为是指应聘者的表情和身体动作，包括仪表、风度、手势、体态动作、眼神、面部表情、身段表情、言语表情和生理反映现象等。事实证明，通过了解应聘者的体态动作能更好地了解其内心，所以，面试人员需要具备心理学的基本知识，还要在大量的面试实践中不断积累经验，才能熟练地掌握这门技巧，提高自己的观察和判断能力。
2）面试人员应掌握的提问技巧
面试人员应根据不同的应聘者采用不同的提问方式，提问不在于多，而在于精。提问方式主要有以下几种：
1)开放式提问。如：“你为什么要申请这项工作？”鼓励应聘者做出陈述。
2)假设性提问。这是开放式提问的一种特例，只不过是假设一种情况，看其会做出什么反应，如：“消费者骂你，你怎么办？”
3)封闭式提问。如：“你大学学的是人力资源管理吗？”应聘者只能做出“是或否”的简单回答。
4)压迫性提问。这是测试应聘者在压力情景下的反应，如：“过去一年你最大的缺点、错误是什么？”
5)引导性提问。如：“你是否知道企业的一些小道消息？讲讲看。”引导性提问可测试保密性、受暗示性等。
此外，面试人员在面试时应注意以下一些问题：
第一，控制面试的进程。面试时间不宜过长，预先应有一个时间表，甚至在每一方面、每一问题的测试上都要有预定时间，这样才能控制面试进程。
第二，以开放式问题为主。即多问“为什么”、“怎么样”，目的是让应聘者多讲、多表现。
第三，简明扼要的提问。所提问题要直截了当、语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
第四，做一个善听者。不要轻易打断对方的讲话，要等对方回答完一个问题，再问第二个问题。
第五，隐藏自己的观点。面试中不要暴露自己的观点和想法，不要让应聘者了解自己的倾向并迎合你，以掩盖他的真实想法。
